【正文】 一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定。 ? 教材選用與編輯方面的信息。 ? 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 2020/9/5 講授 韋祎 79 培訓(xùn)效果的評(píng)估 ? 培訓(xùn)效果信息的種類： ? 分析培訓(xùn)效果信息的種類是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件。 2020/9/5 講授 韋祎 74 培訓(xùn)需求的收集方法 ? 面談法 ? 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 ? 工作任務(wù)分析法 ? 觀察法 ? 調(diào)查問卷 2020/9/5 講授 韋祎 75 培訓(xùn)需求分析模型 ? 循環(huán)評(píng)估模型 ? 全面性任務(wù)分析模型 ? 績效差距分析模型 ? 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 2020/9/5 講授 韋祎 76 ? 培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成： ? 目的； ? 原則； ? 培訓(xùn)需求； ? 培訓(xùn)的目的或目標(biāo)； ? 培訓(xùn)對(duì)象； ? 培訓(xùn)內(nèi)容； ? 培訓(xùn)時(shí)間； ? 培訓(xùn)地點(diǎn)； ? 培訓(xùn)形式和方式； ? 培訓(xùn)教師； ? 1培訓(xùn)組織人； ? 1考評(píng)方式； ? 1計(jì)劃變更或者調(diào)整方式； ? 1培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算； ? 1簽發(fā)人。 ? 附錄。 ? 闡明分析結(jié)果。 ? 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容 ： ? 需求分析實(shí)施的背景 ? 開展需求分析的目的和性質(zhì)。 ? ③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 ? 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果： ? ①對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。 ? ⑶受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 ? 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題： ? ⑴受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。 2020/9/5 講授 韋祎 71 ? 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ? 培訓(xùn)需求的層次分析 ? 需求分析一般從三個(gè)層次上進(jìn)行： ? 戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。 ? 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。 ? 有利于找出解決問題的方法。 2020/9/5 講授 韋祎 69 ?建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng) ?外部培訓(xùn)信息 ?內(nèi)部培訓(xùn)信息 ?保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源 ?培訓(xùn)需要投入大量的資源，包括： ?人 組織管理人員和培訓(xùn)教師 ?財(cái) 關(guān)注成本效益分析 ?物 設(shè)施 場地 ?時(shí)間 合理 靈活 ?信息 對(duì)制定培訓(xùn)決策、目標(biāo)等有參考價(jià)值 2020/9/5 講授 韋祎 70 ? 培訓(xùn)需求分析 具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。 ? 四班制 ①“四八交叉”②四六工作制③五班輪休制， ? 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班（不超過 6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 2020/9/5 講授 韋祎 66 ? 工作輪班的組織形式 ： ? 兩班制 ? 三班制 ①間斷性三班制②連續(xù)性三班制。 ? 為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，可采用： ? 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。 ? 適當(dāng)組織各班工人交叉上班。 ? 要平衡各個(gè)輪班人員的配備。 2020/9/5 講授 韋祎 65 ? 對(duì)于企業(yè)來說，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班（ 單班制和多班制 ） ，以及合理安排工時(shí)制度。 ? 不能求全責(zé)備。 2020/9/5 講授 韋祎 62 ? 人員錄用的主要策略 ： ? 多重淘汰式 ? 在每種測試中都要達(dá)到一定要求，否則淘汰 ? 補(bǔ)償式 ? 多種測試，確定權(quán)重，計(jì)算總成績 ? 結(jié)合式 ? 在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)注意的問題 ： ? 盡量使用全面衡量的方法。如對(duì)過去工作中的特定例子加以詢問） 2020/9/5 講授 韋祎 61 ? 面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題： 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題； 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了事實(shí)； 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)； 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練。