【正文】 一是培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時間的確定。 ? 教材選用與編輯方面的信息。 ? 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 2020/9/5 講授 韋祎 79 培訓(xùn)效果的評估 ? 培訓(xùn)效果信息的種類： ? 分析培訓(xùn)效果信息的種類是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件。 2020/9/5 講授 韋祎 74 培訓(xùn)需求的收集方法 ? 面談法 ? 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法 ? 工作任務(wù)分析法 ? 觀察法 ? 調(diào)查問卷 2020/9/5 講授 韋祎 75 培訓(xùn)需求分析模型 ? 循環(huán)評估模型 ? 全面性任務(wù)分析模型 ? 績效差距分析模型 ? 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 2020/9/5 講授 韋祎 76 ? 培訓(xùn)計劃的構(gòu)成： ? 目的； ? 原則； ? 培訓(xùn)需求； ? 培訓(xùn)的目的或目標(biāo)； ? 培訓(xùn)對象； ? 培訓(xùn)內(nèi)容； ? 培訓(xùn)時間； ? 培訓(xùn)地點(diǎn)； ? 培訓(xùn)形式和方式； ? 培訓(xùn)教師； ? 1培訓(xùn)組織人； ? 1考評方式； ? 1計劃變更或者調(diào)整方式； ? 1培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算； ? 1簽發(fā)人。 ? 附錄。 ? 闡明分析結(jié)果。 ? 培訓(xùn)需求分析報告的內(nèi)容 ： ? 需求分析實(shí)施的背景 ? 開展需求分析的目的和性質(zhì)。 ? ③撰寫培訓(xùn)需求分析報告。 ? 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果： ? ①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。 ? ⑶受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 ? 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題： ? ⑴受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。 2020/9/5 講授 韋祎 71 ? 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ? 培訓(xùn)需求的層次分析 ? 需求分析一般從三個層次上進(jìn)行： ? 戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。 ? 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。 ? 有利于找出解決問題的方法。 2020/9/5 講授 韋祎 69 ?建立動態(tài)的信息系統(tǒng) ?外部培訓(xùn)信息 ?內(nèi)部培訓(xùn)信息 ?保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源 ?培訓(xùn)需要投入大量的資源，包括： ?人 組織管理人員和培訓(xùn)教師 ?財 關(guān)注成本效益分析 ?物 設(shè)施 場地 ?時間 合理 靈活 ?信息 對制定培訓(xùn)決策、目標(biāo)等有參考價值 2020/9/5 講授 韋祎 70 ? 培訓(xùn)需求分析 具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。 ? 四班制 ①“四八交叉”②四六工作制③五班輪休制， ? 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)，是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過 6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 2020/9/5 講授 韋祎 66 ? 工作輪班的組織形式 ： ? 兩班制 ? 三班制 ①間斷性三班制②連續(xù)性三班制。 ? 為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，可采用： ? 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。 ? 適當(dāng)組織各班工人交叉上班。 ? 要平衡各個輪班人員的配備。 2020/9/5 講授 韋祎 65 ? 對于企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班（ 單班制和多班制 ） ，以及合理安排工時制度。 ? 不能求全責(zé)備。 2020/9/5 講授 韋祎 62 ? 人員錄用的主要策略 ： ? 多重淘汰式 ? 在每種測試中都要達(dá)到一定要求，否則淘汰 ? 補(bǔ)償式 ? 多種測試，確定權(quán)重，計算總成績 ? 結(jié)合式 ? 在作出最終錄用決策時，應(yīng)注意的問題 ： ? 盡量使用全面衡量的方法。如對過去工作中的特定例子加以詢問） 2020/9/5 講授 韋祎 61 ? 面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題： 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題； 有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了事實(shí)； 了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)； 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練。