【導(dǎo)讀】thebusiness(recruitment,legalandexitcosts)wereover£600,000by2020yearend.

　　

【正文】 ，以提高員工敬業(yè)度。 Control：控制，衡量策略的成功率。 情境 ： 理解人力資源面臨的挑戰(zhàn) 2020 年是英國(guó)起亞汽車的困難時(shí)期，經(jīng)歷了銷售快速下滑，經(jīng)濟(jì)損失增加，員工敬業(yè)度非常低等商業(yè)經(jīng)歷。后者被認(rèn)為既是這種低商業(yè)績(jī)效的原因也是結(jié)果。在 2020 年底， Gary Tomlinson 被任命為英國(guó)起亞汽車新的人力資源的總監(jiān)。董事會(huì)通過的第一步舉措是，通過內(nèi)部員工調(diào)查了解員工的心聲和滿意度。 起亞員工調(diào)查是采用多方測(cè)評(píng)的，運(yùn)用有從非常同意到非常不同意的五個(gè)點(diǎn)的調(diào)查量表。 2020 年的調(diào)查說明了許多挑戰(zhàn)（其中包括內(nèi)部溝通只有 3%，戰(zhàn)略方向意識(shí)只有 32%）。這樣不好的結(jié)果也反映在其他人力資源措施上，包括員工流動(dòng)率竟達(dá)到 31%，這是前所未有的。因此， 06 年年末，產(chǎn)生的直接事業(yè)成本（招募、法律與出口成本）超過了 60 萬英鎊。 2020 年 1 月，隨著新的首席執(zhí)行官的上任，一項(xiàng)新的人力資 源舉措被推出，試圖建立一個(gè)員工敬業(yè)計(jì)劃，來提高員工士氣和控制高水平的人員流動(dòng)。 目標(biāo) ： 制定起亞汽車的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 因此人力資源部在董事會(huì)的同意之下，開始了雄心勃勃的挑戰(zhàn)。這些是：直線經(jīng)理的五項(xiàng)指標(biāo)的平均分增加 10%。這些指標(biāo)支持經(jīng)理的溝通，提供高質(zhì)量的評(píng)估報(bào)告，出色地完成工作任務(wù)，以及獲得與員工之間的互相尊重。 尋求增加員工調(diào)查中 12 個(gè)關(guān)鍵參與指標(biāo)，目的是要減少員工流失的水平。員工招聘成本和組織內(nèi)在職人員的成本在每年的基礎(chǔ)上減少百分之十。 戰(zhàn)略：成為真正的最佳雇主品牌 董事會(huì)通過的策略是開發(fā)一個(gè)正 真的最佳雇主品牌。既然英國(guó)汽車市場(chǎng)很有競(jìng)爭(zhēng)力，但人才庫(kù)卻非常有限，因此對(duì)于起亞來說，成為一個(gè)有吸引力的雇主去吸引和留用人才是至關(guān)重要的。人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)到位，目的是在 2020 年年底，成為一個(gè)進(jìn)步的投資著，長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是不僅成為英國(guó)汽車工業(yè)的最佳雇主品牌，還更為廣泛的全國(guó)性行業(yè)內(nèi)成為最佳雇主品牌。 人力資源關(guān)注的焦點(diǎn)是提高員工敬業(yè)度，它要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)員工間的“情感連接”，以至于他們充滿熱情地工作。在起亞汽車，員工敬業(yè)由三個(gè)部分組成：神層面、感層面，最重要的行為層面。 戰(zhàn)略源有三個(gè)：我們的員工滿意度調(diào)查，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 比較，通過互聯(lián)網(wǎng)和第二手資料的分析。該戰(zhàn)略的重點(diǎn)是基于員工敬業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素的三個(gè)有聯(lián)系的主題：領(lǐng)導(dǎo)力、內(nèi)部溝通、員工發(fā)展。 策略：引進(jìn)員工參與模型 員工敬業(yè)的干預(yù)策略包括五個(gè)不同但互聯(lián)為共生更大的影響。 行動(dòng)：干預(yù)，以提高員工敬業(yè)度。 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 在員工敬業(yè)調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織認(rèn)識(shí)到了高級(jí)和中級(jí)管理是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。所以一個(gè)重要的焦點(diǎn)是開發(fā)起亞的管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。 管理團(tuán)隊(duì)的所有成員都被邀請(qǐng)參加一系列的培訓(xùn)，以便提高他們的管理能力。培訓(xùn)之后，所有管理者都通過一個(gè) 360 度的評(píng)估工具，來衡量 他們培訓(xùn)之前與培訓(xùn)之后的行為是否有變化。