【導讀】（四）培訓沒有形成完善的體制，培訓效果沒有評價機制。（一）搭建人才隊伍建設的外部招聘體系和內部競聘制度。（二）制定核心人才的保留計劃和對核心崗位的崗位規(guī)范。2020年，是公司全面擴張、壯大的一年，在這一年里，將人力資源工作專業(yè)，系統(tǒng)化，規(guī)范化，高效化。習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工。的需要及適應市委、市政府旅游產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向。

　　

【正文】 進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等）等。 計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：人力資源管理、 工程 管理、財務管理、計算機知識、員工激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。 培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排；組織內部教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由公司總經(jīng)理辦公室全部負責。 （ 3） 目標實施要項 我們平時將注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息； 培訓避免形式化，力求做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交 公司總經(jīng)辦 。 總經(jīng)辦 應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。 3. 在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點 培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要 19 為標準，全面提高員工隊伍素質。 （四）對目前公司主要職位進行分析評估，為人力資源開發(fā)、激勵及獲取提供標準 。 （ 1） 目標概述 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定 科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。 （ 2） 具體實施方案 2020 年 8 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具等，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。 2020 年 9 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。 2020年 10月 我們 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門 經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 （ 3） 目標實施要項 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此， 我們 在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以 20 便工作中查詢。 搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向 公司高管 提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職 位信息調查中獲取到的職位信息分析由 我們 會同該職位所屬部門進行撰寫。 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，本部門需做好部門間的協(xié)調與溝通工作。 （五） 提出并推進落實基于戰(zhàn)略的績效管理制度 （ 1） 目標概述 自 2020 年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 2020年， 我們 將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效 考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 （ 2） 具體實施方案 2020 年 6 月底前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過； 構建對高管以下的月度績效評估指標體系（含目標分解），后期完善涵蓋所有崗位的目標管理指標體系 ； 建立績效評估管理流程，使績效評估工作流程化、制度化，構建績效評估反饋渠道，建立績效評估結果的申訴制度； 主要工作內容：結合 2020年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核制度、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結 果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修 21 改，保證績效考核工作的良性運行。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。我們完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。 （ 3） 目標實施要項 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此我們在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的一項重要管理工具，在操作過 程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人我們在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。我們在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。 （六） 制定全面薪酬管理體系及相關激勵機制 （ 1） 目標概述 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解以及對當?shù)叵嘟愋推髽I(yè)薪酬的調查，將盡快建 立公司科學合理的薪酬管理體系。我們把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2020 年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，我們將在 2020 年度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。 （ 2） 具體實施方案 2020 年 6 月底前 我們 完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析， 22 結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案 ； 2020 年 6 月底前 我們 根據(jù)已初步完成 的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司總經(jīng)理 辦公會 審核通過 。 （ 3） 目標實施要項 優(yōu)化后 的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此 我們 在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。 五、結束語 人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。