【正文】 所得稅，說明當時在改革開放之中有很多東西實際上是妨礙生產力的發(fā)展。于是在 90 年代初我們定了一個規(guī)矩，開會遲到要罰站一分鐘，指小規(guī)模的會， 20 人以下的會。還有一次我們在友誼賓館開會，我上廁所碰到一個院長，就跟他說了幾句話，這邊耽誤回去就被罰站了。從我剛才講的，我們那位先生被我們送到監(jiān)獄是第一位，到后來，一直到現(xiàn)在大概前前后有十幾位，幾乎每年都有送到司法部門的。在咱們國家，在和我們競爭之中有很多外企，據(jù)我們了解銷售人員，還有采購人員拿客戶或者拿自己有關方面的回扣， 12 幾乎對他們那也是一個大的問題，難以處理。因為班子里面的人權利都很大，公司的業(yè)務方面都知道。到這時候你再撤換他，如果還不行他不會有太大的問題，因為話全說在桌面上，事實是這樣。完了以后讓其他人發(fā)言和表態(tài)，會場上幾乎沒有人說話，非常尷尬。而且我跟臺灣人接觸的時候，他們說中國人講面子，固然要講面子，要注意方式方法，但是形成習慣也沒什么了不起的。我前面舉 ERP 例子的時候說，不同的領導，下面有不同的人，這其實就是宗派，一個企業(yè)如下得了宗派的毛病真是不治之癥。另外我們大的客戶， 還有一些領導同志推薦的人進公司，這是很難以避免的。第三點注意員工培訓，剛才我講讓兵愛打仗的三點，第一點是激勵，第二點是文化，第三點是培訓，主要我們有一個系統(tǒng)的 培訓計劃，把培訓分為素質培訓，技能培訓等等，有一到系統(tǒng)在檢測執(zhí)行。我有一個問題想問您，聯(lián)想集團在 2020 年裁員 600 多人，當時引起社會各界廣泛關注，我記得您當時在回復媒體有關提問的時候說了這樣一句話，說聯(lián)想集團的裁員，是在不恰當?shù)臅r間做了正確的事情，我想問柳先生，請您給我們解釋一下，為什么是正確的事情？為什么是不恰當?shù)臅r間？謝謝。在這個情況下我們應該走什么路？我們有這樣一個思考。 04 年是聯(lián)想、在 0 02 年、 03年戰(zhàn)略上出了問題。什么資源不夠？領導人的經理資源不夠，楊元慶以前一路拼殺，人家跟都跟不上的原因，就是楊元慶對 PC 業(yè)務的感覺特別好，他只主抓這一個業(yè)務，親自做到底。你同樣是 12 億美金，你股價高花的代價少，而股價本身對股市對你的看法有關系。我說了這么一個事情。但是我們沒有要求，你如果要求要對他負責任，你要求人家有事業(yè)心，人家真有事業(yè)心了，比如說剛才講班子里要換人換出來怎么辦？我剛才講把事情放在桌面上說，還要給他一個戴金的降落傘，讓他平安著地，這就是我們的一整套的體制。在定年薪的時候，我作為大股東的董事，感到有非常為難的地方，因為國外同等情況的員工，大概工資比這個還要高的多。因此最大的矛盾是什么呢？是中國部分做的好，但是相對來說待遇要低的多，這就是一個非常難做的事情。事實上這個項目是我和彭劍鋒老師，還有我們學院一些其他的老師一起在那邊進行的，有一年多的時間，還沒有結束。對第一個問題聯(lián)想是家不是家的問題，對柳先生很有挑戰(zhàn)性，事實上我知道盡管有一些裁員，但是沒有影響對聯(lián)想人對 聯(lián)想的熱愛。你們知道柳先生在位 22 年，從 84 年開始到現(xiàn)在 22 年的時間，現(xiàn)在看上去每一方面很需要他的大股東中科院，他的員工，還有他手下的一些人，最難得 可貴的是，一個領導人在位 22 年，做過那么多決策，包括給這個人加工資，給那個人減工資，給這個人提職位，給那個人降職位，甚至他剛剛說有十幾個人被聯(lián)想送到監(jiān)獄里。我說幾個小事情給大家聽。他在 8： 20 之前就已經來了，車停在 遠遠的地方，他會等到那個時間再下車，來到這個地方。