【正文】 件。盡管我們做了許多工作，希望能得到認可的同時，我們也清楚的看到部門工作存在很多的不足、需要改善，并且是持續(xù)改進的過程，很多工作做的還遠遠不夠在建立能上能下、能進能出的用人機制，實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)管理與合理使用，建立一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力，今后我們?nèi)孕柙陂_發(fā)人力資源隊伍建設上下苦功，使人力資源充分發(fā)揮應有的作用。公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員，導致生產(chǎn)管理存在短板，人力資源部需配合公司培養(yǎng)員工或引進人才，提高員工現(xiàn)場管理意識，學習現(xiàn)場管理方法，從而促進公司現(xiàn)場管理的改善。需要繼續(xù)完善考核機制，盡管這兩年公司一直在做績效考核工作，但整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，才能真正解決根本問題。公司中層以及一線管理層的管理觀念和技能的提高需要加強，需要做好后續(xù)人才發(fā)展和培訓工作，2012年人力資源部計劃在2011年公司中層領導和骨干員工職業(yè)化培訓得到很好效果的結果的基礎上，做好一線班組長培訓工作，提升一線管理人員的工作績效。同時，建立經(jīng)理層內(nèi)部講師制，結合部門情況和分管工作每人制作1小時課程，內(nèi)容涉及各自分管領域，從而提高培訓效率和效果。希望能夠建立一個分享平臺，因為通常培訓70%的學習來自于工作，20%的學習來自于同事，10%才是來自于授課，因此通過開展定期組織員工工作分享討論，從而提高員工職業(yè)化水平。招聘工作方面存在不足，從大環(huán)境來說，今年招聘的形式不太好，即便是多個網(wǎng)站同時在發(fā)布職位，也沒能解決問題；從校園招聘來看，往年的校園招聘基本上會在1012月份來進入校園，今年為了搶占人才，校園招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四學生剛剛開學的時候；人力資源部篩選了很多簡歷，但由于種種原因，仍沒能滿足具體需求。另外生產(chǎn)一線工人的招聘一直以來是人力資源部招聘工作的難點，人力資源部試圖通過人才市場、趕集網(wǎng)等領域招聘，但都沒能收到良好的效果，因此內(nèi)部推薦機制應該保留并持續(xù)，有一定的隊伍穩(wěn)定性。人力資源部還需拓寬招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。建立公司職業(yè)衛(wèi)生管理制度，設立公司職業(yè)衛(wèi)生管理專職人員，提升員工清潔生產(chǎn)以及環(huán)保意識，定期組織生產(chǎn)一線工人體檢，此項工作今年一直在籌劃但沒有具體組織實施，明年需要完善相關工作。繼續(xù)加強公司企業(yè)文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力?？傊?，從公司層面來講，要從戰(zhàn)略角度建立有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，從人力資源部工作角度，要把工作做細、做好，做到位，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的發(fā)展道路。第五篇：公司人力資源部工作總結公司人力資源部工作總結人力資源部在公司領導的指導和各部門的支持下，本重點加強對公司人力資源的管理與配置，人力資源開發(fā)與員工培訓工作，同時績效考核工作與分配機制也有了改進，回顧2011年，總結如下：一、公司人力資源基本情況2011年截止12月底公司職工人數(shù)人。本人力資源部編制3人，負責公司所有人力資源各模塊工作的同時，同時負責公司黨務、文化等工作；總體來說，工作飽和，努力完成各項工作任務。二、本主要工作（一）、薪酬福利和社會保險2011年依然保持原有公司薪酬制度基礎上，提請總經(jīng)理辦公會增加了所有員工保健收入和防暑降溫補貼，使工資總額提高了約5%；分兩次（年初和年中）調(diào)整了部分員工的工資（崗位系數(shù)），通過調(diào)整，努力達到崗位、能力、工作表現(xiàn)與薪酬匹配。隨著北京地區(qū)、**地區(qū)最低工資收入的提高，公司各事業(yè)部均重新測算了產(chǎn)量工資數(shù)額，普遍提高了生產(chǎn)一線操作工的收入，本按社保要求核定2011年社會保險繳費基數(shù)及住房公積金繳納基數(shù)，社會保險工作是一項非常瑣碎并細致的工作，員工調(diào)入、調(diào)出、醫(yī)保定點醫(yī)院的變更，醫(yī)療保險醫(yī)藥費審批、復核員工醫(yī)藥費報銷、員工獨生子女費、員工生育、晚育津貼申領、復轉軍人補助等等，每一項都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地區(qū)辦理工傷認定2人，申報一人勞動能力鑒定，被評為十級，可見安全工作重中之重，工作上的失誤帶來的不僅僅是公司的損失，還有員工個人身體健康和幸福程度。（二）、績效考核公司加強人力成本控制，不斷完善人員配置和細化績效考核工作，推動員工績效管理，根據(jù)公司目前經(jīng)營重點，今年起草修訂了《2011公司績效考核管理辦法》，對事業(yè)部、市場營銷部、技術中心部門考核辦法進行了完善和補充，人力資源部嚴格按照考核辦法每季度進行一次績效考核組織實施，針對職能業(yè)務部門采用關鍵績效考核辦法，突出考核關鍵職責，事業(yè)部門采用定量指標和定性指標相結合的方式，今年突出業(yè)績考核的同時，重點加強了質(zhì)量管理、安全管理。整體開展比較順利，一定程度上起到了推動員工績效管理力度的效果。（三）、招聘與配置根據(jù)公司崗位工作需要和生源情況，應屆畢業(yè)生招聘工作進展順利，今年組織開展公司20112012應屆畢業(yè)生校園招聘工作和非應屆社會招聘工作。