依招聘規(guī)定，或一個合理范圍 5． 請談?wù)勀戕D(zhuǎn)換工作單位的原因 ? 個人工作生涯規(guī)劃、個人發(fā)展遠(yuǎn)景原因 6． 你希望未來個人如何發(fā)展？ ? 與公司同舟共濟(jì) 2020/9/5 講授 韋祎 57 ? 知識和能力 面試題： 1． 請你介紹一下你畢業(yè)的學(xué)校及所學(xué)專業(yè)情況 ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了 2． 你在校時的畢業(yè)論文做的什么題目，成績?nèi)绾危恐笇?dǎo)老師評價如何？ ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了，無虛夸 3． 請你談一下在校時是如何處理好學(xué)習(xí)與社團(tuán)活動關(guān)系的？ ? 根據(jù)自己情況，二者兼顧 4． 談?wù)勀阕罱喿x的一本書或刊物，有何感受？ ? 有無閱讀習(xí)慣、盡量與招聘崗位相關(guān) 5． 你對學(xué)習(xí)與工作的關(guān)系怎樣認(rèn)識？你還有繼續(xù)提高學(xué)歷的計劃嗎？ ? 根據(jù)自己情況，二者兼顧 2020/9/5 講授 韋祎 58 ? 工作能力和工作態(tài)度 面試題： 1． 你感覺工作中做得最有成就感事情是什么？ ? 能盡量與招聘崗位相關(guān) 2． 你處理過什么樣的復(fù)雜問題？ ? 應(yīng)清楚明了，能盡量與招聘崗位相關(guān) 3． 你對原工作單位管理工作最滿意和最不滿意的是什么？為什么？ ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關(guān) 4． 如果明知“這樣做不對”，你還會依主管的指示去做嗎？ ? 建議、尊重主管，但不違法 5． 你原來的同事如何？工作環(huán)境滿意嗎？ ? 應(yīng)實(shí)事求是、清楚明了，能盡量與招聘崗位相關(guān) 6． 你怎樣看待多次轉(zhuǎn)換工作單位？ ? 找到自己的最佳位置，避免習(xí)慣性跳槽，還是少變動好 2020/9/5 講授 韋祎 59 ? 個性和興趣 面試題： ? 1． 請你描述一下自己最大興趣與愛好，用一句話概括自己的個性 ? 輕松自如、實(shí)事求是，無虛夸 ? 2． 你覺得自己最大的長處是什么、最需要改進(jìn)的是什么？請舉例說明？ ? 長處應(yīng)與工作相關(guān)，需改進(jìn)之處應(yīng)與工作無關(guān) ? 3． 你是否希望成為一名領(lǐng)導(dǎo)者？為什么？你認(rèn)為如何才能達(dá)成？ ? 潛力、方向、目標(biāo) ? 4． 通常對于別人的批評，你會有什么樣的反應(yīng)？ ? 自我檢討，有則改之，無則加冕 2020/9/5 講授 韋祎 60 ? 面試提問的技巧： ? “問”“聽”“觀”“評”是面試重要而關(guān)鍵的基本功。如： 出色的同事、彈性工作時間、以人為本、工作的社會價值等 2020/9/5 講授 韋祎 54 ? 吸引人才的策略 ： ? 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； ? 留意建立人際關(guān)系網(wǎng)（集會上發(fā)名片等）； ? 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)真實(shí)信息（防止期望過高或過低）； ? 利用廉價的 ” 廣告 ” 機(jī)會（贈送含單位信息的紀(jì)念品）； ? 營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； ? 巧妙地得到候選人的名單（通信錄等）。 ?招聘選拔的步驟 ： ? 篩選申請材料 ? 預(yù)備性面試 ? 知識技能測驗(yàn) ? 心理測試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 其他評價中心測試 ? 身體檢查 ? 背景調(diào)查 2020/9/5 講授 韋祎 52 ? 篩選簡歷的方法 ： ? 分析簡歷結(jié)構(gòu) ? 審察簡歷的客觀內(nèi)容 ? 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 ? 審查簡歷中的邏輯性 ? 對簡歷的整體印象。 ? 確定適合的招聘來源。 2020/9/5 講授 韋祎 51 ? 選擇招聘渠道的主要步驟 ： ? 分析單位的招聘要求。 ? 決策風(fēng)險大。 ? 進(jìn)入角色慢。 ? 樹立形象的作用。 2020/9/5 講授 韋祎 50 ? 外部招募 的 特點(diǎn) ： ? 帶來新思想和新方法。 ? 內(nèi)部招募 的 缺點(diǎn) ： ? 因處理不公、方法不當(dāng)，產(chǎn)生不利的影響。 ? 激勵性強(qiáng)。 ? 內(nèi)部招募 的 優(yōu)點(diǎn) ： ? 準(zhǔn)確性高。 ? 要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，確定這些活動及其過程，都需要那些資源，多少資源支持。 2020/9/5 講授 韋祎 43 ? 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，要檢查項(xiàng)目是否齊全。 2020/9/5 講授 韋祎 42 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 ? 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 ： ? 合理性 ? 準(zhǔn)確性 ? 可比性 ? 人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（ 一般為一年 ）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃 。 ?制定企業(yè)定員的方法： ? ⑴按勞動效率定員 ? ⑵按設(shè)備定員 ? ⑶按崗位定員 ? ⑷按比例定員 ? ⑸按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 2020/9/5 講授 韋祎 32 ?企業(yè)定員的新方法： ? 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員 ? 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) ? 運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù) ? 零基定員法 2020/9/5 講授 韋祎 33 ? 企業(yè)定員的原則 ? ? 、高效、節(jié)約為目標(biāo) ? 應(yīng)做到： ? 產(chǎn)品方案設(shè)計科學(xué) ? 提倡兼職 ? 有明確分工和職責(zé)劃分 ? ? ，人事相宜 ? ? 2020/9/5 講授 韋祎 34 ?組織設(shè)計的內(nèi)容主要包括 ： ? 職能分析和工作崗位設(shè)計 ? 部門化和部門設(shè)計 ? 管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計 ? 決策系統(tǒng)的設(shè)計 ? 橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計 ? 組織行為規(guī)范的設(shè)計 ? 控制系統(tǒng)（信息、績效管理、薪酬激勵制度等）的設(shè)計 ? 組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 2020/9/5 講授 韋祎 35 ? 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程中，需要考慮和分析的 權(quán)變因素， 主要包括： ? 企業(yè)環(huán)境 ? 企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) ? 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 ? 企業(yè)規(guī)模 ? 企業(yè)發(fā)展階段（企業(yè)的年齡、壽命） ? 企業(yè)人力資源狀況，如人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。 ? 勞動定員是以企業(yè)勞動組織 常年性生產(chǎn)、工作崗位 為對象。 ? 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 2020/9/5 講授 韋祎 30 ? 驗(yàn)證勝任特征模型 ? 采用三種方法驗(yàn)證： ? （ 1）選取第二個效標(biāo)樣本 ,再次用行為訪談法來收集數(shù)據(jù)，分析建立勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個效標(biāo)樣本，即考察“ 交叉效度 ”； ? （ 2）針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“ 構(gòu)念效度 ”， ? （ 3）使用行為事件訪談法或其它測驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色，即考察“ 預(yù)測效度 ”。 2020/9/5 講授 韋祎 29 ? 確定效標(biāo)樣本： ? 根據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。 2020/9/5 講授 韋祎 27 崗位勝任特征模型的構(gòu)建 動機(jī) 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想 自身特質(zhì) 自身特有的典型行為方式 自我概念 自我評估、自我認(rèn)識、自我教育 社會角色 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 技能 將事情做好的能力 知識 基本、專業(yè)、相關(guān) 可見表象 深藏內(nèi)涵 2020/9/5 講授 韋祎 28 勝任特征模型建構(gòu)的步驟： ? 勝任特征模型建構(gòu)要經(jīng)歷 定義績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型 等五步驟。 ? 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 ? 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 ? 三、總結(jié)分析階段 ? 通過對崗位特征、要求進(jìn)行考察，充分揭示崗位的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，歸納總結(jié)和系統(tǒng)分析，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范 2020/9/5 講授 韋祎 26 ? 工作崗位分析的作用： ? 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 ? 、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 直線經(jīng)理（非人力資源經(jīng)理）的工作 人力資源經(jīng)理的工作 招 聘 與 錄 用 ，為工作分析人員提供幫助 型 ，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) ，對員工的晉升做出安排 ，并不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊伍 ，并將合格的候選人推薦給部門主管 培 訓(xùn) 與 發(fā)