【正文】 致謝 光陰似箭，歲月如梭，不知不覺我即將走完大學(xué)生涯的第 三 個(gè)年頭，回想這一路走來的日子，父母的疼愛關(guān)心，老師的悉心教誨，朋友的支持幫助 ，是他們一直陪伴著我，讓我漸漸長大，也慢慢走向成熟。 大慶宏星機(jī)械制造要引入 360 度考核，實(shí)現(xiàn)考核主體多元化。自我考評(píng)最好用在績效考評(píng)階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績效，從而將反饋面談集中在上級(jí)和下級(jí)之間存在分歧的地方。行為觀察培訓(xùn)的重點(diǎn)是，讓考核者學(xué)會(huì)如何觀察、存儲(chǔ)、回憶以及運(yùn)用績效信息，同時(shí)引導(dǎo)考核者在整個(gè)績效期間都能對員工的績效保持持續(xù)性 的觀察和持續(xù)的記錄。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司借鑒了以上的幾家公司提出了 針對績效考核的培訓(xùn) 的 四個(gè)方面。 考核指標(biāo)的目標(biāo)確認(rèn)之后，目標(biāo)責(zé)任書交由團(tuán)隊(duì)主管保管，并作為當(dāng)季度考核目標(biāo)完成情況的衡量依據(jù)。 確定指標(biāo)體系的方法目前應(yīng)用比較廣泛的主要有兩個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（ Key Performance Indicator, KPI），另外一個(gè)是近期被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡法（ Balance Scorecard, BSC）。 2) 考核重點(diǎn)突出原則 業(yè)績考核重點(diǎn)關(guān)注能夠反映各級(jí)組織業(yè)績的核心指標(biāo)，核心指標(biāo)的權(quán)重較高，普通指標(biāo)的權(quán)重較低。出現(xiàn)這種情況的原因有幾方面：一方面考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起員工的不滿，將來的工作中會(huì)引起不合作甚至是敵對；另一方面，考核結(jié)果僅憑考核者的主觀臆斷得出結(jié)論，結(jié)果反 饋會(huì)引起爭議；再者，一些企業(yè)高管，喜歡主觀的給績效考核蒙上一層神秘的面紗，仿佛績效考核可以變成實(shí)現(xiàn)企業(yè) “ 人事政治 ” 的工具，因此不反饋以顯示其權(quán)威性。 大慶宏星機(jī)械制造有限公司 考核常常是為了考核而考核，企業(yè)與員工雙方都未能了解績效考核本身并不是管理的目的，而只是一種管理的手段，績效考核最終目的是要通過績效在培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等多方面的應(yīng)用來提升員工的績效，從而提高組織的績效。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司 主要提供電力風(fēng)機(jī)、風(fēng)力發(fā)電機(jī)等設(shè)備的大型主要關(guān)鍵部件的加工裝配，是上述供應(yīng)商的重要供應(yīng)方之一。而企業(yè)文化建設(shè)很大程度上也是下的“軟”功夫。 當(dāng)今企業(yè)不但要講求發(fā)展的速度，更要講求發(fā)展的質(zhì)量與后勁，即可持續(xù)發(fā)展的能力，而一些軟指標(biāo)正是考量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的不可替代的因素。績效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng) ,其實(shí)是做到人盡其才 ,使人力資源作用發(fā)揮到極致。員工績效考核及管理就目標(biāo)分解、行動(dòng)方案確認(rèn)、過程關(guān)注及結(jié)果評(píng)估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通的過程。 本文通過對 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績效考核問題的研究 ，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況指定適合的企業(yè)績效考核改進(jìn)設(shè)計(jì)方案，從而對同類型企 業(yè)制定符合自身情況的績效考核方案提供了借鑒實(shí)例。然而無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報(bào)酬激勵(lì)，都是以績效管理作為依據(jù)的。在現(xiàn)代企業(yè)中 績效考核標(biāo)準(zhǔn)如同衡量員工績效的一把尺子?？冃Э己耍瑒t是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（如工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相 稱。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果 ⑥季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯 總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。近年來，行內(nèi)人士對“量化指標(biāo)”、“業(yè)績考核”的推崇達(dá)到了無以復(fù)加的地步，甚至不惜矯枉過正，把一些難以量化的因素想方設(shè)法做成量化指標(biāo)，也不管這種量化的成本及其實(shí)用的價(jià)值如何。以硬指標(biāo)推動(dòng)為特色的績效考核更多體現(xiàn)出對員工的 約束性而不是激勵(lì)性，然而員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮需要用激勵(lì)手段來拉動(dòng)。鉚焊設(shè)備有數(shù)控下料 2臺(tái)；焊接平臺(tái) 3個(gè)；卷板機(jī) 1臺(tái)。 （二） 績效考核的目的不明確 考核的定位是績效考核的核心問題。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司 屬于一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)針對自身的特點(diǎn)進(jìn)行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對績效考核的信心大為下降。 大慶宏星機(jī)械制造有限公司 的多級(jí)考核體系架構(gòu)的示意圖如下圖所示： 圖 1：企業(yè)的目標(biāo)分解及多級(jí)考核體系示意圖 要建立和完善企業(yè)的多級(jí)考核體系，有如下幾項(xiàng)非常重要的工作要做。 （ 2）指標(biāo)目標(biāo)值的選取客觀、合理。 （二） 明確考核目標(biāo) 在確定了考核的指標(biāo)之后， 大慶宏星機(jī)械制造有限公司 的人力資源部門制定目標(biāo)責(zé)任書，發(fā)放給銷售團(tuán)隊(duì)主管，再由主管人員發(fā)放給每一個(gè)員工填寫。唯有如此，才能夠有效抑制提供虛假績效考核結(jié)果的動(dòng)機(jī)。這種培訓(xùn)的重點(diǎn)是讓考核者徹底厘清每一個(gè)績效維度的含義及其所對應(yīng)的行為。 360 度考 核評(píng)議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對員工個(gè)人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與再培訓(xùn)。二是可以實(shí)行兩條線考核。首先組織的績效目標(biāo)是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)決定的，績效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，崗位工作分 析是個(gè)人績效管理的基礎(chǔ)；其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用；績效管理和招聘選拔工作也有 密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行；通過 薪酬激勵(lì) 激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高組織和個(gè)人的 技能水平能帶來組織和個(gè)人績效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 最后，我要感謝我的父母及家人，沒有人比你們更愛我，你們對我的關(guān)愛讓我深深感受到了生活的美好，謝謝你們一直以來給予我的理解、鼓勵(lì)和支持，你們 才是我不斷取得進(jìn)步的永恒動(dòng)力。企業(yè)實(shí)現(xiàn)了考核主體的多元化 ,增強(qiáng)了企業(yè)考核的可信度和準(zhǔn)確度。 2．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績效指標(biāo)即對公司及組織