這五個領軍人物其實拆開看，每個人都是業(yè)界的精英，都是在他手下做事 情。第三個是對人尊重。我想做的一個評論，彭教授在人力資源管理領域據(jù)我所知是從上個世紀，應該是從 1986 年、 1987年的時候，我從認識他，他就做人力資源管理領域研究和管理實踐開拓工作，所以我想給他一個評論，這個評論就是他事實上是中國將人力資源管理理論用到實踐這樣一個開拓者，同時又是從實踐去提取理論這樣一個創(chuàng)新者，接下來我們再一次用熱烈的掌聲，歡迎他做演講。我們的老院長趙履寬教授曾講到的，自然秩序大于人為秩序，在自然狀態(tài)下是最和諧的。另外你作為一個和諧健康的機體，你的輸入與輸出循環(huán)系統(tǒng)是否通暢，跟外部環(huán)境之間能否進行有效而良性的循環(huán)。從人的個體來講，在我見過的數(shù)百個中國企業(yè)家中，最能體現(xiàn)和諧的企業(yè)家還是柳傳志，因為其他的企業(yè)家既有突出的優(yōu)點又都是滿身的毛病，我們說企業(yè)家都是偏執(zhí)的，唯獨柳傳志身上挑不出什么毛病，所以柳傳志身上最能體現(xiàn)和諧。所以我們說和諧與不和諧，他本質是一個矛盾體，人力資源管理要講人性但人性往往要以理性為基礎，但是實際上人性與理性、無情跟有情實際上是并存的，差異與均衡它實際上也是共生的，和諧與沖突往往是不斷在輪回，不斷在循環(huán)，所以現(xiàn)實的人力資源管理 ，我們所看到的是不和諧的事件，聽到的是不和諧的音符，尤其是 2020 年，我們可以看到：像百度的閃電大裁員，實際上讓人感覺到組織的無情。包括最近肯德基勞務派遣之爭，以及日資企業(yè)中國員工集體罷工，都揭示了中國企業(yè)走到今天深層次人與組織、組織內人與人的矛盾與沖突開始浮出水面。但我認為一個社會，有差異的和諧與和諧的差異，才是社會與企業(yè)活力之所在。中國共產黨在延安整風的時斯開始就不斷進行自我批判， 也就是說共產黨有自我批判地精神，作為一個組織，只要能夠持續(xù)不斷保持一種自我批判的精神，他就具有自我凈化功能。有差異，他就有活力有需求，有需求就有經濟的增長的動力與源泉。和諧不是要否定內部人才競爭，恰恰要承認內部基于能力的競爭，恰恰通過競爭優(yōu)勝劣汰，使人才能夠脫穎而出。大家知道目前收入差異最大是行業(yè)差異，而行業(yè)這種差異的產生主要是資源與經營壟斷性差異。這幾個方面是導致我們目前收入分配 差異不公平，它的依據(jù)不科學的根源。使差異更公平，避免價值評價與價值分配缺乏依據(jù)導致員工不公平感，所以 從這個角度講價值分配依據(jù)最關鍵要公平，要科學。我們過去講人與組織之間的矛盾是講人崗矛盾，現(xiàn)在組織跟人的矛盾是在四個層面上有矛盾。第四個我們說現(xiàn)在越來越多不是人崗配置， 而是人與人的配置，都是人與人之間的組合，追求人與人能不能形成一個互補性的團隊。我最近在研究中國成功的企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)一把手和二把手基本上是陰陽配，像華為是任正非和孫亞芳，海爾是張瑞敏和楊綿綿，海信是周厚健和于淑珉均是陰陽二元結構，當然我們說這種互補性結構不一定是男女配，主要指個性能力各方面的互補。這一點是非常重要的，一個領導班子也是這樣，最關鍵在于文化的統(tǒng)一，但是個性、能力要有差異、要互補。第二個矛盾是，人與專業(yè)，人與業(yè)務領域與流程的矛盾，企業(yè)不同業(yè)務流域對人的專業(yè)素養(yǎng)，專業(yè)素質提出全新的要求，而且不斷的變化，流程在不在變，業(yè)務模式在不斷創(chuàng)新，這樣對人的技能的要求提高了。