【導(dǎo)讀】21世紀戰(zhàn)略人力資源管理—績效管理。而不是看管；我們應(yīng)該激勵人，而不。（決定了我們該不該做？規(guī)劃和各行動計劃、方案，并通過獲取、使用、保留、開發(fā)、評價與激勵等手段來達到企業(yè)發(fā)展的需求。1需要哪些員工？4如何滿足需求？許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影。過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程?！翱冃в蓚€體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重視高素。導(dǎo)致完成任務(wù)而實施。的某一行為將其作為?？蛻敉对V的數(shù)量、客戶信息準確的數(shù)量。年齡、性別、身高、身體狀況。效果，以及個體或群體在實現(xiàn)目標的過程中所采取的行為及其作出

　　

【正文】 ⑤ 對于各個指標賦予標準 計劃階段 績效計劃 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效計劃的制定步驟： ① 收集信息 ② 傳達與說明 （雙方明確信息） ③ 績效溝通、初達共識 （依建 勝任能力模型 ，共定內(nèi)容） ④ 確認績效計劃，形成書面上的協(xié)議 （績效承諾書） 注意事項： a. 個標、部標、企標三者一致 b. 職位說明書與客觀實際相符 c. 應(yīng)明確各層次主管和員工，在完成任務(wù)過程中，享有的權(quán)限 d. 部門主管和員工應(yīng)該了解，在完成任務(wù)過程中的困難，以便企業(yè)為其提供 幫助 e. 必須形成書面形式，簽字確認，以確保其順利實施。 計劃階段 績效計劃制定步驟 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 基本信息 職位名稱 職位代碼 所屬部門 部門代碼 姓 名 上級主管 下屬人員 否 □ 是 □ 有 ___名， _____________. 入職時間 職位等級 具體內(nèi)容 請你陳述你所在崗位的主要職能或作用： 請你陳述你所在的企業(yè)、所屬的部門以及你自身的目標： 目 標 今年企業(yè)的目標： ________________________________________________________________________________ 今年部門的目標： ________________________________________________________________________________ 今年自身所在崗位的目標： _________________________________________________________________________ 任 務(wù) 任 務(wù)（指標） 目標值 完成時間 工 作 權(quán) 限 團隊協(xié)作 其它資源 若 達 標 員工： 企業(yè)： 若未達標 員工： 企業(yè)： 員工方意見： 上級主管意見： 責(zé)任人（ / 時間） 審核人（ / 時間） 審批人（ / 時間） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 —— 績效實施 績效溝通與管理 收集信息與資料累積 績效考評數(shù)據(jù)處理 對數(shù)據(jù)進行分析 績效管理 —— 績效考評 “目前，根據(jù)企業(yè)發(fā)經(jīng)營、總經(jīng)理和高層會議，決定今天要實施績效考核，讓企業(yè)時刻、客觀了解員工的工作情況，分 清哪些員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值，哪些是負擔(dān)，并且為離職提供依據(jù)，降低由此而產(chǎn)生的爭議與額外風(fēng)險費用。 ” ？是 /否 ？ 對人 /對事 ？口頭還是書面 ？包含標準 /還是文字描述 ？自己 /公司 6.。 二選一（誘導(dǎo) /引導(dǎo)式） —— 績效實施 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 ① 溝通 ——方式 正 式：報告、會議、會談（告知、發(fā)揮） 非正式：主動、被動、隨意、非正式會議 ② 收集 ——績效 方 法：觀察、記錄、反饋 注 意：參與、目的、抽樣、客觀 —— 績效實施（績效溝通） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 —— 績效實施（績效考評表設(shè)計） 績效管理 —— 績效考評 —— 評估階段 員工績效成績評估 績效考評系統(tǒng)評估 （ 1）、依據(jù)建立的公司評審系統(tǒng)，由績效考評小組監(jiān)督各部門績效考評工作 （ 2）、由考評者對被考評者完成定量和定性評估 （ 3）、對于實施工作，并對其發(fā)現(xiàn)的問題，通過溝通，討論提出解決方法 （ 4）、對結(jié)果進行復(fù)審，對于存在的嚴重爭議的 進行調(diào)查 （ 5）、將成績反饋至被考評者 （ 6）、接受員工申訴，按申訴的流程，解決問題 （ 7）、與員工進行績效面談，發(fā)現(xiàn)問題、存在差異、共同討論下一考評周期的 改進方向 （ 1）、對績效考核表的檢驗、審核 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 制定條件： 員工：意愿、知識與技術(shù)、氣氛、獎勵 制定內(nèi)容： 羅列有待改善的項目 篩選并確定最需要最迫切的項目 明確改進的方向與目標 選擇適當(dāng)?shù)母倪M方式 設(shè)定目標的期限 指定的步驟： 主管依據(jù)績效考評的結(jié)果反饋給員工，通過溝通，在其幫助下，指出優(yōu) 點與不足和存在的差距 討論和分析造成差距的原因，羅列有待改進的方面 根據(jù)未來的目標并結(jié)合目前的情況，從羅列的改進項目中，挑選出最需 要，最迫切的改進或發(fā)展方向 共同制定改進方案，包括：目標、方法和步驟 提出執(zhí)行改進計劃所需的資源、幫助 —— 應(yīng)用階段（績效改進計劃） 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效計劃 1需要做到什么？ 績效實施 1怎樣去做？ 績效考評 1做得怎樣？ 