【導(dǎo)讀】隨著新經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為組織的首要資源。理成為企業(yè)管理最重要的職能之一。然而無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)。整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據(jù)的。的活動之一，對于完善企業(yè)的激勵機制，提高企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要。及企業(yè)的核心競爭力。情況的績效考核方案提供了借鑒實例?？冃Э己说娇冃Ч芾淼目缭奖徽J為是一次管理觀念和管理方法上的革命。先天的結(jié)構(gòu)性缺陷。的考評標準肯定會存在區(qū)別。管理者通常應(yīng)從崗位目標和崗位規(guī)范兩個層面，編

　　

【正文】 。 360 度考 核評議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對員工個人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，對其進行獎勵與再培訓(xùn)。 大慶市宏星機械制造有限公司在績效考核中應(yīng)增加自我考評，自我考評：其實在考核中的第一步應(yīng)該是自我考評，自我考評就是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行反省和評價。其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗教訓(xùn)和自我評價等。自我考評最好用在績效考評階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績效，從而將反饋面談集中在上級和下級之間存在分歧的地方。自我考評對考核者不會產(chǎn)生太大的壓力并且能增強其 對考核的參與感，讓考核者在自己的總結(jié)中學(xué)習(xí)和發(fā)掘自己的優(yōu)點與不足。但要特別注意考評者對在考評中常常會對自己的評價過高，與上級和平級評價差距很大。 2．關(guān)鍵業(yè)績指標考核 關(guān)鍵業(yè)績指標考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績效指標即對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式的量化管理指標，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的操作目標的工具。 （五） 績效考核不要流于形式，要公開公正 一是可以實施匿名考核 ,也就是將所有被考核者的自評結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計在一起 ,建立數(shù)據(jù)庫進行計算機隨機編號 ,考核者只對編號后的材料進行評價即可 。二是可以實行兩條線考核。所謂“兩條線”考核就是要將被考核者進行人群劃分 ,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去 ,隨后進行單獨考核 ,這樣考核者就不存在優(yōu)勢的機會。這兩種考核方式的交叉實行 ,在一定程度上保證了考核在考核之初就朝著一個平等公正的方向發(fā)展 ,對促進考核結(jié)果更加準確是大有裨益的。 大慶宏星機械制造要引入 360 度考核，實現(xiàn)考核主體多元化。所謂 360 度 考核 ,就是指 每個員工的上級、下級、同事、本人以及顧客 ,共同來考核其工作績效 ,并且特別注重通過反饋來提高員工的績效 ,考核方式多層次、多角度。企業(yè)引入這種方法就是從所有可能的渠道、從多個角度收集信息 ,而不是把上級的評價作為考核信息的惟一來源。企業(yè)實現(xiàn)了考核主體的多元化 ,增強了企業(yè)考核的可信度和準確度。 結(jié) 論 績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分 析是個人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有 密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行；通過 薪酬激勵 激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個人的 技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。 大慶市宏星機械制造有限公司 在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化針對考核內(nèi)容進行調(diào)整，對績效考核方法也要進行相應(yīng)的變化和調(diào)整，在實施過程中不斷完善，最終使績效考核走上良性循環(huán)的道路，更好為公司服務(wù)，在激烈的市場競爭中提供優(yōu)勢。 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，構(gòu)建和完善 績效管理系統(tǒng) 是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。 致謝 光陰似箭，歲月如梭，不知不覺我即將走完大學(xué)生涯的第 三 個年頭，回想這一路走來的日子，父母的疼愛關(guān)心，老師的悉心教誨，朋友的支持幫助 ，是他們一直陪伴著我，讓我漸漸長大，也慢慢走向成熟。 首先，我要衷心感謝一直以來給予我無私幫助和關(guān)愛的老師們 ， 謝謝 你們 這三 年以來對我的關(guān)心和照顧，從 老師 身上，我學(xué)會了如何學(xué)習(xí)，如何工作，如何做人。 其 次，我還要認真地謝謝我身邊所有的朋友和同學(xué)，謝 謝你們，你們對我的關(guān)心、幫助和支持是我不斷前進的動力之一，我的大學(xué)生活因為有你們而更加精彩。 最后，我要感謝我的父母及家人，沒有人比你們更愛我，你們對我的關(guān)愛讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來給予我的理解、鼓勵和支持，你們 才是我不斷取得進步的永恒動力。 參考文獻 [1]王忠宗 ． 目標管理與績效考核 [M].北京：高 等教育出版社， 2020： 4547． [2]劉蕊 ． 如何進行績效管理 [M].企業(yè)經(jīng)濟， 2020： 67． [3]羅會東． 保持持續(xù)不斷的績效溝通 [M].HR 論壇， 2020： 11． [4]程森成． 績效反饋面談的 SMART 原則 [M].中國人力資源開發(fā)， 2020： 2． [5]劉學(xué)民． 管理應(yīng)該管行為 [M].北京：經(jīng)濟管理出版社， 2020： 8587． [6]付亞和 . 績效管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2020： 6869． [7]劉 昕． 薪酬管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2020： 1517． [8]熊 蘋． 中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策 [J].商業(yè)時代， 2020： 3738． [9]李傳裕． 企業(yè)知識型員工的激勵探討 [J].企業(yè)經(jīng)濟， 2020： 3940． [10] 王璞 .新編人力 資源管理咨詢實務(wù) [M]:北京 :中信出版社， 2020.： 4041． [11]夏光 , 人力資源管理教程 ,機械工業(yè)出版社 [M],． [12]謝 康．企業(yè)激勵機制與績效評估設(shè)計 [J[.廣州：中山大學(xué)出版社， 2020： 77． [13]儲企華．現(xiàn)代企業(yè)績效管理 [M].上海：文匯出版社， 2020： 4849． [14]李華 .． 360 度績效評估法的運用 及有效性分析 [M]現(xiàn)代管理科學(xué) 2020(8)