【導(dǎo)讀】各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來(lái)賓，女士們、先生們，早上好！力資源管理新年報(bào)告會(huì)現(xiàn)在開(kāi)始。首先請(qǐng)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授致歡迎詞。新年將至，各界朋友匯聚一堂，在這里舉辦第三屆中國(guó)人力資源新年報(bào)告會(huì)。代表主辦方中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，對(duì)各位的到來(lái)表示熱烈的歡迎和衷心的感謝！由中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院于2020年1月8日正式啟動(dòng)。知，并已成為中國(guó)人力資源管理界的一個(gè)品牌性活動(dòng)。第一屆報(bào)告會(huì)的主題為“競(jìng)爭(zhēng)與規(guī)制：雙重壓力下的中國(guó)人力資源管理變革?！鼻皟蓪脠?bào)告會(huì)召開(kāi)后社會(huì)各界給予了積極的評(píng)價(jià)，并產(chǎn)生了積極和熱烈的反響。今年，“構(gòu)建和諧社會(huì)”的宏大理想賦予了我們一個(gè)新的討論主題。部分將包含以下內(nèi)容：企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任；2020年中國(guó)人力資源大事件的回顧與展望；組織部人力資源研究中心，致以謝意。與事之間的關(guān)系，以及人與事之間配備重要的工作。是勞動(dòng)者和擁有這。為國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)政

　　

【正文】 下來(lái)進(jìn)行今天報(bào)告會(huì)的第二場(chǎng)，主講人是大名鼎鼎的彭劍鋒教授，在對(duì)彭教授介紹之前，請(qǐng)?jiān)试S我花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間對(duì)柳先生剛才的講座進(jìn)行一點(diǎn)評(píng)論或者談一點(diǎn)感想。 大家知道剛才柳先生在講座里提到人民大學(xué)的文老師，可能應(yīng)該就是我，因?yàn)闆](méi)有正好別的姓文的人在聯(lián)想做過(guò)咨詢項(xiàng)目。事實(shí)上這個(gè)項(xiàng)目是我和彭劍鋒老師，還有我們學(xué)院一些其他的老師一起在那邊進(jìn)行的，有一年多的時(shí)間，還沒(méi)有結(jié)束。做的主題是企業(yè)文化項(xiàng)目，所以剛剛柳先生講的時(shí)候 ，他講的那些話我大概能從背后的角度理解，或者從聯(lián)想歷史的角度，或者從他們一些具體細(xì)節(jié)的角度理解他的話，可能會(huì)有一些自己的體會(huì)。剛剛柳總提到的時(shí)候，他們公關(guān)部一個(gè)總經(jīng)理發(fā)了一個(gè)信息，柳總說(shuō)你們調(diào)查下來(lái)聯(lián)想人對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，和你們對(duì)調(diào)查的平均是不是一樣的？在會(huì)場(chǎng)沒(méi)有辦法回給他。我剛剛出去跟他講，跟我們調(diào)查是一致的，不僅一致，而且我發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的事實(shí)，就是聯(lián)想人對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)超過(guò)了我 15 見(jiàn)過(guò)所有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)。對(duì)第一個(gè)問(wèn)題聯(lián)想是家不是家的問(wèn)題，對(duì)柳先生很有挑戰(zhàn)性，事實(shí)上我知道盡管有一些裁員，但是沒(méi)有影響對(duì)聯(lián)想人對(duì) 聯(lián)想的熱愛(ài)。