【正文】 g employee benefits by introducing child care vouchers, increasing holiday allowance and introducing a dress down Friday to support a more relaxed culture. 5. Employee development The organization also ensured that nonmanagement employees received training to support them in both their role and career development. Through Kia39。公司擁有超過(guò)四萬(wàn)名員工涉及 167 個(gè)國(guó)家。這個(gè)工具是由 6 個(gè)部分的結(jié)構(gòu)和形式組成為個(gè)案研究。 Tactics：戰(zhàn)術(shù)，引進(jìn)員工參與模型。后者被認(rèn)為既是這種低商業(yè)績(jī)效的原因也是結(jié)果。 2020 年的調(diào)查說(shuō)明了許多挑戰(zhàn)（其中包括內(nèi)部溝通只有 3%，戰(zhàn)略方向意識(shí)只有 32%）。 目標(biāo) ： 制定起亞汽車的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 尋求增加員工調(diào)查中 12 個(gè)關(guān)鍵參與指標(biāo)，目的是要減少員工流失的水平。人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)到位，目的是在 2020 年年底，成為一個(gè)進(jìn)步的投資著，長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是不僅成為英國(guó)汽車工業(yè)的最佳雇主品牌，還更為廣泛的全國(guó)性行業(yè)內(nèi)成為最佳雇主品牌。該戰(zhàn)略的重點(diǎn)是基于員工敬業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素的三個(gè)有聯(lián)系的主題：領(lǐng)導(dǎo)力、內(nèi)部溝通、員工發(fā)展。所以一個(gè)重要的焦點(diǎn)是開(kāi)發(fā)起亞的管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。 為了獲得培訓(xùn)投資，該項(xiàng)目主要由 CEO 發(fā)起，建立一個(gè)專門的學(xué)習(xí)支持中心，由全體代表簽訂學(xué)習(xí)契約、選擇訓(xùn)練伙伴、技術(shù)進(jìn)步。起亞為了確保員工的努力能得到應(yīng)有的回報(bào)，于 2020 年推出了“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”。此外，雇員還將獲得“起亞謝謝你” —— 一個(gè)簡(jiǎn)單的卡片和一件小禮物。這個(gè)工具第一次使用是在 2020 年。事實(shí)證明，這對(duì)于提高員工對(duì)項(xiàng)目的關(guān) 注來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常有用的舉措。人力資源部和相關(guān)員工進(jìn)行談判，最后一致同意，除去獎(jiǎng)金換取更高的固定薪酬。參考當(dāng)前針對(duì)銀行和金融行業(yè)的信貸緊縮的經(jīng)濟(jì)經(jīng)驗(yàn)，起亞相信，去除獎(jiǎng)金文化很大程度上是在走彎路。通過(guò)評(píng)估過(guò)程中培訓(xùn)需求的收集與分析，制定針對(duì)每一個(gè)員工的明確的培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃也是 和員工的職業(yè)發(fā)展的期望相符合的。從領(lǐng)導(dǎo)力的計(jì)劃開(kāi)始到完成此課程，測(cè)試成績(jī)從百分之六十四增長(zhǎng)到百分子七十八，平均增長(zhǎng)了百分之十四。這些指標(biāo)涉及廣泛，包括高級(jí)管理、內(nèi)部溝通、組織的榮譽(yù)和與直線經(jīng)理的關(guān)系。 2020 年，員工流失率為 31%，懂事會(huì)所遇到的最根本的挑戰(zhàn)就是降低員工流失率。顯然，盡管信貸危機(jī)減少了所有公司的員工流失率，但前信貸危機(jī)所引起的員工流失率的降低也證明了所采用的策略的價(jià)值。這期間包括在 2020 年的時(shí)候，成功招募了一個(gè)新的高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，包括一定新的總經(jīng)理。然而，在 2020 年 3 月人力資源呈現(xiàn)給董事會(huì)的報(bào)告，證實(shí)了高員工敬業(yè)度和高商業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。首先是董事會(huì)要贊同并投資。 。其次，該組織同時(shí)使用，并設(shè)法改善內(nèi)部溝通渠道，建立溝通，從而確保管理層和員工有溝通，使大家了解進(jìn)度和下一步措施。因?yàn)榻M織當(dāng)時(shí)較低的績(jī)效和低員工敬業(yè)度低，再加上與董事會(huì)和高級(jí)管理人員不斷聯(lián)絡(luò)和溝通，最終人力資源部得到了員工敬業(yè)策略的支持。為了獎(jiǎng)勵(lì)組織的進(jìn)步， 2020 年組織致力于試圖在員工表彰中獲得投資者。從 2020 年到 2020 年，英國(guó)起亞人力資源成本降低超過(guò) 40 萬(wàn)英鎊，下降 71 個(gè)百分點(diǎn)。而到 2020 年，已經(jīng)降低到 5%，到 09 年 10 月，僅 2%。近幾年，調(diào)查的平均得分有了顯著的增長(zhǎng)，從 2020 年的 39%到 07 年的 51%，到 08 年的 65%，到 09 年的 71%。 