績效反饋 1做得怎樣？ 績效溝通 1如何去做？ 績效應(yīng)用 1如何獎勵？ 因此，我們說：績效管理系統(tǒng)包括： 績效計劃 、 績效實施 、 績效考評 、 績效反饋與應(yīng)用 四個組件構(gòu)成。 組織目標 1分解職責(zé)？ 總結(jié) —— 績效管理系統(tǒng) 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程 管理者和員工雙向持續(xù)溝通的過程，通過告知、溝通、討論、認同、宣導(dǎo)、實施、追蹤、反饋、再溝通、改進的循環(huán)過程。 指應(yīng)用科學(xué)的方法對被考評者的任務(wù)的完成情況，工作職責(zé)的履行情況進行考核，并由考評主管依據(jù)考評標準對其做出正確的評定與估價，且將考評結(jié)果反饋給員工的過程 。 通過對績效考評的結(jié)果進行分析讓被考評者了解自己的績效和改進方面 以及對結(jié)果的應(yīng)用 。 總結(jié) —— 績效管理系統(tǒng) 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 ① 明確績效管理的總的目標和原則 ② 根據(jù)績效管理的任務(wù)與目標，建立績效管理模型 ③ 企業(yè)與員工共同制定，并達成績效承諾 （績效計劃） ④ 明確實施階段的信息收集和溝通 （績效實施） ⑤ 建立考評體系、流程 （績效考評） ⑥ 明確反饋階段和結(jié)果應(yīng)用 （績效反饋與績效改進） 形 成：績效管理體系與績效管理制度 總 結(jié) —— 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效管理的定義 : 通過依據(jù)員工和他們的直接主管之間達成的績效協(xié)議來實施的一個雙向式 互動的溝通過程來真正達到提高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標、促進員工發(fā)展的目的的管理過程 績效管理目標： 是充分開發(fā)和利用員工的資源來提高組織績效。 績效管理目的： 通過提高員工的績效達到改進組織績效的目的。 績效管理原則： （明確的期望、合理的期望、統(tǒng)一的期望） （員工的參與、參與計劃、參與改善方案的實施） （明確具體的 Spscific、 可衡量的 Measurable、可接受 的 Acceptable、現(xiàn)實可行 Realistic、有時間限制的 Timetable） 總 結(jié) —— 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 組織 /部門 當(dāng)年目標 員工崗位 職責(zé) 上年度 員工 考評信息 員工當(dāng)年度 績效規(guī)劃 持續(xù)的員工 績效跟蹤 即時反饋 中期績效校評 工作指導(dǎo) 員工當(dāng)年度績效考評 員工日常 工作表現(xiàn)記錄 員工當(dāng)年 目標達成狀況 內(nèi)外部客戶反饋信息 下年度績效再規(guī)劃 人事決策：薪資福利業(yè)績獎懲、升遷 /輪調(diào)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等 組織下年度業(yè)務(wù)目標 員工下年度發(fā)展計劃 員工績效管理模型 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 績效系統(tǒng)設(shè)計時應(yīng)考慮的問題： 設(shè)計前分析： 考評目標 系統(tǒng)改進 文化氛圍 內(nèi)在聯(lián)系 薪酬關(guān)聯(lián) 技術(shù)與溝通 達到主要目的 設(shè)計中注意： 換位思考 鼓勵參與 管理培訓(xùn) 計劃宣導(dǎo) 薪酬關(guān)聯(lián) 逐段反饋 結(jié)合實例 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 對系統(tǒng)結(jié)構(gòu)進行局部測試 對系統(tǒng)可操作性進行測試 對系統(tǒng)的參與人員進行培訓(xùn) 內(nèi)部公開 自上而下的實施 保證部門間的關(guān)聯(lián)性、協(xié)調(diào)性 組建績效考評小組 績效實施過程中存在的問題： 系統(tǒng)非科學(xué)性 標準和指標模糊 考評角度單一 理解不一致 考評形式化 結(jié)果無反饋 考評資源浪費 考評者態(tài)度極端化 考評方法選擇不當(dāng) 考評者主觀和客觀上的錯誤 由總經(jīng)理依據(jù)公司經(jīng)營狀況制定整體目標和主要原則 由人力資源部依據(jù)目標擬定考核計劃與方案 由總經(jīng)理分解并制訂部門考核目標 由部門經(jīng)理分解并制定個人考核目標 由人力資源部負責(zé)向職員宣導(dǎo)、解釋、溝通 總 經(jīng) 理 審 批 同 意 總經(jīng)理對職能和直線部門經(jīng)理進行考核 職能和直線部門經(jīng)理對下屬進行考核 人力資源部負責(zé)監(jiān)管考核流程和溝通 由人力資源部對考核數(shù)據(jù)進行評估，并負責(zé)在評估過程中，若存在數(shù)據(jù)的不足或不夠準確，應(yīng)及時與考核者和被考核者及時溝通 呈交總經(jīng)理審批，同意 由人力資源部負責(zé)公布評估成績，并于被考核者進行溝通 將溝通后的信息與部門經(jīng)理，依據(jù)相關(guān)制度作出處理方案 報請總經(jīng)理批準同意后，予以實施。 績效計劃 績效實施 績效考評 績效反饋 與應(yīng)用 績 效 溝 通 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 修正和擬定下一考核周期的目標 2 績效管理管理什么？ —— 某企業(yè)的績效管理程序圖 21世紀戰(zhàn)略人力資源管理 — 績效管理 明確績效管理的目的和目標 明確績效管理應(yīng)遵循的 SMART原則 將企業(yè)目標橫向分解，選擇企業(yè)主要目標，并確定企業(yè)關(guān)鍵性指標 將企業(yè)主要指標，進行自上而下的縱向逐層分解，選擇部門的主要目標，并確定部門的關(guān)鍵 性指標和標準 將部門目標進一步分解，初步確定個人工作目標，結(jié)合職位說明書，建立崗位勝任能力模 型，確定個人績效