大家說(shuō)在聯(lián)想工作過(guò)的，他的個(gè)人品牌和在大的跨國(guó)公司工作人的個(gè)人品牌是一樣的，換句話說(shuō)你在聯(lián)想工作過(guò)，或者你在其他外國(guó)公司找工作是一樣的，所以聯(lián)想管理是非常先進(jìn)，員工是非常的認(rèn)同，這是我想做的第一個(gè)評(píng)論。 第二個(gè)評(píng)論，其實(shí)剛才當(dāng)著柳先生的面說(shuō)個(gè)話更好，代表我們學(xué)院對(duì)他的尊敬。我講一個(gè)實(shí)際的感受，柳先生受到的尊敬也是我在見(jiàn)過(guò)的企業(yè)家里尊敬是最高的。你們知道柳先生在位 22 年，從 84 年開(kāi)始到現(xiàn)在 22 年的時(shí)間，現(xiàn)在看上去每一方面很需要他的大股東中科院，他的員工，還有他手下的一些人，最難得 可貴的是，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人在位 22 年，做過(guò)那么多決策，包括給這個(gè)人加工資，給那個(gè)人減工資，給這個(gè)人提職位，給那個(gè)人降職位，甚至他剛剛說(shuō)有十幾個(gè)人被聯(lián)想送到監(jiān)獄里。 22 年的時(shí)間做過(guò)這么多決策和與人有關(guān)的執(zhí)行，基本上沒(méi)有人說(shuō)他的壞話，這也是非常值得思考和研究的事情。一個(gè)身經(jīng)百戰(zhàn)的人，按照他自己的說(shuō)法，辦公室就是辦人，他對(duì)人的事情做過(guò)那樣多的處理，基本上沒(méi)有人說(shuō)他壞話，我覺(jué)得這是像迷一樣的東西。我自己的解釋，他為什么 22 年的時(shí)間做過(guò)那么多事情，基本上沒(méi)有人說(shuō)他壞事和受到那么高的尊敬，一個(gè)很重要的愿意，是他今天講的主題， 柳先生是對(duì)聯(lián)想的員工特別有責(zé)任感的人。我說(shuō)幾個(gè)小事情給大家聽(tīng)。第一個(gè)事情，他這個(gè)人特別尊重人，他今天講到遲到和不遲到的事情，他很多時(shí)候是一個(gè)解釋，另外的時(shí)候是另外一個(gè)解釋，他今天講辦企業(yè)必須有規(guī)則。其實(shí)他很多時(shí)候還會(huì)怎么解釋呢？他說(shuō)為什么要不遲到？是因?yàn)槟悴贿t到表現(xiàn)出對(duì)人的尊重。你像今天，你們知道我們是 8： 20接待這些偉大的人物，柳先生，紀(jì)校長(zhǎng)，說(shuō)好是 8： 20，學(xué)院給我的任務(wù)是把柳先生接到貴賓室，我和聯(lián)想公關(guān)部的同志站在門(mén)外問(wèn)柳先生在哪里，他的秘書(shū)跑過(guò)來(lái)說(shuō)柳先生就坐在車(chē)?yán)铩Ｋ?8： 20 之前就已經(jīng)來(lái)了，車(chē)停在 遠(yuǎn)遠(yuǎn)的地方，他會(huì)等到那個(gè)時(shí)間再下車(chē)，來(lái)到這個(gè)地方。他說(shuō)十六七年的時(shí)間只遲到過(guò)三次，我今天是親眼所見(jiàn)，這是對(duì)柳先生的敬意。這個(gè)小事可以看得出他為人的尊重。再說(shuō)一個(gè)大事，我真的沒(méi)有見(jiàn)過(guò)一位在位 22 年，不靠宗派把他的領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)的很齊整的人，在柳先生手下有五個(gè)領(lǐng)軍人物，一個(gè)是楊元慶，一個(gè)是郭為，還有是我們從人大辭職過(guò)去的，現(xiàn)在是他們房地產(chǎn)公司總經(jīng)理陳國(guó)棟，還有一位是上海交通大學(xué)畢業(yè)投資公司總經(jīng)理朱立南，還有一位是從海外請(qǐng)來(lái)的，他經(jīng)常宣傳這五個(gè)領(lǐng)軍人物。這五個(gè)領(lǐng)軍人物其實(shí)拆開(kāi)看，每個(gè)人都是業(yè)界的精英，都是在他手下做事 情。