【導(dǎo)讀】21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理—績(jī)效管理。而不是看管；我們應(yīng)該激勵(lì)人，而不。（決定了我們?cè)摬辉撟?？?guī)劃和各行動(dòng)計(jì)劃、方案，并通過(guò)獲取、使用、保留、開發(fā)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)等手段來(lái)達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求。1需要哪些員工？4如何滿足需求？許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影。過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程?！翱?jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素。導(dǎo)致完成任務(wù)而實(shí)施。的某一行為將其作為?？蛻敉对V的數(shù)量、客戶信息準(zhǔn)確的數(shù)量。年齡、性別、身高、身體狀況。效果，以及個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中所采取的行為及其作出

　　

【正文】 ⑤ 對(duì)于各個(gè)指標(biāo)賦予標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃階段 績(jī)效計(jì)劃 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效計(jì)劃的制定步驟： ① 收集信息 ② 傳達(dá)與說(shuō)明 （雙方明確信息） ③ 績(jī)效溝通、初達(dá)共識(shí) （依建 勝任能力模型 ，共定內(nèi)容） ④ 確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃，形成書面上的協(xié)議 （績(jī)效承諾書） 注意事項(xiàng)： a. 個(gè)標(biāo)、部標(biāo)、企標(biāo)三者一致 b. 職位說(shuō)明書與客觀實(shí)際相符 c. 應(yīng)明確各層次主管和員工，在完成任務(wù)過(guò)程中，享有的權(quán)限 d. 部門主管和員工應(yīng)該了解，在完成任務(wù)過(guò)程中的困難，以便企業(yè)為其提供 幫助 e. 必須形成書面形式，簽字確認(rèn)，以確保其順利實(shí)施。 計(jì)劃階段 績(jī)效計(jì)劃制定步驟 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 基本信息 職位名稱 職位代碼 所屬部門 部門代碼 姓 名 上級(jí)主管 下屬人員 否 □ 是 □ 有 ___名， _____________. 入職時(shí)間 職位等級(jí) 具體內(nèi)容 請(qǐng)你陳述你所在崗位的主要職能或作用： 請(qǐng)你陳述你所在的企業(yè)、所屬的部門以及你自身的目標(biāo)： 目 標(biāo) 今年企業(yè)的目標(biāo)： ________________________________________________________________________________ 今年部門的目標(biāo)： ________________________________________________________________________________ 今年自身所在崗位的目標(biāo)： _________________________________________________________________________ 任 務(wù) 任 務(wù)（指標(biāo)） 目標(biāo)值 完成時(shí)間 工 作 權(quán) 限 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 其它資源 若 達(dá) 標(biāo) 員工： 企業(yè)： 若未達(dá)標(biāo) 員工： 企業(yè)： 員工方意見： 上級(jí)主管意見： 責(zé)任人（ / 時(shí)間） 審核人（ / 時(shí)間） 審批人（ / 時(shí)間） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 —— 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效溝通與管理 收集信息與資料累積 績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) “目前，根據(jù)企業(yè)發(fā)經(jīng)營(yíng)、總經(jīng)理和高層會(huì)議，決定今天要實(shí)施績(jī)效考核，讓企業(yè)時(shí)刻、客觀了解員工的工作情況，分 清哪些員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，哪些是負(fù)擔(dān)，并且為離職提供依據(jù)，降低由此而產(chǎn)生的爭(zhēng)議與額外風(fēng)險(xiǎn)費(fèi)用。 ” ？是 /否 ？ 對(duì)人 /對(duì)事 ？口頭還是書面 ？包含標(biāo)準(zhǔn) /還是文字描述 ？自己 /公司 6.。 