這就涉及到企業(yè)要不要裁員，裁員對我們整個社會的和諧會造成什么影響？毫無疑問，企業(yè)裁員是一種理性的人力資源退出行為，是企業(yè)在他成長和發(fā)展過程中，他總會面臨著組織與人之間的矛盾。所以從宏觀的角度來講，我們要打破壟斷，根治權力尋租與腐敗，提供公平的就業(yè)機會，等等這些是根治收入差異最關鍵的問題。第三是制度缺陷所帶來的收入差異，第四是機會不均等差異，第五信息不對稱，人力資本侵犯貨幣資本的利益導致收入差異。在中國之所以我們說收入分配的差異引起社 會的不公，引起社會的不和諧，最關鍵的在于，我們收入差異產生的依據(jù)它的不公平，它的依據(jù)不科學。最近我到一些企業(yè)去，大家都提到現(xiàn)在搞和諧社會，是不是就不要差異，甚至回到平均主義，企業(yè)是不是不能搞競爭淘汰，競聘上崗。人也是這樣，你只有不斷自我超越，這時候他才能夠保持這種發(fā)展，能夠保持我們所講的基業(yè)常青，所以要創(chuàng)新是一個企業(yè)成長和發(fā)展永恒的主題，關鍵在于你具不具有自我超越，自我批判地精神，這是我認為最重要的。我記得一個美國教授問我兩個問 題，一個問題，他弄不明白中國共產黨為什么老不倒，一個是中國經濟為什么老是這么高速成長，我說你不了解我黨，我黨基業(yè)長青有兩大秘訣：第一個我黨在井岡山時期，毛澤東就提出把黨建立在連隊上，我們黨的組織就深入終端，扎根于客戶，他靠組織力量擁有了最有價值的客戶，即優(yōu)秀人才，任何一個組織，他如果能夠不斷把最優(yōu)秀的人 17 才吸納到黨內，這個組織一定具有戰(zhàn)斗力，外部是搞不垮他的，除非他自己搞垮自己。那么，和諧社會條件下人力資源面臨何種問題與矛盾呢 ?主要矛盾體現(xiàn)在八個方面。媒體上所競相報道的像華為員工胡新宇猝死引起的爭議，反映了組織的高績效文化與員工身心健康之間的矛盾。 但是一個組織也好，一個人也好，其實要做到和諧是很難的，因為現(xiàn)實的人力資源管理往往是充滿矛盾和沖突的，因為我們企業(yè)他遵循是市場法則，是市場競爭法則。第二個關鍵是人與組織之間能不能同步成長與發(fā)展，人與組織的期望，人與組織的預期，他能不能達到均衡。作為一個組織來講，他要保持和諧的話，最關鍵的就在于剛才 柳傳志先生所談到尊重人，對人性的尊重，對人的尊重其實就是最符合天人合一的思想，最符合我們所講的最和諧的狀態(tài)。 今天非常高興能有這么一個機會再次跟勞動人事學院各位同仁，以及我們人力資源界各位同仁一起就人力資源管理問題，我們進行一次分享和交流。 在請彭教授演講之前，我對他進行一個介紹。我在想，為什么一個人在位 22 年的時間不靠打壓，不靠把別人趕走，自己獲得勝利，而是靠團結一幫人把聯(lián)想做大，其實根子在什么地方？根子在對人的尊重。這個小事可以看得出他為人的尊重。其實他很多時候還會怎么解釋呢？他說為什么要不遲到？是因為你不遲到表現(xiàn)出對人的尊重。一個身經百戰(zhàn)的人，按照他自己的說法，辦公室就是辦人，他對人的事情做過那樣多的處理，基本上沒有人說他壞話，我覺得這是像迷一樣的東西。 第二個評論，其實剛才當著柳先生的面說個話更好，代表我們學院對他的尊敬。剛剛柳總提到的時候，他們公關部一個總經理發(fā)了一個信息，柳總說你們調查下來聯(lián)想人對企業(yè)的評價，和你們對調查的平均是不是一樣的？在會場沒有辦法回給他。 主持人：因為時間關系，我們不能再接更多的問題，讓我們再一次對柳先生在百忙之中出席 我們的新年報告會，并給我們奉獻非常精彩的報告，表示衷心的感謝！ 文躍然： 接下來進行今天報告會的第二場，主講人是大名鼎鼎的彭劍鋒教授，在對彭教授介紹之前，請允許我花一點點時間對柳先生剛才的講座進行一點評論或者談一點感想。