而且這五個(gè)人跟柳先生的關(guān)系都非常的好，要是用一個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鱽?lái)形容柳先生跟那五個(gè)領(lǐng)軍人物之間關(guān)系的話，可不可以講叫清潔、清爽，就是他們之間的關(guān)系就像清新的空氣那樣美好。我在想，為什么一個(gè)人在位 22 年的時(shí)間不靠打壓，不靠把別人趕走，自己獲得勝利，而是靠團(tuán)結(jié)一幫人把聯(lián)想做大，其實(shí)根子在什么地方？根子在對(duì)人的尊重。所以我們后來(lái)跟彭教授一起把聯(lián)想的文化總結(jié)為三個(gè)方面，第一個(gè)方面是理性的，第二個(gè)方面是法制的，就是你查他的老底子都查不出違法的地方。第三個(gè)是對(duì)人尊重。這是我對(duì)剛剛柳先生的講座進(jìn)行的一個(gè)評(píng)價(jià)，進(jìn)行一個(gè)研究。 在請(qǐng)彭教授演講之前，我對(duì)他進(jìn)行一個(gè)介紹。事實(shí)上怎么樣介紹他的學(xué)術(shù)成就都是多余的，因?yàn)樵谧恳粋€(gè)人都知道彭教授是誰(shuí)。我想做的一個(gè)評(píng)論，彭教授在人力資源管理領(lǐng)域據(jù)我所知是從上個(gè)世紀(jì)，應(yīng)該是從 1986 年、 1987年的時(shí)候，我從認(rèn)識(shí)他，他就做人力資源管理領(lǐng)域研究和管理實(shí)踐開(kāi)拓工作，所以我想給他一個(gè)評(píng)論，這個(gè)評(píng)論就是他事實(shí)上是中國(guó)將人力資源管理理論用到實(shí)踐這樣一個(gè)開(kāi)拓者，同時(shí)又是從實(shí)踐去提取理論這樣一個(gè)創(chuàng)新者，接下來(lái)我們?cè)僖淮斡脽崃业恼坡暎瑲g迎他做演講。和諧社會(huì)下人力資源管理的矛盾與面臨的沖突 16 彭劍鋒： 謝謝文老師。 今天非常高興能有這么一個(gè)機(jī)會(huì)再次跟勞動(dòng)人事學(xué)院各位同仁，以及我們?nèi)肆Y源界各位同仁一起就人力資源管理問(wèn)題，我們進(jìn)行一次分享和交流。因?yàn)榻衲陥?bào)告會(huì)的主題是和諧與人力資源管理，所以首先我就在想什么是和諧？和諧第一是處在自然狀態(tài)下最和諧。我們的老院長(zhǎng)趙履寬教授曾講到的，自然秩序大于人為秩序，在自然狀態(tài)下是最和諧的。如果不尊重自然規(guī)律，與天斗、與地斗、與人斗就一定是不和諧的，第二，尊重人，符合人性就會(huì)和諧，所以人高于一切。作為一個(gè)組織來(lái)講，他要保持和諧的話，最關(guān)鍵的就在于剛才 柳傳志先生所談到尊重人，對(duì)人性的尊重，對(duì)人的尊重其實(shí)就是最符合天人合一的思想，最符合我們所講的最和諧的狀態(tài)。作為一個(gè)組織和諧不和諧的一個(gè)關(guān)鍵是，機(jī)體的運(yùn)行處于協(xié)調(diào)均衡狀態(tài)，我們說(shuō)人在最和諧的狀態(tài)下，就是 度不發(fā)燒，一發(fā)燒肯定不和諧。另外你作為一個(gè)和諧健康的機(jī)體，你的輸入與輸出循環(huán)系統(tǒng)是否通暢，跟外部環(huán)境之間能否進(jìn)行有效而良性的循環(huán)。從人力資源管理角度來(lái)講，人才的吸納與人才的輸出要吐故納新，才能保持活力與健康，既要吸納企業(yè)需要的人才，但同時(shí)來(lái)講也要將企業(yè)所不需要的人才能夠替換出去，人才入口要暢通，出 口也要通，否則就會(huì)滯脹。第二個(gè)關(guān)鍵是人與組織之間能不能同步成長(zhǎng)與發(fā)展，人與組織的期望，人與組織的預(yù)期，他能不能達(dá)到均衡。如果人與組織不能同步發(fā)展，人與組織和預(yù)期不能有效的協(xié)調(diào)，同樣他也不可能和諧。