【導(dǎo)讀】中國專業(yè)人力資源博客：。2020年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部。國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定。注意事項(xiàng):1、考生應(yīng)首先將自已的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠。涂答題卡上的相應(yīng)位置處。第一部分，1一25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26一125小題，為理論知識(shí)試題。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答。行填涂，則均屬作答無效．。A.人類道德是主觀思考的產(chǎn)物，沒有客觀依據(jù)。C.道德是調(diào)節(jié)人與人之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范。B.將這盒丸劑藥發(fā)售，如果消費(fèi)者發(fā)現(xiàn)了立即予以退換。D.對(duì)這批藥進(jìn)行檢查，查出混裝的丸劑藥。、用電價(jià)格進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)節(jié)

　　

【正文】 62 C 92 BD 122 ACDE 3 33 D 63 D 93 ABCDE 123 ABCDE 4 34 C 64 A 94 ABCDE 124 ABCE 5 35 C 65 B 95 ABCDE 125 ABDE 6 36 C 66 D 96 BCDE 7 37 B 67 C 97 ABDE 8 38 A 68 B 98 ABCD 9 39 C 69 D 99 ABCE 10 40 D 70 D 100 BCD 11 41 C 71 C 101 ABDE 12 42 D 72 D 102 ACDE 13 43 C 73 B 103 ABDE 14 44 C 74 D 104 ABE 15 45 D 75 C 105 CDE 16 46 D 76 B 106 ABCDE 17 47 D 77 A 107 BCDE 18 48 B 78 B 108 ABCE 19 49 A 79 C 109 BE 20 50 A 80 D 110 BCE 21 51 D 81 C 111 ABCD 22 52 C 82 D 112 ACE 23 53 B 83 D 113 ACDE 24 54 B 84 A 114 ADE 25 55 B 85 D 115 ABCDE 26 D 56 C 86 ABCD 116 ACDE 27 C 57 A 87 AB 117 DE 28 B 58 A 88 BDE 118 AC 29 A 59 C 89 ABC 119 BCE 30 A 60 D 90 ABC 120 BCD 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 第 二 部分操作技能 一、改錯(cuò)題 (本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分 ) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共 5 分） （ 1）矩陣制的最大特點(diǎn)不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng) . （ 1 分） (2)優(yōu)點(diǎn)不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。（ 1 分） （ 3）不是加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作與配合。（ 1 分） （ 4）矩陣制組織部需要增加機(jī)構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制。（ 1 分） （ 5）矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單，而是是組織關(guān)系 比較復(fù)雜。（ 1 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共 5 分） （ 1）工資性定級(jí)調(diào)整不包括離退休職工。（ 1 分） (2)員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問題。（ 1 分） （ 3）將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问剑部梢允欠秦泿判元?jiǎng)勵(lì)。（ 1 分） （ 4）效益性調(diào)整針對(duì)的是全體員工。（ 1 分） （ 5）考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。（ 1 分） 二、簡答題（本題共 3 題 每小題 10 分 ,共 30 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng) 2 分 最高 10 分） （ 1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。（ 2 分） (2)溝通渠道藥 短捷、高效。（ 2 分） （ 3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（ 2 分） （ 4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。（ 2 分） （ 5）因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。（ 2 分） （ 6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（ 2 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共 10 分，答對(duì) 8 點(diǎn)以上給滿分 10 分） （ 1）該供應(yīng)商在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗(yàn)。（ 1 分） （ 2）該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求。（ 1 分） （ 3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶。（ 1 分） （ 4）為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。（ 1 分） （ 5）可說明所提供的 培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)。（ 1 分） （ 6）該供應(yīng)商對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。（ 1 分） （ 7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜。（ 1 分） （ 8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間。（ 1 分） （ 9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。（ 1 分） （ 10）該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。（ 1 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng) 2 分 最高 10 分） （ 1）解除勞動(dòng)合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。（ 2 分） (2) 醫(yī)療期滿后，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。（ 2 分） （ 3）如 果鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。（ 2 分） （ 4）如果不屬于一至四級(jí)，解除勞動(dòng)合同需要提前 30 天以書面形式通知員工，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（ 2 分） 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: （ 5）另外，要視病情和勞動(dòng)能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。（ 2 分） 三、圖表分析題（本題共 2 題，第 1 小題 14 分，第 2 小題 16 分，共 30 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）優(yōu)缺點(diǎn)（本題共 8 分） ①內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵(lì)性強(qiáng)，成本低。 缺點(diǎn)：來源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若 執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。 （ 2 分） ②報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。 缺點(diǎn)：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證 （ 2 分） ③校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：素質(zhì)比較有保證 （ 2 分） 缺點(diǎn)：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn) ④獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端人才 （ 2 分） 缺點(diǎn)：成本高 （ 2）主要方式及原因分析（本題共 6 分） 招聘渠道的主要方式： ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。 （ 1 分） ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報(bào)紙廣告招聘 （ 1 分） ③ 中 層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升 （ 1 分） 原因分析 ①辦公室崗位對(duì)員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵(lì)員工。 （ 1 分） ②專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能叨叨，因而通過報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。 （ 1 分） ③ 中層管理人員崗位要求有較強(qiáng)的解決問題能力，思維敏銳，對(duì)組織運(yùn)作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。 （ 1 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）特點(diǎn)和后果（本題共 4 分） ①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。 （ 1 分） ②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。 （ 1 分） ③ 這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。 （ 1 分） ④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （ 1 分） （ 2）薪酬水平： 該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。（ 2 分） （ 3）如何調(diào)整：（本題共 10 分） ①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近個(gè)等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。 （ 2 分） ②縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。 （ 2 分） ③ 低等級(jí)崗位的薪酬檔次要多一些；高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少些。 （ 2 分） ④ 在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些 。 （ 2 分） ⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。 （ 2 分） 中國專業(yè)人力資源博客： 交流 :353645591 MSN: Email: 四、綜合分析題（本題共 30 分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）內(nèi)容：（本題共 10 分） ①考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。 （ 2 分） ②考評(píng)方 法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。 （ 2分） ③ 考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面。 （ 2 分） ④考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。 （ 2 分） ⑤考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。 （ 2 分） （ 2）主要問題：（本題共 10分 ） ①員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。 （ 2 分） ②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券種不宜過高，績效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。 （ 2 分） ③ 人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而 應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。 ④考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。 （ 2 分） ⑤考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。 （ 2 分） （ 3）主要步驟： （每項(xiàng) 2 分 最高 10 分） ① 通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。（ 2 分） ② 根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 2 分） ③確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。（ 2 分） ④ 分析績效差距產(chǎn)生的原因。（ 2 分） ⑤在 根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（ 2 分） ⑥ 針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2 分）