員工考核與績效評估-資料下載頁
2025-08-13 15:21本頁面
【導(dǎo)讀】常規(guī)意義考核→激勵員工熱情，提高團(tuán)隊績效。重大事件完成后→為獎罰提供依據(jù)。年度考核→評估業(yè)績，為次年全年計劃提供依據(jù)。通過溝通，了解公司作出考評決策的動因。把握公司以往的考評情況，注重政策的連續(xù)和創(chuàng)新。了解管理層的意圖?？己说哪康男栽綇?，操作就越容易。要分清考核目的之層次。考核的各個環(huán)節(jié)、各個項目、各種手段，都要緊緊圍繞。制定考評項及其標(biāo)準(zhǔn)。確定各個項的權(quán)數(shù)。制作考評表格和相關(guān)文件。選擇考評人員，組建考評小組。企業(yè)此次考評的側(cè)重點。員工個體工作性質(zhì)。管理人員→下屬及直接上司評價的權(quán)數(shù)應(yīng)偏大。選擇最能真實反映實際情況的方法。清楚說明整個程序。寫明保密規(guī)則及保密等級。公開申訴方式及申訴對象。明確設(shè)計表格的具體用途。用于平時考核、年度考核、晉升考核。用于實績考核、潛力考核、適應(yīng)性考核。包括的具體內(nèi)容：。被考核者情況、考核項目、考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说却危己藭r間。所在部門評價、服務(wù)對象評價。方便、適用、科學(xué)合理，一目了然
【正文】 果直接納入總的階段考評 ? 建立考評的相關(guān)文件體系，不要即將考評時才出臺文件 38 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，評估統(tǒng)計后眾數(shù)集中優(yōu)劣兩端 “ 優(yōu)劣兩端 ” 的根源及預(yù)防 ? 考評項目設(shè)計不合理 ? 各項目的等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計偏差太大 ? 對標(biāo)準(zhǔn)理解的差距大，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確 預(yù)防： ? 考評統(tǒng)籌人員必須在考評之前將此問題納入考慮之中 ? 公司全面考評之前進(jìn)行試點 ? 結(jié)果的一般分寸： 優(yōu)： 10%；劣： 10% 良、中： 80% ? 集中兩端的考評結(jié)果是考評的失??！ 39 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：員工感到 “ 不公平 ” ：表現(xiàn) 1. 對自己不公平（分?jǐn)?shù)、等級不認(rèn)可） 2. 對他人不公平（分?jǐn)?shù)、因素不贊同） 3. 自己同他人相比較不公平（高低都會有怨） 40 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：認(rèn)識 1. 這是正常的，如果人人都認(rèn)同就不正常 2. 要特別注意認(rèn)為不公平人數(shù)比例、意見大小 ：應(yīng)對 1. 建立申訴機制，廣泛聽取意見，讓不滿適度發(fā)泄 2. 對自 欺欺人評價大大高于團(tuán)隊評價，且無法改變其認(rèn)識的員工，要及時采取措施 41 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：公平理論簡介 ☆ 美國心理學(xué)家 J. S. 阿達(dá)姆斯于已于 1965年正式提出 ☆ 員工對工作的投入和從工作中所獲在觀念上有一個比例，他將此比例同可以比畔我的他檢進(jìn)行比較，這兩個基比例不一致，就會認(rèn)為 “ 不公平 ” ☆ 對 “ 不公平 ” ，員工會采取措施： 1. 減少自己的投入 2. 提高自己的收益 3. 對他人施加壓力 4. 脫離現(xiàn)場 42 七、考評過程中常用的一些基本原則 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：科學(xué)、簡便原則 ：客觀、公正原則 ：正視人性的特點的原則 ☆ 人的各種需求的合理性 ☆ 人的需求是有層次的（人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人馬斯洛 .A的“ 需要層次論 ” ） ☆ 人性是善與惡的統(tǒng)一體 ☆ 人性是物質(zhì)需求同精神需求的統(tǒng)一體 ：合乎成本的原則 43 八、如何做好考評的后續(xù)工作 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：做好統(tǒng)計與分析 ：評估考核結(jié)果 ——不稱職或稱職的原因分析 勤績測評 優(yōu)秀 稱職 ?基本稱職 ?不稱職 素質(zhì)測評 優(yōu)秀 稱職 ?基本稱職 ?不稱職 勤績測評 優(yōu)秀 稱職 ?基本稱職 ?不稱職 素質(zhì)測評 優(yōu)秀 稱職 ?基本稱職 ?不稱職 可能原因 考核者素質(zhì)差，不能勝任現(xiàn)職，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)崗左辭退或告戒 人際關(guān)系影響 可能原因 管理者管理不當(dāng) 組織、部門、個人目標(biāo)偏差較大 可能原因 組織、部門、個人目標(biāo)基本一致 管理者與被管理者配合較好 可能原因 被考核者個性較強，優(yōu)點突出，缺點也突出 需要提高素質(zhì) 44 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：約哈里窗口在改進(jìn)計劃中的應(yīng)用 自己知道 自己不知道 別人知道 自由活動區(qū) （公開的自我） 盲區(qū) 別人不知道 諱或隱藏的部分 （自我的陷私） 不知道的活動區(qū)域 45 人力資源管理實務(wù)系列專題研討 員工考核與績效評估 ：對比分析 ☆ 既有總的考評結(jié)果的分析，也有分項目的分析 ☆ 部門同全公司的比較 ☆ 個人同全公司的比較 ☆ 分等級抽樣個別比較 ：處理申訴，弱化部分員工的緊張心理 ：圍繞此次考評的目的，提出相應(yīng)的方案 ：撰寫全面報告，分部分發(fā)放至相應(yīng)的管理層 ：對今后考評提出改進(jìn)方案
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