20xx電大行政管理學企業(yè)薪酬概論-資料下載頁
2025-01-31 01:23本頁面
【導讀】源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)。本文是以上海菲爾特空氣凈化技術有限公司現(xiàn)有的薪酬管理。同時加強了自身對薪酬管理的認識，提高自身的綜合實踐能力。因此建議一個完善的、符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，對處于當前知識經(jīng)濟。的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變。薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包。括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才。工作熱情，創(chuàng)造高績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關注的焦。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理
【正文】 根據(jù)年基薪額的 1/12 支付； （ 2） 風險收入，在集團公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。 （ 3） 實行 年薪制員工需支付押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵。 結(jié)構(gòu)薪資制 主要適用范圍：企業(yè)中基層非銷售類員工。 員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。 固定工資由基本工資、崗位工資、學歷工資和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。公式表示如下： 員工薪資 =固定工資 +浮動工資 固定工資 =基本工資 +崗位工資 +學歷工資 +工齡工資 浮動工資 =績效工資 表 6 浮動工資所占比率 級別 范圍內(nèi)員工 浮動工資占固定工資比率 中層管理人員（經(jīng)理級） 各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理 60% 技術類員工 成本管理部、采購部、策劃部 40% 普通員工 辦公室員工、人力資源部、生產(chǎn)部 30% 加班津貼 （ 1） 公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。 （ 2） 除法定要求支付加班工資的日期加班應支付的加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。 （ 3） 員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。 全勤獎金 全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤者（無遲到、早退、曠工、私 自外出、請假以及經(jīng)企業(yè)認定的其他情況，并且績效考評分平均在 80 分以上）而設立的獎勵項目。 （三） 企業(yè)薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整采取整體與個別調(diào)整相結(jié)合。 （ 1） 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應在一年以上。 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展那情況決定。工資增長率應低于公司勞動生產(chǎn)率的增長，可控制在 5%左右。受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定調(diào)整金額。 （ 2） 個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職級、崗位變動決定。 考核調(diào)整。年 度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職級內(nèi)晉級一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職級內(nèi)進行，達到本職級內(nèi)最高檔之后，如果職級沒有變動，則不再晉升。 職務變動調(diào)整。若員工聘任職務發(fā)生變動，則員工工資等級升降信通道調(diào)整到相應職級系列中。 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應崗位、職級系列的工資等級。 六、 結(jié)論 企業(yè)薪酬管理制度必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關的，一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)實際 情況相結(jié)合才能產(chǎn)生作用，薪酬是衡量人才價值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎上，留住人才，吸引人才。本文針對上海菲爾特原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學合理。 參考文獻： [1] 鄭宇涵 . 淺談我國企業(yè)的薪酬管理 . 中國商貿(mào)， 2021，（ 8） . [2] 蔡滟 . 探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論 . 經(jīng)濟導刊， 2021，（ 1） . [3] 王俊梅 . 王彬 .企業(yè)薪酬管理研究 . 理論界， 2021，（ 12） . [4] 于飛 . 我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 . 經(jīng)濟縱橫， 2021. [5] 蔣敏敏 . 淺談國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及薪酬體系設計 . 江蘇商論， 2021，（ 6） . [6] 孫靜 . 基于企業(yè)戰(zhàn)略設計的薪酬體系研究 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟， 2021，（ 9） . [7]康士勇 . 薪酬管理體系：薪酬目標 、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術 . 北京市計劃勞動管理干部學院學報， 2021，（ 1） . 致 謝 在這里，我要特別感謝我的導師。本文能夠順利完成，與老師的精心指導師密切相關的。孔老師總是百忙之中抽出時間，從選題、數(shù)據(jù)搜集，到論文撰寫、修改定稿等各方面給予我具體指導和建議，使我從一個更高的起點從事分析、研究，在此我想老師表示深深的謝意。 通過在 業(yè) 大的學習，我不僅學到了行政管理的專業(yè)知識，還認識了很多友好的同學，這段經(jīng)歷將是我一生的財富。老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、淵博的知識、活躍的思維以及待人至誠的品格使我在學習和生活 中受益匪淺，這些寶貴的財富必將對我今后的工作和生活產(chǎn)生深遠的影響。 在此，我謹向悉心指導我的老師表示最誠摯的謝
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