招聘形式包括學校推薦和網(wǎng)絡招聘，經(jīng)過多重篩選、面試后，上半年錄用2011年應屆畢業(yè)生6人（專業(yè)包括材料科學、市場營銷、財務管理），非應屆畢業(yè)生1人。下半年組織2012招聘工作，截止12月中旬已經(jīng)簽訂2012年應屆畢業(yè)生三方協(xié)議2人，目前利用學校招聘會和網(wǎng)絡招聘結合，繼續(xù)落實2012年招聘人員工作。生產(chǎn)一線操作崗位工人的招聘工作仍然進展緩慢，分析原因主要是近年產(chǎn)業(yè)工人整體供求數(shù)減少，對工作環(huán)境、待遇等要求不斷提高，特別是**基地，即使今年工資收入有了很大的提高，但人員緊張問題仍沒有解決。其次部門招聘方式方法有一定局限性，通過勞務市場、網(wǎng)絡招聘和中介公司的手段均沒有得到有效結果，仍需積極尋求多種方式緩解用工緊張問題。今年，結合公司工作需要及崗位職責，對37人（臨時工14人）進行了公司內(nèi)部崗位調(diào)動。包括先后外派**工作4人，品管部小實驗人員的分配安排、公司安全員聘任工作、中層干部聘任工作等，盡可能實現(xiàn)人崗匹配，滿足工作需求。（四）、培訓與發(fā)展根據(jù)ISO9001：2008版體系要求，人力資源部組織制定了2011公司培訓計劃，并組織各部門制定各部門培訓計劃，按計劃落實并組織實施培訓工作。（五）、勞動關系和人事管理組織員工技術職稱申報工作。特殊工時的申報審批工作。其他日常工作：(六)黨務工作公司黨總支辦公室設在人力資源部，黨務工作單獨總結匯報。(七)企業(yè)文化相關工作組織策劃和實施公司20102011年年會，增強企業(yè)凝聚力。開展評選優(yōu)秀和先進活動,以榜樣力量推動員工努力工作，爭當帶頭人，包括組織評選2010先進工作單位、團隊和個人，評選2011年公司優(yōu)秀技術工人和明星員工活動，評選2011年巾幗先進個人活動、優(yōu)秀安全工作者等。積極組織公司宣傳工作，組織員工踴躍投稿，挖掘員工潛力，提升工作熱情。按期審核公司月工作簡訊，并及時上報院相關部門，使公司期刊起到連接紐帶橋梁作用。三、工作的不足及今后的思路：以上總結了一年的工作,人力資源工作不如研究開發(fā)工作能給公司帶來突破性的技術進步,也不如銷售工作能給公司帶來輝煌銷售業(yè)績,他沒有光鮮亮麗的外衣,但是不可否認人力資源始終是公司最重要的核心資源,也是任何工作順利進行和開展的必備條件。盡管我們做了許多工作,希望能得到認可的同時,我們也清楚的看到部門工作存在很多的不足、需要改善，并且是持續(xù)改進的過程，很多工作做的還遠遠不夠：在建立能上能下、能進能出的用人機制，實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)管理與合理使用，建立一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業(yè)的核心資源，直接影響著企業(yè)的核心競爭力，今后我們?nèi)孕柙陂_發(fā)人力資源隊伍建設上下苦功，使人力資源充分發(fā)揮應有的作用。公司缺乏專業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員，導致生產(chǎn)管理存在短板，人力資源部需配合公司培養(yǎng)員工或引進人才，提高員工現(xiàn)場管理意識，學習現(xiàn)場管理方法，從而促進公司現(xiàn)場管理的改善。需要繼續(xù)完善考核機制，盡管這兩年公司一直在做績效考核工作，但整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，才能真正解決根本問題。公司中層以及一線管理層的管理觀念和技能的提高需要加強，需要做好后續(xù)人才發(fā)展和培訓工作，2012年人力資源部計劃在2011年公司中層領導和骨干員工職業(yè)化培訓得到很好效果的結果的基礎上，做好一線班組長培訓工作，提升一線管理人員的工作績效。同時,建立經(jīng)理層內(nèi)部講師制，結合部門情況和分管工作每人制作1小時課程，內(nèi)容涉及各自分管領域，從而提高培訓效率和效果。希望能夠建立一個分享平臺，因為通常培訓70%的學習來自于工作，20%的學習來自于同事，10%才是來自于授課，因此通過開展定期組織員工工作分享討論，從而提高員工職業(yè)化水平。招聘工作方面存在不足，從大環(huán)境來說，今年招聘的形式不太好，即便是多個網(wǎng)站同時在發(fā)布職位，也沒能解決問題；從校園招聘來看，往年的校園招聘基本上會在1012月份來進入校園，今年為了搶占人才，校園招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四學生剛剛開學的時候；人力資源部篩選了很多簡歷，但由于種種原因，仍沒能滿足具體需求。另外生產(chǎn)一線工人的招聘一直以來是人力資源部招聘工作的難點，人力資源部試圖通過人才市場、趕集網(wǎng)等領域招聘，但都沒能收到良好的效果，因此內(nèi)部推薦機制應該保留并持續(xù)，有一定的隊伍穩(wěn)定性。人力資源部還需拓寬招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。建立公司職業(yè)衛(wèi)生管理制度，設立公司職業(yè)衛(wèi)生管理專職人員，提升員工清潔生產(chǎn)以及環(huán)保意識，定期組織生產(chǎn)一線工人體檢，此項工作今年一直在籌劃但沒有具體組織實施，明年需要完善相關工作。繼續(xù)加強公司企業(yè)文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。總之，從公司層面來講，要從戰(zhàn)略角度建立有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，從人力資源部工作角度，要把工作做細、做好，做到位，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的發(fā)展道路。