中層經(jīng)理人管理技巧-資料下載頁
2025-08-14 15:30本頁面
【導讀】了解企業(yè)主管的角色定位與使命職責，以做好。強化主管人員邁向專業(yè)經(jīng)理人的認知。檢討現(xiàn)行工作上執(zhí)行成效與未來加強之重點。增進對上司的輔佐功能。了解領導者用人的精義。探討研習激勵理論，掌握提升部屬工作意愿的。企業(yè)集合一群人，并投入可觀的資金，嘗試能比。競爭對手獲得更好的績效，以確保永續(xù)經(jīng)營；但每個人都有不同的需求與動機，運用資源的方。式與能力也有差異；因此企業(yè)必須將工作合理地劃分，并透過一群專。企業(yè)中最大的錯誤是：“往往將錯的事情做。輔佐業(yè)務是回答主管上司的咨詢及提供自。主管上司的管理哲學、方針、經(jīng)營課題與處境。因此提升部屬的能力，并有效領導與激。管理最終目的在達成組織賦予之任務，同完成單位所承擔的工作與責任。的規(guī)范、以及確立出同仁的相互配合方式，主要工作是管事與理人。養(yǎng)成尊重他人的習慣。員工問題處理與輔導。管理者必須是培訓者，培訓下屬是管理者責。他人的管理者是不稱職的。但迄今對那次談話最難忘的，還是他開始講的
【正文】 追求 “ 和諧 ” 而不是絕對的公平： 加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 第七單元 激勵的三大方式 誘因激勵法 ? 誘因就是引誘驢子拉車向前邁進的紅蘿卜 。 ? 誘因可以是金錢或其它代替品如獎金 、紅利 、 加薪等 。 誘因激勵法實驗的啟示： 胡蘿卜如何讓驢子行動 ? 激勵不能間隔時間太長； ? 劃分等級要多，但等級差距不要太大，讓大家都覺得有沖的機會； ? 獎金依個人貢獻給，不要輕易調(diào)薪： 提示 ? 金錢對低薪級而言，可不一定是最好的激勵工具，他們很重視他和工作伙伴之間的關系，這可不是金錢所能取代的。 ? 有時要給員工家庭及相關人員補償。激勵擴及家人，絕地有許多附加價值： 誘因激勵法 ? 十種常用之誘因 １ ． 金錢 ６ ． 升遷 ２ ． 認可 ７ ． 決策權 ３ ． 休假 ８ ． 成長機會 ４ ． 參與權 ９ ． 自由彈性 ５ ． 偏愛的工作 10 ． 獎品 恐懼激勵法 ? Ｘ型領導者喜歡用恐懼激勵法來督促帶領部屬 。 ? 其方法包括：懲戒 、 責罵 、 降級 、 革職 、削權 、 冰凍等 。 恐懼激勵法 ? 鞭子打在哪里效果最好 ？ ——所以恐懼激勵法最有效的不是實際的有形懲罰 ， 主要是兩項： 工作的責任壓力與訓誡 。 工作責任壓力 ? 責任壓力來源于追究目標而不是設定目標。 ? 壓力與績效的拋物線關系。 下屬壓力大，如何幫他解壓 ? 壓力是個認知問題，所以關鍵不在于減少他的工作，而在于強化他的思想，幫他打氣，提升他的抗壓性。 訓戒的藝術 ? 變破壞性批評為建設性評論： 儀態(tài)糟透了。 如果你站得直一點的話，看起來就顯得更自信。 你的演講太短了。 我還想聽更多的東西。 你講得太含糊。 講話聲音高一些、速度慢一些，后邊的人也會聽到你的話。 訓戒的藝術 ? 玫琳凱的 “ 三明治 ” 法（對上班老遲到的員工）： ? “ 喬，你的報告非常好，內(nèi)容精確，結構得當。在我們的營銷工作中，你的建議對營銷幫助最大。 ” ? “ 喬，我們每天上午都需要你的建議，你每天遲到 20分鐘上班對我們來說是個傷害，因為東海岸的顧客跟我們聯(lián)系時，我和其他人都需要你。在沒有你的建議情況下，我們不得不作出決定，但我們不能肯定每次都做對了。我們需要你每天上午按時到達這里。我希望你從明天起做到這一點。 ” ? “ 你知道，由于你總是按時提交你的報告，我現(xiàn)在已經(jīng)完全依賴于這些報告中的建議了。沒有你，我現(xiàn)在幾乎是寸步難行，我們的機構也是如此。 期望式訓戒法 ? 形式是訓誡，實質(zhì)是肯定，訓誡就變成激勵了。 ? 在訓誡時，一定要把好的善意表達出來，不要以為大人都知道，必須把善意表達出來。 恐懼激勵法的使用原則 ? 恐懼激勵法 ， 只要在執(zhí)行過程中確實遵循以下五原則 ， 不失為一種可以備用的激勵手法 （ 1） 事前告知原則 （ 2） 實時懲戒原則 （ 3） 公正公平原則 （ 4） 顧及顏面原則 （ 5） 適而可止原則 人性激勵法 ? 人們除了要獲得金錢之外 、 他們真正要得到的是覺得自己很重要的感覺 ， 因此誰能滿足人們內(nèi)心深處這股最渴望的要求 ， 就是這個時代最好的激勵者 。 ? 人性激勵的五法寶： 〈 1〉 信任他們 〈 2〉 尊重他們 〈 3〉 關懷他們 〈 4〉 贊賞他們 （ 5） 肯定他們
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