尋求在該項(xiàng)員工調(diào)查中的 12 個(gè)關(guān)鍵敬業(yè)指標(biāo)的增長(zhǎng)。 將平均得分在 5 的直線經(jīng)理人的指標(biāo)增加 10%。其他改變包括提高員工福利，通過(guò)引入幼兒憑證、增加假期津貼和引入“穿著星期五”來(lái)支持更輕松的文化。該組織證明非常適用 Goodhart 定律：當(dāng)一個(gè)措施成為一個(gè)目標(biāo)，它就不再是一個(gè)好措施了。 組織開(kāi)發(fā) 這種干預(yù)出現(xiàn)在很大范圍內(nèi)。主要內(nèi)容是一些關(guān)鍵的商業(yè)信息、報(bào)告以及較為輕松的評(píng)價(jià)等的結(jié)合，以便幫助建立不同部門之間的凝聚力。這個(gè)想法正來(lái)自于品牌標(biāo)語(yǔ)“驚喜的力量”，這也正是起亞想在內(nèi)部反映 的東西。為了確保這些獎(jiǎng)項(xiàng)能得到員工的支持，獎(jiǎng)項(xiàng)的提名也直接來(lái)自員工，而不是純粹來(lái)自高級(jí)管理。這五項(xiàng)核心的行為能力體現(xiàn)在結(jié)果、以顧客為中心、溝通、自我管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作中。培訓(xùn)之后，所有管理者都通過(guò)一個(gè) 360 度的評(píng)估工具，來(lái)衡量 他們培訓(xùn)之前與培訓(xùn)之后的行為是否有變化。 行動(dòng)：干預(yù)，以提高員工敬業(yè)度。在起亞汽車，員工敬業(yè)由三個(gè)部分組成：神層面、感層面，最重要的行為層面。 戰(zhàn)略：成為真正的最佳雇主品牌 董事會(huì)通過(guò)的策略是開(kāi)發(fā)一個(gè)正 真的最佳雇主品牌。這些是：直線經(jīng)理的五項(xiàng)指標(biāo)的平均分增加 10%。因此， 06 年年末，產(chǎn)生的直接事業(yè)成本（招募、法律與出口成本）超過(guò)了 60 萬(wàn)英鎊。董事會(huì)通過(guò)的第一步舉措是，通過(guò)內(nèi)部員工調(diào)查了解員工的心聲和滿意度。 Control：控制，衡量策略的成功率。 Objectives：目標(biāo)，制定起亞汽車的業(yè)務(wù)目標(biāo)。 在漢城的公司總部正在推行由英國(guó)制定的員工敬業(yè)計(jì)劃，目前無(wú)論是在歐洲還是全球的人力資源團(tuán)隊(duì)都在參與、分享該計(jì)劃。400,000, a 71 percent reduction in employee costs. These cost savings included both recruitment and employee related costs. This has been achieved in addition to recruiting a whole new senior management team in 2020, including a new managing director. In the subsequent years of 2020 and 2020 the effects of the engagement strategy have brought additional significant cost savings to the organization. As testament to the progress made, in 2020 the organization mitted to attempting to gain the Investors In People employee recognition, which was achieved in quarter four 2020. The keys to success ： Resistance from the CFO to make the investment Aspects of the senior management team had reservations about investing in employee engagement, most notably the then CFO. However, in March 2020 HR presented to the board the substantial evidence of the link between high employee engagement and business results. This was based on wideranging research that the author had conducted on best practice and the relationship between highly engaged workforces and business performance. What added leverage was the organization39。 framework of five core behavioral petencies that are applicable for all employees, each of which has positive and negative indicators. The five core behavioral petencies at Kia Motors are delivering results, customer focus, munication, managing self or others and teamworking. 2. Employee recognition The employee survey illustrated that employees felt there was not enough recognition for staff contributions. Kia was keen to ensure that employees were rewarded for their effor