【導讀】公司未來發(fā)展成敗的2020年。按照公司的2020年的規(guī)劃可以看出，明年將是我。的工作要有計劃有步驟地全面展開，建立起完善的錦興集團人力資源體系。在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力資源部也吸收了不少的經(jīng)驗和教訓，因此，最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實現(xiàn)信息縱向"短路"，因此，提倡盡可能地減少管理層次。傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。對于一個組織首先要有合適的管理幅度，企業(yè)領導人無論多能干，大，疲于應付，反而會運營效率降低。理幅度，實施扁平化管理，同時才能保證信息的流暢和溝通的快速準確。集權與分權不僅僅是組織結構問題，它已經(jīng)成為企業(yè)領導人困惑的問題。務代理制度，職務代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一級管理人指派，以保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營不受影響。通常情況，為了減少矛盾，不設或者少設副。此項工作涉及個人利。進行工作日寫實。定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、

　　

【正文】 秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。 第五步 績效考核體系的設計 伴隨著世界科技、經(jīng)濟的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競爭壓力，要真正提高企業(yè)核心競爭力，全面提高公司業(yè)績，建立科學的績效考核體系則成為我們公司的當務之急。建立什么樣的考核體系，如何進行考核，使用多樣的考核方法，對各類員工進行全方位的考核。究竟企業(yè)應當建立什么樣的 績效考核體系？我們的績效考核體系應當考評哪些人員，應當怎樣進行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內容與權重又是怎樣分配呢？事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個企業(yè)的特點不同，各種考核方法和內容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！ 明確績效考評目的 （ 1） 為晉升、解雇和調整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表 現(xiàn)上進行考核。 （ 2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。 （ 3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。著重在工作能力和能力適應程 度考核上。 （ 4） 作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。 （ 5） 考核結果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。 績效考評原則 （ 1） 對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。 （ 2） 程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。 （ 3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可 *的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。 （ 4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（ 5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之 心服口服、誠心接受， 并允許其申訴或解釋。 （ 5） 大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。 績效考評對象 考核體系將對兩大塊進行考核，首先是部門考核，部門考核將主要考核部門的財務指標和非財務性指標，具體的考核方法將使用目標管理，所有的指標必須非常的量化，可以用數(shù)字進行表示，并用分數(shù)的形式進行考核得分，考核將以全年考核貫穿全年，結合年終考核。 個人部分，將主要考核以下人員：公司高層管理者、公司中層管理者、公司技術開發(fā)人員、公司財務人員、公司一般營 銷人員、公司生產(chǎn)人員等，所有的考核將分為月度考核，考核貫穿全年，考核將根據(jù)員工個人工作目標、工作業(yè)績等進行考核。 績效考核的步驟 首先，設定工作的標準，確定各部門的關鍵績效指標，并制定出每個部門每個員工的績效考核表； 其次，根據(jù)工作標準對員工的在考核周期內的工作表現(xiàn)進行評價，可分為自評、直接上級考核、再上一級審核或是可采用 360 度考核； 還有，考核結束后要給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。 績效考核的內容 日常工作的考核條款一般以崗位職責的內容和考核周期內下達的目標任務完成情況 為準，工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側重。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入工作態(tài)度的考評內容。不同的考核對象將會有不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。 考核的數(shù)據(jù)支持 考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略要結合起來。在設計考核指標時，重點在于設計首要指標和次要指標。而且，考核的數(shù)據(jù)來源的準確性和可 *性，對于考核體系的執(zhí)行和良好運轉有著舉 足輕重的作用。因此，公司各個數(shù)據(jù)提供部門，如財務部數(shù)據(jù)的完善和準確，直接關系到考核的效果實施。 績效考核結果的反饋 在績效考核結果確定后，應該對考核進行反饋，讓被考核員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；而且使該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。 第六步 形成錦興集團企業(yè)文化，建立起企業(yè)文化體系 公司企業(yè)文化工作效率低下，企業(yè)往往付出了較多的資源和精力，但企業(yè)文化卻并無顯著的改善，企業(yè)文化對經(jīng)營績效的促進作用不明顯，企業(yè)文化的真正目的就是提高經(jīng)營績效，但如果我們期望企業(yè)文化能對經(jīng)營系統(tǒng)發(fā)揮正面作用 ，就必須做到企業(yè)經(jīng)營管理體系與企業(yè)文化體系的協(xié)調。企業(yè)文化職能如果分散在各個部門，就無法無法保障企業(yè)文化的統(tǒng)一和協(xié)調了。 鑒于此，人力資源部認為， 1. 企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃，凡是預則立，不預則廢，企業(yè)文化工作也是這樣，應該由公司根據(jù)企業(yè)整個內外部環(huán)境及企業(yè)的實際需要來制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計劃。 2. 企業(yè)文化運作管理，企業(yè)文化建設是長期持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應落實到企業(yè)每一項經(jīng)營管理活動中去，企業(yè)文化部門應對整個企業(yè)的企業(yè)文化工作進行有效的管理與控制，并根據(jù)運作的實際情況對企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調整。 3. 企業(yè)文化創(chuàng)新，在成熟的企業(yè)中，企業(yè)極容易因為企業(yè)文化的滯后而影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施，甚至導致其制定的經(jīng)營戰(zhàn)略本身出現(xiàn)失誤。所以是一件長期的持續(xù)的工作，應根據(jù)環(huán)境的變化不斷對企業(yè)文化進行創(chuàng)新和變革。 4. 企業(yè)事業(yè)理念的完善和更新，企業(yè)環(huán)境隨時都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應隨之不斷完善和更新，否則就會出現(xiàn)經(jīng)營的被動及危機。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高，因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對環(huán)境變化作出判斷，進而通過自身的變革來促進戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長期處于主 動和有利的位置，其實這也是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的關鍵。 對于我們公司來講，企業(yè)文化工作是一項長期和系統(tǒng)的工程，把企業(yè)文化當成企業(yè)每時每刻的工作才能將企業(yè)文化做到實處，也才能對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生真正的長期的貢獻。 綜上所述， 2020 年人力資源的工作任重而道遠，而我們始終盯著我們的目標，建立完善的人力資源體系，為公司的進一步發(fā)展提供充足的人力資本，保證公司在新的一年進一步騰飛。