目的是為了支持管理“工具”的實(shí)施，包括一系列的建立歷核心競(jìng)爭(zhēng)力所需的管理技術(shù)。 為了獲得培訓(xùn)投資，該項(xiàng)目主要由 CEO 發(fā)起，建立一個(gè)專門的學(xué)習(xí)支持中心，由全體代表簽訂學(xué)習(xí)契約、選擇訓(xùn)練伙伴、技術(shù)進(jìn)步。在很大程度上比起知道，行動(dòng)更為重要，建立以五個(gè)核心的行為能力為框架的指標(biāo)體系，這套指標(biāo)適用于所有員工，每一種都有消極和積極的指標(biāo)項(xiàng)。這五項(xiàng)核心的行為能力體現(xiàn)在結(jié)果、以顧客為中心、溝通、自我管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作中。 員工認(rèn)可 員工調(diào)查中反映，員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)沒有被很好的 認(rèn)可。起亞為了確保員工的努力能得到應(yīng)有的回報(bào)，于 2020 年推出了“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”。這些獎(jiǎng)由 CEO 頒布，無論是個(gè)人貢獻(xiàn)還是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)。為了確保這些獎(jiǎng)項(xiàng)能得到員工的支持，獎(jiǎng)項(xiàng)的提名也直接來自員工，而不是純粹來自高級(jí)管理。 獲獎(jiǎng)?wù)邔⒌玫阶C書和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)有一系列的選擇，可以去氣球飛行數(shù)天或去健康水療館過周末。此外，雇員還將獲得“起亞謝謝你” —— 一個(gè)簡(jiǎn)單的卡片和一件小禮物。這通常是來自獲獎(jiǎng)?wù)叩闹本€經(jīng)理人，通常獲獎(jiǎng)?wù)邥?huì)在自己的辦公桌上意外地發(fā)現(xiàn)感謝卡和小禮物。這個(gè)想法正來自于品牌標(biāo)語“驚喜的力量”，這也正是起亞想在內(nèi)部反映 的東西。 內(nèi)部溝通 為了支持完善內(nèi)部溝通，起亞引進(jìn)了一些支持促進(jìn)更大的組織溝通的工具其中包括季度員工簡(jiǎn)報(bào)，以及能確保整個(gè)組織內(nèi)員工都能百分之百完成考評(píng)的，更為嚴(yán)密的績(jī)效管理工具。這個(gè)工具第一次使用是在 2020 年。 起亞視覺，一個(gè)新的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)也正式啟動(dòng)，這是一個(gè)改善組織內(nèi)部溝通非常有用的工具。主要內(nèi)容是一些關(guān)鍵的商業(yè)信息、報(bào)告以及較為輕松的評(píng)價(jià)等的結(jié)合，以便幫助建立不同部門之間的凝聚力。 為了更好的關(guān)注員工，起亞還決定成立一個(gè)員工論壇，每個(gè)部門至少要有一名員工參與該論壇。事實(shí)證明，這對(duì)于提高員工對(duì)項(xiàng)目的關(guān) 注來說是一項(xiàng)非常有用的舉措。為了確保透明度，會(huì)議記錄和總結(jié)在被同意之后都會(huì)在論壇上公布，供所有員工查看。 組織開發(fā) 這種干預(yù)出現(xiàn)在很大范圍內(nèi)。最明顯的改變是在 2020 年初除去所有的員工的獎(jiǎng)金。人力資源部和相關(guān)員工進(jìn)行談判，最后一致同意，除去獎(jiǎng)金換取更高的固定薪酬。 這背后的根本原因是一種理念，獎(jiǎng)金文化創(chuàng)造了企業(yè)文化環(huán)境內(nèi)的短期行為和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)候，會(huì)把個(gè)人利益置于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之上。該組織證明非常適用 Goodhart 定律：當(dāng)一個(gè)措施成為一個(gè)目標(biāo)，它就不再是一個(gè)好措施了。激勵(lì)發(fā)生了變質(zhì)，不再關(guān)注行為本身 ，而關(guān)注測(cè)量的結(jié)果，一種不被人滿意的績(jī)效評(píng)估。參考當(dāng)前針對(duì)銀行和金融行業(yè)的信貸緊縮的經(jīng)濟(jì)經(jīng)驗(yàn)，起亞相信，去除獎(jiǎng)金文化很大程度上是在走彎路。 起亞也重新編寫了員工手冊(cè)，以及所有人力資源政策和程序，以確保符合他們所認(rèn)可的文化價(jià)值觀。其他改變包括提高員工福利，通過引入幼兒憑證、增加假期津貼和引入“穿著星期五”來支持更輕松的文化。 員工發(fā)展 該組織也確保非管理層員工能接受培訓(xùn)，以便滿足他們的崗位需要和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要。