從人的個(gè)體來(lái)講，在我見(jiàn)過(guò)的數(shù)百個(gè)中國(guó)企業(yè)家中，最能體現(xiàn)和諧的企業(yè)家還是柳傳志，因?yàn)槠渌钠髽I(yè)家既有突出的優(yōu)點(diǎn)又都是滿身的毛病，我們說(shuō)企業(yè)家都是偏執(zhí)的，唯獨(dú)柳傳志身上挑不出什么毛病，所以柳傳志身上最能體現(xiàn)和諧。能做到柳傳志這種境界不容易，所以柳傳志身上有一種無(wú)形的力量，一種不可占勝的力量，柳傳志能成為中國(guó)企業(yè)界的領(lǐng)軍 常青樹(shù)，自有其道理。 但是一個(gè)組織也好，一個(gè)人也好，其實(shí)要做到和諧是很難的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)的人力資源管理往往是充滿矛盾和沖突的，因?yàn)槲覀兤髽I(yè)他遵循是市場(chǎng)法則，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則。在這樣一種條件下，實(shí)際上現(xiàn)實(shí)過(guò)程中，他是存在著大量的不和諧，和諧往往是一種瞬間狀態(tài)，而不和諧則是一種常態(tài)。所以我們說(shuō)和諧與不和諧，他本質(zhì)是一個(gè)矛盾體，人力資源管理要講人性但人性往往要以理性為基礎(chǔ)，但是實(shí)際上人性與理性、無(wú)情跟有情實(shí)際上是并存的，差異與均衡它實(shí)際上也是共生的，和諧與沖突往往是不斷在輪回，不斷在循環(huán)，所以現(xiàn)實(shí)的人力資源管理 ，我們所看到的是不和諧的事件，聽(tīng)到的是不和諧的音符，尤其是 2020 年，我們可以看到：像百度的閃電大裁員，實(shí)際上讓人感覺(jué)到組織的無(wú)情。楊元慶千萬(wàn)年薪，開(kāi)始讓大家看到收入差異實(shí)際上在擴(kuò)大。媒體上所競(jìng)相報(bào)道的像華為員工胡新宇猝死引起的爭(zhēng)議，反映了組織的高績(jī)效文化與員工身心健康之間的矛盾。東航九名機(jī)長(zhǎng)集體跳槽，預(yù)示著人才流動(dòng)中的職業(yè)道德與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)系統(tǒng)的脆弱。包括最近肯德基勞務(wù)派遣之爭(zhēng)，以及日資企業(yè)中國(guó)員工集體罷工，都揭示了中國(guó)企業(yè)走到今天深層次人與組織、組織內(nèi)人與人的矛盾與沖突開(kāi)始浮出水面。如果我們不能正確看待 這些矛盾，并用全新的思維看待這些矛盾？用智慧的方案去解決這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，和諧的目標(biāo)近求就難以實(shí)現(xiàn)。那么，和諧社會(huì)條件下人力資源面臨何種問(wèn)題與矛盾呢 ?主要矛盾體現(xiàn)在八個(gè)方面。 第一個(gè)方面是收入差距擴(kuò)大與和諧的問(wèn)題，亳無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)組織也好，一個(gè)社會(huì)也好，差異過(guò)大肯定會(huì)造成心里的失衡，最終導(dǎo)致社會(huì)貧富的懸殊，人與人之間關(guān)系的隔膜，它是產(chǎn)生不和諧內(nèi)在的決定要素。但我認(rèn)為一個(gè)社會(huì)，有差異的和諧與和諧的差異，才是社會(huì)與企業(yè)活力之所在。如果整個(gè)社會(huì)沒(méi)有差異了，其實(shí)這個(gè)社會(huì)是缺少活力的。我記得一個(gè)美國(guó)教授問(wèn)我兩個(gè)問(wèn) 題，一個(gè)問(wèn)題，他弄不明白中國(guó)共產(chǎn)黨為什么老不倒，一個(gè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)為什么老是這么高速成長(zhǎng)，我說(shuō)你不了解我黨，我黨基業(yè)長(zhǎng)青有兩大秘訣：第一個(gè)我黨在井岡山時(shí)期，毛澤東就提出把黨建立在連隊(duì)上，我們黨的組織就深入終端，扎根于客戶，他靠組織力量擁有了最有價(jià)值的客戶，即優(yōu)秀人才，任何一個(gè)組織，他如果能夠不斷把最優(yōu)秀的人 17 才吸納到黨內(nèi)，這個(gè)組織一定具有戰(zhàn)斗力，外部是搞不垮他的，除非他自己搞垮自己。