二選一（誘導(dǎo) /引導(dǎo)式） —— 績(jī)效實(shí)施 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ① 溝通 ——方式 正 式：報(bào)告、會(huì)議、會(huì)談（告知、發(fā)揮） 非正式：主動(dòng)、被動(dòng)、隨意、非正式會(huì)議 ② 收集 ——績(jī)效 方 法：觀察、記錄、反饋 注 意：參與、目的、抽樣、客觀 —— 績(jī)效實(shí)施（績(jī)效溝通） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 —— 績(jī)效實(shí)施（績(jī)效考評(píng)表設(shè)計(jì)） 績(jī)效管理 —— 績(jī)效考評(píng) —— 評(píng)估階段 員工績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)估 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)評(píng)估 （ 1）、依據(jù)建立的公司評(píng)審系統(tǒng)，由績(jī)效考評(píng)小組監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)工作 （ 2）、由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者完成定量和定性評(píng)估 （ 3）、對(duì)于實(shí)施工作，并對(duì)其發(fā)現(xiàn)的問題，通過(guò)溝通，討論提出解決方法 （ 4）、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，對(duì)于存在的嚴(yán)重爭(zhēng)議的 進(jìn)行調(diào)查 （ 5）、將成績(jī)反饋至被考評(píng)者 （ 6）、接受員工申訴，按申訴的流程，解決問題 （ 7）、與員工進(jìn)行績(jī)效面談，發(fā)現(xiàn)問題、存在差異、共同討論下一考評(píng)周期的 改進(jìn)方向 （ 1）、對(duì)績(jī)效考核表的檢驗(yàn)、審核 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 制定條件： 員工：意愿、知識(shí)與技術(shù)、氣氛、獎(jiǎng)勵(lì) 制定內(nèi)容： 羅列有待改善的項(xiàng)目 篩選并確定最需要最迫切的項(xiàng)目 明確改進(jìn)的方向與目標(biāo) 選擇適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)方式 設(shè)定目標(biāo)的期限 指定的步驟： 主管依據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，通過(guò)溝通，在其幫助下，指出優(yōu) 點(diǎn)與不足和存在的差距 討論和分析造成差距的原因，羅列有待改進(jìn)的方面 根據(jù)未來(lái)的目標(biāo)并結(jié)合目前的情況，從羅列的改進(jìn)項(xiàng)目中，挑選出最需 要，最迫切的改進(jìn)或發(fā)展方向 共同制定改進(jìn)方案，包括：目標(biāo)、方法和步驟 提出執(zhí)行改進(jìn)計(jì)劃所需的資源、幫助 —— 應(yīng)用階段（績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃） 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效計(jì)劃 1需要做到什么？ 績(jī)效實(shí)施 1怎樣去做？ 績(jī)效考評(píng) 1做得怎樣？ 績(jī)效反饋 1做得怎樣？ 績(jī)效溝通 1如何去做？ 績(jī)效應(yīng)用 1如何獎(jiǎng)勵(lì)？ 因此，我們說(shuō)：績(jī)效管理系統(tǒng)包括： 績(jī)效計(jì)劃 、 績(jī)效實(shí)施 、 績(jī)效考評(píng) 、 績(jī)效反饋與應(yīng)用 四個(gè)組件構(gòu)成。 組織目標(biāo) 1分解職責(zé)？ 總結(jié) —— 績(jī)效管理系統(tǒng) 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程 管理者和員工雙向持續(xù)溝通的過(guò)程，通過(guò)告知、溝通、討論、認(rèn)同、宣導(dǎo)、實(shí)施、追蹤、反饋、再溝通、改進(jìn)的循環(huán)過(guò)程。 指應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)被考評(píng)者的任務(wù)的完成情況，工作職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核，并由考評(píng)主管依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其做出正確的評(píng)定與估價(jià)，且將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程 。 通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析讓被考評(píng)者了解自己的績(jī)效和改進(jìn)方面 以及對(duì)結(jié)果的應(yīng)用 。 總結(jié) —— 績(jī)效管理系統(tǒng) 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 ① 明確績(jī)效管理的總的目標(biāo)和原則 ② 根據(jù)績(jī)效管理的任務(wù)與目標(biāo)，建立績(jī)效管理模型 ③ 企業(yè)與員工共同制定，并達(dá)成績(jī)效承諾 （績(jī)效計(jì)劃） ④ 明確實(shí)施階段的信息收集和溝通 （績(jī)效實(shí)施） ⑤ 建立考評(píng)體系、流程 （績(jī)效考評(píng)） ⑥ 明確反饋階段和結(jié)果應(yīng)用 （績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)） 形 成：績(jī)效管理體系與績(jī)效管理制度 總 結(jié) —— 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效管理的定義 : 通過(guò)依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績(jī)效協(xié)議來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式 互動(dòng)的溝通過(guò)程來(lái)真正達(dá)到提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過(guò)程 績(jī)效管理目標(biāo)： 是充分開發(fā)和利用員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效。 