【導(dǎo)讀】（四）培訓(xùn)沒有形成完善的體制，培訓(xùn)效果沒有評價機制。（一）搭建人才隊伍建設(shè)的外部招聘體系和內(nèi)部競聘制度。（二）制定核心人才的保留計劃和對核心崗位的崗位規(guī)范。2020年，是公司全面擴張、壯大的一年，在這一年里，將人力資源工作專業(yè)，系統(tǒng)化，規(guī)范化，高效化。習(xí)，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工。的需要及適應(yīng)市委、市政府旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向。

　　

【正文】 進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等）等。 計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：人力資源管理、 工程 管理、財務(wù)管理、計算機知識、員工激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。 培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由公司總經(jīng)理辦公室全部負(fù)責(zé)。 （ 3） 目標(biāo)實施要項 我們平時將注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息； 培訓(xùn)避免形式化，力求做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交 公司總經(jīng)辦 。 總經(jīng)辦 應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。 3. 在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點 培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要 19 為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。 （四）對目前公司主要職位進(jìn)行分析評估，為人力資源開發(fā)、激勵及獲取提供標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 1） 目標(biāo)概述 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定 科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。 （ 2） 具體實施方案 2020 年 8 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具等，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 2020 年 9 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 2020年 10月 我們 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門 經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 （ 3） 目標(biāo)實施要項 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此， 我們 在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以 20 便工作中查詢。 搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向 公司高管 提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職 位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由 我們 會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，本部門需做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 （五） 提出并推進(jìn)落實基于戰(zhàn)略的績效管理制度 （ 1） 目標(biāo)概述 自 2020 年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 2020年， 我們 將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效 考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。 （ 2） 具體實施方案 2020 年 6 月底前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過； 構(gòu)建對高管以下的月度績效評估指標(biāo)體系（含目標(biāo)分解），后期完善涵蓋所有崗位的目標(biāo)管理指標(biāo)體系 ； 建立績效評估管理流程，使績效評估工作流程化、制度化，構(gòu)建績效評估反饋渠道，建立績效評估結(jié)果的申訴制度； 主要工作內(nèi)容：結(jié)合 2020年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié) 果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修 21 改，保證績效考核工作的良性運行。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。我們完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。 （ 3） 目標(biāo)實施要項 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此我們在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的一項重要管理工具，在操作過 程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人我們在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。我們在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。 （六） 制定全面薪酬管理體系及相關(guān)激勵機制 （ 1） 目標(biāo)概述 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解以及對當(dāng)?shù)叵嘟愋推髽I(yè)薪酬的調(diào)查，將盡快建 立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。我們把公司薪酬管理作為本部乃至公司 2020 年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，我們將在 2020 年度完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。 （ 2） 具體實施方案 2020 年 6 月底前 我們 完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析， 22 結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案 ； 2020 年 6 月底前 我們 根據(jù)已初步完成 的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司總經(jīng)理 辦公會 審核通過 。 （ 3） 目標(biāo)實施要項 優(yōu)化后 的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此 我們 在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。 五、結(jié)束語 人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。