依招聘規(guī)定，或一個(gè)合理范圍 5． 請(qǐng)談?wù)勀戕D(zhuǎn)換工作單位的原因 ? 個(gè)人工作生涯規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展遠(yuǎn)景原因 6． 你希望未來個(gè)人如何發(fā)展？ ? 與公司同舟共濟(jì) 2020/9/5 講授 韋祎 57 ? 知識(shí)和能力 面試題： 1． 請(qǐng)你介紹一下你畢業(yè)的學(xué)校及所學(xué)專業(yè)情況 ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了 2． 你在校時(shí)的畢業(yè)論文做的什么題目，成績?nèi)绾?？指?dǎo)老師評(píng)價(jià)如何？ ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了，無虛夸 3． 請(qǐng)你談一下在校時(shí)是如何處理好學(xué)習(xí)與社團(tuán)活動(dòng)關(guān)系的？ ? 根據(jù)自己情況，二者兼顧 4． 談?wù)勀阕罱喿x的一本書或刊物，有何感受？ ? 有無閱讀習(xí)慣、盡量與招聘崗位相關(guān) 5． 你對(duì)學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系怎樣認(rèn)識(shí)？你還有繼續(xù)提高學(xué)歷的計(jì)劃嗎？ ? 根據(jù)自己情況，二者兼顧 2020/9/5 講授 韋祎 58 ? 工作能力和工作態(tài)度 面試題： 1． 你感覺工作中做得最有成就感事情是什么？ ? 能盡量與招聘崗位相關(guān) 2． 你處理過什么樣的復(fù)雜問題？ ? 應(yīng)清楚明了，能盡量與招聘崗位相關(guān) 3． 你對(duì)原工作單位管理工作最滿意和最不滿意的是什么？為什么？ ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關(guān) 4． 如果明知“這樣做不對(duì)”，你還會(huì)依主管的指示去做嗎？ ? 建議、尊重主管，但不違法 5． 你原來的同事如何？工作環(huán)境滿意嗎？ ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關(guān) 6． 你怎樣看待多次轉(zhuǎn)換工作單位？ ? 找到自己的最佳位置，避免習(xí)慣性跳槽，還是少變動(dòng)好 2020/9/5 講授 韋祎 59 ? 個(gè)性和興趣 面試題： ? 1． 請(qǐng)你描述一下自己最大興趣與愛好，用一句話概括自己的個(gè)性 ? 輕松自如、實(shí)事求是，無虛夸 ? 2． 你覺得自己最大的長處是什么、最需要改進(jìn)的是什么？請(qǐng)舉例說明？ ? 長處應(yīng)與工作相關(guān)，需改進(jìn)之處應(yīng)與工作無關(guān) ? 3． 你是否希望成為一名領(lǐng)導(dǎo)者？為什么？你認(rèn)為如何才能達(dá)成？ ? 潛力、方向、目標(biāo) ? 4． 通常對(duì)于別人的批評(píng)，你會(huì)有什么樣的反應(yīng)？ ? 自我檢討，有則改之，無則加冕 2020/9/5 講授 韋祎 60 ? 面試提問的技巧： ? “問”“聽”“觀”“評(píng)”是面試重要而關(guān)鍵的基本功。如： 出色的同事、彈性工作時(shí)間、以人為本、工作的社會(huì)價(jià)值等 2020/9/5 講授 韋祎 54 ? 吸引人才的策略 ： ? 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； ? 留意建立人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； ? 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)真實(shí)信息（防止期望過高或過低）； ? 利用廉價(jià)的 ” 廣告 ” 機(jī)會(huì)（贈(zèng)送含單位信息的紀(jì)念品）； ? 營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； ? 巧妙地得到候選人的名單（通信錄等）。 ?招聘選拔的步驟 ： ? 篩選申請(qǐng)材料 ? 預(yù)備性面試 ? 知識(shí)技能測驗(yàn) ? 心理測試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 其他評(píng)價(jià)中心測試 ? 身體檢查 ? 背景調(diào)查 2020/9/5 講授 韋祎 52 ? 篩選簡歷的方法 ： ? 分析簡歷結(jié)構(gòu) ? 審察簡歷的客觀內(nèi)容 ? 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 ? 審查簡歷中的邏輯性 ? 對(duì)簡歷的整體印象。 ? 確定適合的招聘來源。 2020/9/5 講授 韋祎 51 ? 選擇招聘渠道的主要步驟 ： ? 分析單位的招聘要求。 ? 決策風(fēng)險(xiǎn)大。 ? 進(jìn)入角色慢。 ? 樹立形象的作用。 2020/9/5 講授 韋祎 50 ? 外部招募 的 特點(diǎn) ： ? 帶來新思想和新方法。 ? 內(nèi)部招募 的 缺點(diǎn) ： ? 因處理不公、方法不當(dāng)，產(chǎn)生不利的影響。 ? 激勵(lì)性強(qiáng)。 ? 內(nèi)部招募 的 優(yōu)點(diǎn) ： ? 準(zhǔn)確性高。 ? 要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，確定這些活動(dòng)及其過程，都需要那些資源，多少資源支持。 2020/9/5 講授 韋祎 43 ? 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，要檢查項(xiàng)目是否齊全。 2020/9/5 講授 韋祎 42 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 ? 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 ： ? 合理性 ? 準(zhǔn)確性 ? 可比性 ? 人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（ 一般為一年 ）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃 。 ?制定企業(yè)定員的方法： ? ⑴按勞動(dòng)效率定員 ? ⑵按設(shè)備定員 ? ⑶按崗位定員 ? ⑷按比例定員 ? ⑸按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 2020/9/5 講授 韋祎 32 ?企業(yè)定員的新方法： ? 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員 ? 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) ? 運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù) ? 零基定員法 2020/9/5 講授 韋祎 33 ? 企業(yè)定員的原則 ? ? 、高效、節(jié)約為目標(biāo) ? 應(yīng)做到： ? 產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)科學(xué) ? 提倡兼職 ? 有明確分工和職責(zé)劃分 ? ? ，人事相宜 ? ? 2020/9/5 講授 韋祎 34 ?組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包括 ： ? 職能分析和工作崗位設(shè)計(jì) ? 部門化和部門設(shè)計(jì) ? 管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì) ? 決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì) ? 橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì) ? 組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì) ? 控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì) ? 組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 2020/9/5 講授 韋祎 35 ? 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程中，需要考慮和分析的 權(quán)變因素， 主要包括： ? 企業(yè)環(huán)境 ? 企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) ? 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 ? 企業(yè)規(guī)模 ? 企業(yè)發(fā)展階段（企業(yè)的年齡、壽命） ? 企業(yè)人力資源狀況，如人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。 ? 勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織 常年性生產(chǎn)、工作崗位 為對(duì)象。 ? 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 2020/9/5 講授 韋祎 30 ? 驗(yàn)證勝任特征模型 ? 采用三種方法驗(yàn)證： ? （ 1）選取第二個(gè)效標(biāo)樣本 ,再次用行為訪談法來收集數(shù)據(jù)，分析建立勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本，即考察“ 交叉效度 ”； ? （ 2）針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“ 構(gòu)念效度 ”， ? （ 3）使用行為事件訪談法或其它測驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“ 預(yù)測效度 ”。 2020/9/5 講授 韋祎 29 ? 確定效標(biāo)樣本： ? 根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。 2020/9/5 講授 韋祎 27 崗位勝任特征模型的構(gòu)建 動(dòng)機(jī) 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 自我概念 自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育 社會(huì)角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 技能 將事情做好的能力 知識(shí) 基本、專業(yè)、相關(guān) 可見表象 深藏內(nèi)涵 2020/9/5 講授 韋祎 28 勝任特征模型建構(gòu)的步驟： ? 勝任特征模型建構(gòu)要經(jīng)歷 定義績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型 等五步驟。 ? 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 ? 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。 ? 三、總結(jié)分析階段 ? 通過對(duì)崗位特征、要求進(jìn)行考察，充分揭示崗位的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，歸納總結(jié)和系統(tǒng)分析，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范 2020/9/5 講授 韋祎 26 ? 工作崗位分析的作用： ? 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 ? 、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 直線經(jīng)理（非人力資源經(jīng)理）的工作 人力資源經(jīng)理的工作 招 聘 與 錄 用 ，為工作分析人員提供幫助 型 ，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ，對(duì)員工的晉升做出安排 ，并不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍 ，并將合格的候選人推薦給部門主管 培 訓(xùn) 與 發(fā)