績(jī)效管理目的： 通過(guò)提高員工的績(jī)效達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效的目的。 績(jī)效管理原則： （明確的期望、合理的期望、統(tǒng)一的期望） （員工的參與、參與計(jì)劃、參與改善方案的實(shí)施） （明確具體的 Spscific、 可衡量的 Measurable、可接受 的 Acceptable、現(xiàn)實(shí)可行 Realistic、有時(shí)間限制的 Timetable） 總 結(jié) —— 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 組織 /部門 當(dāng)年目標(biāo) 員工崗位 職責(zé) 上年度 員工 考評(píng)信息 員工當(dāng)年度 績(jī)效規(guī)劃 持續(xù)的員工 績(jī)效跟蹤 即時(shí)反饋 中期績(jī)效校評(píng) 工作指導(dǎo) 員工當(dāng)年度績(jī)效考評(píng) 員工日常 工作表現(xiàn)記錄 員工當(dāng)年 目標(biāo)達(dá)成狀況 內(nèi)外部客戶反饋信息 下年度績(jī)效再規(guī)劃 人事決策：薪資福利業(yè)績(jī)獎(jiǎng)懲、升遷 /輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等 組織下年度業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工下年度發(fā)展計(jì)劃 員工績(jī)效管理模型 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的問題： 設(shè)計(jì)前分析： 考評(píng)目標(biāo) 系統(tǒng)改進(jìn) 文化氛圍 內(nèi)在聯(lián)系 薪酬關(guān)聯(lián) 技術(shù)與溝通 達(dá)到主要目的 設(shè)計(jì)中注意： 換位思考 鼓勵(lì)參與 管理培訓(xùn) 計(jì)劃宣導(dǎo) 薪酬關(guān)聯(lián) 逐段反饋 結(jié)合實(shí)例 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 對(duì)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部測(cè)試 對(duì)系統(tǒng)可操作性進(jìn)行測(cè)試 對(duì)系統(tǒng)的參與人員進(jìn)行培訓(xùn) 內(nèi)部公開 自上而下的實(shí)施 保證部門間的關(guān)聯(lián)性、協(xié)調(diào)性 組建績(jī)效考評(píng)小組 績(jī)效實(shí)施過(guò)程中存在的問題： 系統(tǒng)非科學(xué)性 標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)模糊 考評(píng)角度單一 理解不一致 考評(píng)形式化 結(jié)果無(wú)反饋 考評(píng)資源浪費(fèi) 考評(píng)者態(tài)度極端化 考評(píng)方法選擇不當(dāng) 考評(píng)者主觀和客觀上的錯(cuò)誤 由總經(jīng)理依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況制定整體目標(biāo)和主要原則 由人力資源部依據(jù)目標(biāo)擬定考核計(jì)劃與方案 由總經(jīng)理分解并制訂部門考核目標(biāo) 由部門經(jīng)理分解并制定個(gè)人考核目標(biāo) 由人力資源部負(fù)責(zé)向職員宣導(dǎo)、解釋、溝通 總 經(jīng) 理 審 批 同 意 總經(jīng)理對(duì)職能和直線部門經(jīng)理進(jìn)行考核 職能和直線部門經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行考核 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)管考核流程和溝通 由人力資源部對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，并負(fù)責(zé)在評(píng)估過(guò)程中，若存在數(shù)據(jù)的不足或不夠準(zhǔn)確，應(yīng)及時(shí)與考核者和被考核者及時(shí)溝通 呈交總經(jīng)理審批，同意 由人力資源部負(fù)責(zé)公布評(píng)估成績(jī)，并于被考核者進(jìn)行溝通 將溝通后的信息與部門經(jīng)理，依據(jù)相關(guān)制度作出處理方案 報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)同意后，予以實(shí)施。 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效反饋 與應(yīng)用 績(jī) 效 溝 通 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 修正和擬定下一考核周期的目標(biāo) 2 績(jī)效管理管理什么？ —— 某企業(yè)的績(jī)效管理程序圖 21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理 — 績(jī)效管理 明確績(jī)效管理的目的和目標(biāo) 明確績(jī)效管理應(yīng)遵循的 SMART原則 將企業(yè)目標(biāo)橫向分解，選擇企業(yè)主要目標(biāo)，并確定企業(yè)關(guān)鍵性指標(biāo) 將企業(yè)主要指標(biāo)，進(jìn)行自上而下的縱向逐層分解，選擇部門的主要目標(biāo)，并確定部門的關(guān)鍵 性指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，初步確定個(gè)人工作目標(biāo)，結(jié)合職位說(shuō)明書，建立崗位勝任能力模 型，確定個(gè)人績(jī)效