因為不僅是楊元慶一個人，楊元慶后面還有很多一批中國人，在新并購的新聯(lián)想里面，中國部分的業(yè)績，在整個聯(lián)想業(yè)績起了絕大部分的作用，因為我們要靠中國部分的業(yè)績慢慢把其他的部分消化掉，然后才能產生整個的業(yè)績。 提問： 我是人力資源管理雜志社的記者，我問一下楊元慶千萬年薪的事情，他年薪是怎么評價的標準？聯(lián)想像普通員工在全球同等規(guī)模公司工資是比較低的，包括戴爾跳槽 ，高管薪酬體系是怎么樣的？你怎么吸引他？ 柳傳志： 現(xiàn)在楊元慶年薪是由董事會下面薪酬委員會制定，這個薪酬委員會一共是三個人，我不是薪酬委員會的成員，薪酬委員會是 GA高級合伙人。到了中層員工，就是經理這一級，光責任心是不夠的，你得問，你得想去掙更多的錢，你得想壓更大的舞臺，更大的發(fā)展，這樣你才能當經理，不然責權利交給你，你越做越萎縮怎么行，對他們 強調責任心。當時員工提出一個到底聯(lián)想是家還是不是家，我有一個講話特別對這些員工感到抱歉，但是一個企業(yè)只有企業(yè)有生命，員工利益才能保證，不然的話企業(yè)都沒有了，員工也就根本沒有 了，所以我就說的意思就是說，在對廣大員工來說，聯(lián)想真的不能完全去當成真正家的感覺。在這種情況下實際上有點主業(yè)上，到了 03年底聯(lián)想決定徹底的調整戰(zhàn)略，一方面準備專一化，把業(yè)務完全收縮到 PC 上往海外打，這一點裁員是重要的項目，這是企業(yè)發(fā)展重要的需要。這一下了工夫以后， 0 0 03 做的 并不好，不好是剛才講執(zhí)行上有問題。你必須得愛聯(lián)想，把自己的生命的追求真正融入到聯(lián)想目標中，這些人是骨干。但是到的 90 年代以后，日本企業(yè)出了問題，出了什么問題呢？當經濟不景氣的時候，企業(yè)需要裁員的時候裁不下來，人人都是企業(yè)的主任，都是家，這就有一個問題。謝謝大家！ 主持人： 非常感謝柳總很系統(tǒng)，用事實和概念有機的結合，給我們分享了聯(lián)想控股，聯(lián)想集團，以及神州數(shù)碼很多的信息，因為我們能夠請到柳總非常不容易，所以給大家一個機會，可以 13 提三到四個問題。那個副總裁說我跟胡錦濤同志是哥們，你就沒法管他了，這個一定說明三個副總裁大家是公司的關系。什么人叫不醒，裝睡的人叫不醒，大家說的話不是那么一回事，這是一個很大的問題。還不行，需要擴大就逐漸擴大，注意方式方法，但是我覺得把話放在桌面上說是一個好的文化。我當時奇怪他把那么大一筆國家投資資產搞成那個樣子，真的要在聯(lián)想打屁股都不解恨，怎么自己一點都感覺不到慚愧了？主要是在做的過程中沒有人監(jiān)督，沒有人提醒，沒有人當面說，他一直以為是對的，到最后算總帳當然算不了 。我舉一個例子，我在 90 年代 初的時候參加過一個部一級很大公司撤換第一把手的會，這個部長參加這個會，宣讀了更換的命名。這是什么意思呢？他不合適，不合格跟他談，說你哪點哪點不合適，你改動。 第二點文化上的地方，我們聯(lián)想特別強調把話放在桌面上說，這一點我覺得是使得員工之間心情舒暢，使得班子在制定戰(zhàn)略決策的時候不會受到其他方面擠壓的重要原因。有意思的是，有好幾個出來以后都出來先向我道歉，他們 不但沒有記恨，自己確實知道不對，原因就是話講的很明白。 第三個例子，聯(lián)想在最早沒有定詳細規(guī)則以前有天條，天條就是說不許謀取在公司以外的利益，實際上就是不許搞腐敗。但是也有合理的地方，如果開發(fā)你請假就不罰，因為你總有各種各樣的特殊情況，請假就說明是重要事