【導(dǎo)讀】隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為組織的首要資源。理成為企業(yè)管理最重要的職能之一。然而無(wú)論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)。整和報(bào)酬激勵(lì)，都是以績(jī)效管理作為依據(jù)的。的活動(dòng)之一，對(duì)于完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要。及企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。情況的績(jī)效考核方案提供了借鑒實(shí)例?？?jī)效考核到績(jī)效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。先天的結(jié)構(gòu)性缺陷。的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)肯定會(huì)存在區(qū)別。管理者通常應(yīng)從崗位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面，編

　　

【正文】 。 360 度考 核評(píng)議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對(duì)員工個(gè)人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與再培訓(xùn)。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司在績(jī)效考核中應(yīng)增加自我考評(píng)，自我考評(píng)：其實(shí)在考核中的第一步應(yīng)該是自我考評(píng)，自我考評(píng)就是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反省和評(píng)價(jià)。其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和自我評(píng)價(jià)等。自我考評(píng)最好用在績(jī)效考評(píng)階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績(jī)效，從而將反饋面談集中在上級(jí)和下級(jí)之間存在分歧的地方。自我考評(píng)對(duì)考核者不會(huì)產(chǎn)生太大的壓力并且能增強(qiáng)其 對(duì)考核的參與感，讓考核者在自己的總結(jié)中學(xué)習(xí)和發(fā)掘自己的優(yōu)點(diǎn)與不足。但要特別注意考評(píng)者對(duì)在考評(píng)中常常會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)過(guò)高，與上級(jí)和平級(jí)評(píng)價(jià)差距很大。 2．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的操作目標(biāo)的工具。 （五） 績(jī)效考核不要流于形式，要公開(kāi)公正 一是可以實(shí)施匿名考核 ,也就是將所有被考核者的自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起 ,建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào) ,考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)即可 。二是可以實(shí)行兩條線考核。所謂“兩條線”考核就是要將被考核者進(jìn)行人群劃分 ,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去 ,隨后進(jìn)行單獨(dú)考核 ,這樣考核者就不存在優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。這兩種考核方式的交叉實(shí)行 ,在一定程度上保證了考核在考核之初就朝著一個(gè)平等公正的方向發(fā)展 ,對(duì)促進(jìn)考核結(jié)果更加準(zhǔn)確是大有裨益的。 大慶宏星機(jī)械制造要引入 360 度考核，實(shí)現(xiàn)考核主體多元化。所謂 360 度 考核 ,就是指 每個(gè)員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、本人以及顧客 ,共同來(lái)考核其工作績(jī)效 ,并且特別注重通過(guò)反饋來(lái)提高員工的績(jī)效 ,考核方式多層次、多角度。企業(yè)引入這種方法就是從所有可能的渠道、從多個(gè)角度收集信息 ,而不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考核信息的惟一來(lái)源。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了考核主體的多元化 ,增強(qiáng)了企業(yè)考核的可信度和準(zhǔn)確度。 結(jié) 論 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分 析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；其次，績(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；績(jī)效管理和招聘選拔工作也有 密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對(duì)任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行；通過(guò) 薪酬激勵(lì) 激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的 技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司 在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，對(duì)績(jī)效考核方法也要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實(shí)施過(guò)程中不斷完善，最終使績(jī)效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提供優(yōu)勢(shì)。 組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，構(gòu)建和完善 績(jī)效管理系統(tǒng) 是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。 致謝 光陰似箭，歲月如梭，不知不覺(jué)我即將走完大學(xué)生涯的第 三 個(gè)年頭，回想這一路走來(lái)的日子，父母的疼愛(ài)關(guān)心，老師的悉心教誨，朋友的支持幫助 ，是他們一直陪伴著我，讓我漸漸長(zhǎng)大，也慢慢走向成熟。 首先，我要衷心感謝一直以來(lái)給予我無(wú)私幫助和關(guān)愛(ài)的老師們 ， 謝謝 你們 這三 年以來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧，從 老師 身上，我學(xué)會(huì)了如何學(xué)習(xí)，如何工作，如何做人。 其 次，我還要認(rèn)真地謝謝我身邊所有的朋友和同學(xué)，謝 謝你們，你們對(duì)我的關(guān)心、幫助和支持是我不斷前進(jìn)的動(dòng)力之一，我的大學(xué)生活因?yàn)橛心銈兌泳省? 最后，我要感謝我的父母及家人，沒(méi)有人比你們更愛(ài)我，你們對(duì)我的關(guān)愛(ài)讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來(lái)給予我的理解、鼓勵(lì)和支持，你們 才是我不斷取得進(jìn)步的永恒動(dòng)力。 參考文獻(xiàn) [1]王忠宗 ． 目標(biāo)管理與績(jī)效考核 [M].北京：高 等教育出版社， 2020： 4547． [2]劉蕊 ． 如何進(jìn)行績(jī)效管理 [M].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020： 67． [3]羅會(huì)東． 保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 [M].HR 論壇， 2020： 11． [4]程森成． 績(jī)效反饋面談的 SMART 原則 [M].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 2020： 2． [5]劉學(xué)民． 管理應(yīng)該管行為 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2020： 8587． [6]付亞和 . 績(jī)效管理 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020： 6869． [7]劉 昕． 薪酬管理 [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2020： 1517． [8]熊 蘋(píng)． 中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策 [J].商業(yè)時(shí)代， 2020： 3738． [9]李傳裕． 企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)探討 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2020： 3940． [10] 王璞 .新編人力 資源管理咨詢實(shí)務(wù) [M]:北京 :中信出版社， 2020.： 4041． [11]夏光 , 人力資源管理教程 ,機(jī)械工業(yè)出版社 [M],． [12]謝 康．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì) [J[.廣州：中山大學(xué)出版社， 2020： 77． [13]儲(chǔ)企華．現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理 [M].上海：文匯出版社， 2020： 4849． [14]李華 .． 360 度績(jī)效評(píng)估法的運(yùn)用 及有效性分析 [M]現(xiàn)代管理科學(xué) 2020(8)