大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策(存儲(chǔ)版)
【正文】 運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的操作目標(biāo)的工具。 （四） 考核結(jié)果保證公平 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司 在原有的“ 德勤績(jī)才 ”基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，對(duì)員工考核同時(shí)運(yùn)用了 360 度考核評(píng)議和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核兩種科學(xué)考核方法。這種培訓(xùn)所提供的考核 知識(shí) 對(duì)于預(yù)防考核誤差來(lái)說(shuō)僅僅是一個(gè)必要條件，而不是充分條件。 首先讓 領(lǐng)導(dǎo)著 形成一種積極的態(tài)度，明白有效的績(jī)效考核能夠幫助組織，同時(shí)也幫助自己。 3) 考核指標(biāo)少而精的原則 由于個(gè)人考核指標(biāo)中主管評(píng)價(jià)的因素比較多，盡量避免評(píng)價(jià)的項(xiàng)目多而繁雜?？陀^數(shù)據(jù)難以獲得但又需要考核的項(xiàng)目將進(jìn)行量化處理（調(diào)查、評(píng)分等），使其成為可量化考核的指標(biāo)，比如客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)等。 員工所處的管理層級(jí)不同，其與各級(jí)考核結(jié)果掛鉤的權(quán)重設(shè)計(jì)也有所不同。 （四） 考核的結(jié)果不公平 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司 一直以來(lái)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴(yán)重的問(wèn)題，人員散漫，工作積極性不強(qiáng)。 （一） 績(jī)效考核缺乏導(dǎo)向性 績(jī)效管理核心是要將組織戰(zhàn)略和個(gè)人的目標(biāo)相聯(lián)系或整合起來(lái)，從而激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，最終獲得最佳的組織效率。公司目前擁有員工 150余人，國(guó)家認(rèn)可的高級(jí)管理人員 5人，高級(jí)技術(shù)職稱(chēng) 6人；公司面積 2萬(wàn)五千余平方米。在企業(yè)管理中，實(shí)際效果卻并不比硬管理差，而且軟管理通過(guò)員 工的內(nèi)化作用所驅(qū)動(dòng)的行動(dòng)，常常比被動(dòng)服從的硬管理更具有持續(xù)性。 每當(dāng)我們說(shuō)到“績(jī)效”的時(shí)候，通常是指“業(yè)績(jī)”，是工作成果的達(dá)成度，當(dāng)評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)或一個(gè)員工績(jī)效水平的時(shí)候，也總是評(píng)價(jià)這個(gè)員工預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況。效績(jī)考核的一般程序?yàn)椋? ①人力資源部制訂績(jī)效考核辦法，發(fā)放績(jī)效考核表 ②員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分 ③直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ) ④業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接 主管將考核結(jié)果告之員工 ⑤由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。 一、績(jī)效管理理論概述 （一）什么是績(jī)效考核 所謂“績(jī)效”（ performance），其含義是“表現(xiàn)”，是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。從傳統(tǒng)的績(jī)效考核到績(jī)效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。 大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考 核的問(wèn)題及對(duì)策 摘 要 隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為組織的首要資源。s existing performance appraisal system as the research object, to performance appraisal theory as the instruction, according to the human resource management and performance assessment of the existing situation, the evaluation system of prehensive thorough analysis, find out the existing problems, on the basis of the design of post value evaluation model, in the job analysis and job description for performance appraisal scheme design and improvement, expectations can be achieved through improved after the examination scheme of stimulative employee and enterprise to grow together, and then improve the overall performance and the core petition ability of the enterprise. Based on the case of enterprise performance appraisal programme of research, based on the actual situation of enterprises designated for enterprise performance improvement design, thus for the same types of enterprises to develop a suitable performance appraisal program provides an example. Key words: human resource performance evaluation performance 目 錄 摘 要 I Abstract II 緒 論 一、績(jī)效管理理論概述 （一）什么是績(jī)效考核 2. 狹義的績(jī)效考核 （二）績(jī)效考核的基本流程 （三 ）績(jī)效考核在現(xiàn)階段企業(yè)管理中的意義 二、大慶市宏星機(jī)械制造有限公司績(jī)效考核存在主要誤區(qū) （一） 績(jī)效考核缺乏導(dǎo)向性 （二） 績(jī)效考核目的不明確 （三） 績(jī)效考核存在主觀上的偏差 （四） 考核 的結(jié)果不公平 （五） 沒(méi)有績(jī)效反饋，績(jī)效考核結(jié)果流于形式 三、大慶市宏星機(jī)械制造有
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