通過評(píng)估過程中培訓(xùn)需求的收集與分析，制定針對(duì)每一個(gè)員工的明確的培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃也是 和員工的職業(yè)發(fā)展的期望相符合的。 控制：衡量策略的成功率 在 2020 年 3 月到 2020 年 10 月的戰(zhàn)略實(shí)施期間，起亞經(jīng)歷了連續(xù)三年的改善四個(gè)主要目標(biāo)的歷程。 將平均得分在 5 的直線經(jīng)理人的指標(biāo)增加 10%。在員工調(diào)查中，起亞有五個(gè)指標(biāo)來衡量直線經(jīng)理的表現(xiàn)。從領(lǐng)導(dǎo)力的計(jì)劃開始到完成此課程，測(cè)試成績(jī)從百分之六十四增長(zhǎng)到百分子七十八，平均增長(zhǎng)了百分之十四。最令人鼓舞的是，在這個(gè)計(jì)劃結(jié)束了一年之后，提高后的分?jǐn)?shù)依然保持著。 尋求在該項(xiàng)員工調(diào)查中的 12 個(gè)關(guān)鍵敬業(yè)指標(biāo)的增長(zhǎng)。在英國(guó)起亞汽車的調(diào)查中，采用了 12 個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來衡量 多項(xiàng)業(yè)務(wù)上的員工敬業(yè)。這些指標(biāo)涉及廣泛，包括高級(jí)管理、內(nèi)部溝通、組織的榮譽(yù)和與直線經(jīng)理的關(guān)系?？偡质撬杏嘘P(guān)聯(lián)的百分點(diǎn)的總和，然后劃分到 12 個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。近幾年，調(diào)查的平均得分有了顯著的增長(zhǎng)，從 2020 年的 39%到 07 年的 51%，到 08 年的 65%，到 09 年的 71%。整體來看，自員工敬業(yè)計(jì)劃方案啟動(dòng)以來，平均工資已上漲 32 個(gè)百分點(diǎn)了。 2020 年，員工流失率為 31%，懂事會(huì)所遇到的最根本的挑戰(zhàn)就是降低員工流失率。到 2020 年，員工流失率已經(jīng)有顯著的降低了，降到了 15%。而到 2020 年，已經(jīng)降低到 5%，到 09 年 10 月，僅 2%。因此，在英國(guó)起亞，已經(jīng)證明，在英國(guó)起亞，該策略在降低高員工流失率上起到了非常積極的作用。顯然，盡管信貸危機(jī)減少了所有公司的員工流失率，但前信貸危機(jī)所引起的員工流失率的降低也證明了所采用的策略的價(jià)值。 看看每年減少百分之十的招聘和雇員離職的成本。從 2020 年到 2020 年，英國(guó)起亞人力資源成本降低超過 40 萬英鎊，下降 71 個(gè)百分點(diǎn)。這些節(jié)約的費(fèi)用包括招聘和其他員工相關(guān)費(fèi)用。這期間包括在 2020 年的時(shí)候，成功招募了一個(gè)新的高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，包括一定新的總經(jīng)理。 在 2020 年和 2020 年的參與戰(zhàn)略為組織 帶來了額外且顯著的成本節(jié)約。為了獎(jiǎng)勵(lì)組織的進(jìn)步， 2020 年組織致力于試圖在員工表彰中獲得投資者。 成功的關(guān)鍵：抵抗 CFO，使其投資 高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)方面已同意保留對(duì)員工敬業(yè)計(jì)劃的投資，尤其是當(dāng)時(shí)的首席財(cái)務(wù)官。然而，在 2020 年 3 月人力資源呈現(xiàn)給董事會(huì)的報(bào)告，證實(shí)了高員工敬業(yè)度和高商業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。這是基于廣泛的研究之上提出的最佳實(shí)踐報(bào)告，證明高員工敬業(yè)度與高業(yè)績(jī)間的關(guān)系。因?yàn)榻M織當(dāng)時(shí)較低的績(jī)效和低員工敬業(yè)度低，再加上與董事會(huì)和高級(jí)管理人員不斷聯(lián)絡(luò)和溝通，最終人力資源部得到了員工敬業(yè)策略的支持。 初始的 不信任，克服了的員工溝通策略 —— 或者對(duì)變革的抵制 這個(gè)策略成功的核心有兩個(gè)關(guān)鍵因素。首先是董事會(huì)要贊同并投資。 CEO 的公開承諾可提高員工的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的士氣，以確保員工知道這是一個(gè)重大的商業(yè)行動(dòng)，而不是簡(jiǎn)單的人力資源推動(dòng)自己發(fā)展的計(jì)劃。其次，該組織同時(shí)使用，并設(shè)法改善內(nèi)部溝通渠道，建立溝通，從而確保管理層和員工有溝通，使大家了解進(jìn)度和下一步措施。這已被證明是一個(gè)真正的成功的關(guān)鍵因素。