第二點(diǎn)，任何一個(gè)組織他能不能夠持續(xù)發(fā)展，最關(guān)鍵他有沒(méi)有自我更新，自我變革的能力。中國(guó)共產(chǎn)黨在延安整風(fēng)的時(shí)斯開(kāi)始就不斷進(jìn)行自我批判， 也就是說(shuō)共產(chǎn)黨有自我批判地精神，作為一個(gè)組織，只要能夠持續(xù)不斷保持一種自我批判的精神，他就具有自我凈化功能。一個(gè)組織一定要保持一種鮮活性，也就是說(shuō)他能夠不斷自我超越。人也是這樣，你只有不斷自我超越，這時(shí)候他才能夠保持這種發(fā)展，能夠保持我們所講的基業(yè)常青，所以要?jiǎng)?chuàng)新是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展永恒的主題，關(guān)鍵在于你具不具有自我超越，自我批判地精神，這是我認(rèn)為最重要的。第二個(gè)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以能夠保持幾十年的高速成長(zhǎng)和發(fā)展，我認(rèn)為最關(guān)鍵是我們有差異，東西部的差異，城鄉(xiāng)差異，這種差異實(shí)際上他使得整個(gè)社會(huì)的需求產(chǎn)生了不竭的經(jīng) 濟(jì)發(fā)展持續(xù)動(dòng)力。有差異，他就有活力有需求，有需求就有經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。所以從企業(yè)來(lái)講，我們所講和諧不是要否定差異，恰恰我認(rèn)為是要承認(rèn)差異。最近我到一些企業(yè)去，大家都提到現(xiàn)在搞和諧社會(huì)，是不是就不要差異，甚至回到平均主義，企業(yè)是不是不能搞競(jìng)爭(zhēng)淘汰，競(jìng)聘上崗。我說(shuō)和諧恰恰是要承認(rèn)差異，并不是搞平均主義。和諧不是要否定內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)，恰恰要承認(rèn)內(nèi)部基于能力的競(jìng)爭(zhēng)，恰恰通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰，使人才能夠脫穎而出。最關(guān)鍵我認(rèn)為不在于說(shuō)，差異有多大，關(guān)鍵在于你差異產(chǎn)生的依據(jù)與公平性。在中國(guó)之所以我們說(shuō)收入分配的差異引起社 會(huì)的不公，引起社會(huì)的不和諧，最關(guān)鍵的在于，我們收入差異產(chǎn)生的依據(jù)它的不公平，它的依據(jù)不科學(xué)。中國(guó)目前來(lái)講，收入差異產(chǎn)生的根源，我認(rèn)為主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一個(gè)是資源與經(jīng)營(yíng)壟斷差異。大家知道目前收入差異最大是行業(yè)差異，而行業(yè)這種差異的產(chǎn)生主要是資源與經(jīng)營(yíng)壟斷性差異。第二個(gè)，權(quán)利尋租帶來(lái)的收入分配差異。第三是制度缺陷所帶來(lái)的收入差異，第四是機(jī)會(huì)不均等差異，第五信息不對(duì)稱，人力資本侵犯貨幣資本的利益導(dǎo)致收入差異。另外，社會(huì)信譽(yù)與道德的缺失，導(dǎo)致劣質(zhì)商品驅(qū)逐優(yōu)質(zhì)商品，假冒偽劣者發(fā)了財(cái)。這幾個(gè)方面是導(dǎo)致我們目前收入分配 差異不公平，它的依據(jù)不科學(xué)的根源。收入差異如果是基于能力與貢獻(xiàn)，就不會(huì)產(chǎn)生不公平，從而就不會(huì)導(dǎo)致不和諧，因此問(wèn)題的關(guān)鍵不在于否定收入差異，而在于對(duì)差異進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和控制，使差異和和諧處于可控的狀態(tài)，置于基于能力與貢獻(xiàn)的范疇而不是其它。所以從宏觀的角度來(lái)講，我們要打破壟斷，根治權(quán)力尋租與腐敗，提供公平的就業(yè)機(jī)會(huì)，等等這些是根治收入差異最關(guān)鍵的問(wèn)題。從微觀角度來(lái)講，從企業(yè)角度來(lái)講，建立客觀公正價(jià)值評(píng)價(jià)體系，要依據(jù)能力和貢獻(xiàn)，來(lái)確定每個(gè)人的收入。使差異更公平，避免價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配缺乏依據(jù)導(dǎo)致員工不公平感，所以 從這個(gè)角度講價(jià)值分配依據(jù)最關(guān)鍵要公平，要科學(xué)。 第二個(gè)問(wèn)題是，和諧社會(huì)要不要裁員的問(wèn)題？，剛才大家都給柳先生提出一個(gè)問(wèn)題，聯(lián)想去年的裁員對(duì)聯(lián)想的影響，聯(lián)想是不是聯(lián)想員工的家。這就涉及到企業(yè)要不要裁員，裁員對(duì)我們整個(gè)社會(huì)的和諧會(huì)造成什么影響？毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)裁員是一種理性的人力資源退出行為，是企業(yè)在他成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中，他總會(huì)面臨著組織與人之間的矛盾?，F(xiàn)在組織不斷的變化，變化速度越來(lái)越快，組織像一個(gè)變形金剛，人的需求也在變，人的層次、需求日益復(fù)雜，他的期望都在發(fā)生變化，在這樣的條件下，組織跟人之間的矛盾，比 以往任何一個(gè)時(shí)候都深刻。我們過(guò)去講人與組織之間的矛盾是講人崗矛盾，現(xiàn)在組織跟人的矛盾是在四個(gè)層面上有矛盾。第一個(gè)人與戰(zhàn)略和他的文化之間的矛盾，這是我們現(xiàn)在為什么要講核心員工，要講員工的核心素質(zhì)，要講核心能力模型，他的勝任能力要符合一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化以及產(chǎn)業(yè)的要求。第二個(gè)矛盾是，人與專業(yè)，人與業(yè)務(wù)領(lǐng)域與流程的矛盾，企業(yè)不同業(yè)務(wù)流域?qū)θ说膶I(yè)素養(yǎng)，專業(yè)素質(zhì)提出全新的要求，而且不斷的變化，流程在不在變，業(yè)務(wù)模式在不斷創(chuàng)新，這樣對(duì)人的技能的要求提高了。第三個(gè)才是崗位勝任能力。第四個(gè)我們說(shuō)現(xiàn)在越來(lái)越多不是人崗配置， 而是人與人的配置，都是人與人之間的組合，追求人與人能不能形成一個(gè)互補(bǔ)性的團(tuán)隊(duì)。龍其在知識(shí)型組織中更多追求人與人之間的配置。這一點(diǎn)是非常重要的，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子也是這樣，最關(guān)鍵在于文化的統(tǒng)一，但是個(gè)性、能力要有差異、要互補(bǔ)。尤其是一把手、 18 二把手之間個(gè)性要有差異。我最近在研究中國(guó)成功的企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)一把手和二把手基本上是陰陽(yáng)配，像華為是任正非和孫亞芳，海爾是張瑞敏和楊綿綿，海信是周厚健和于淑珉均是陰陽(yáng)二元結(jié)構(gòu)，當(dāng)然我們說(shuō)這種互補(bǔ)性結(jié)構(gòu)不一定是男女配，主要指?jìng)€(gè)性能力各方面的互補(bǔ)。 中國(guó)企業(yè)很多出問(wèn)題就 出現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)，人與人之間的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失調(diào)，所以組織在這四個(gè)層面上，必然會(huì)面臨矛盾