【導(dǎo)讀】力，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。常規(guī)工作主要指崗位職責(zé)規(guī)定的每。能力占權(quán)重的20%，考核評(píng)分滿分為100分。A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的。被考核者應(yīng)根據(jù)年度計(jì)劃要求分解制訂每個(gè)季度的。幫助完成任務(wù)指標(biāo)；工作記錄作為年度績效考核的主要參考依據(jù)。表中的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂?？己税粗鸺?jí)考核原則。被考核者的直接上級(jí)為考核者，再上級(jí)為復(fù)核者，最終以。復(fù)核者的評(píng)分結(jié)果報(bào)院績效考核委員會(huì)核定。員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核委員會(huì)申請復(fù)議。并允許其申訴或解釋。有關(guān)規(guī)定酌情處理。過3日的不能考核為B等，曠工超過5日的不能考核為C等。體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。評(píng)價(jià)表》和《員工年度績效考核表》的部門負(fù)責(zé)人評(píng)語中應(yīng)有描述。

　　

【正文】 轉(zhuǎn)變工資機(jī)制 工資方案以“按崗位定酬、按技術(shù) (能力 )定酬、按績效付酬”為主線設(shè)計(jì) 。在新的工資制度中，工資的確定、調(diào)整與支付，以崗位、技術(shù) (能力 )、績效為導(dǎo)向。 調(diào)整工資結(jié)構(gòu) 將現(xiàn)行工資總額中《月初工資表》所涵蓋的 12 項(xiàng)內(nèi)容和其它各項(xiàng)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼合并，加上本次工資改革的增量，作為本次工資改革的工資投入總量。 新的工資結(jié)構(gòu)的主體，由崗位基本工資和崗位績效工資組成，兩者的總體比例基本為 4：6。 調(diào)整工資差距 結(jié)合工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，按照內(nèi)部一致性的原則，以崗位相對價(jià)值為基礎(chǔ)，并考慮區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)力的供求關(guān)系和市場價(jià)位，工資存量與增量同時(shí)調(diào)整，工資水平與市場接近。 建立工資的正常調(diào)整機(jī)制 根據(jù)任職人員的崗位變動(dòng)，建立工資的縱向調(diào)整機(jī)制 。依據(jù)任職人員的考核業(yè)績、結(jié)合專業(yè)技術(shù)水平 (或技能水平 )、工作年 限、專業(yè)技術(shù)年限 (或技能年限 )，建立工資的橫向調(diào)整機(jī)制 。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高生活水準(zhǔn)的要求，在經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的前提下，建立工資的整體調(diào)整機(jī)制。 完善績效工資支付辦法 調(diào)整完善崗位績效工資的支付辦法，把工資計(jì)發(fā)同公司的發(fā)電量、利潤以及本人崗位的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系起來 。同時(shí)，規(guī)范個(gè)別項(xiàng)目的支付標(biāo)準(zhǔn)和支付辦法。 四、績效考核設(shè)計(jì)原則及基本思路 (一 )績效考核設(shè)計(jì)原則 業(yè)績考核為主，其他考核為輔，業(yè)績考核以 KPI 為重點(diǎn) 在實(shí)際工作中有大量的因素會(huì)影響公司總體目標(biāo) ，但根據(jù)管理中 20/80 原則，少數(shù)關(guān)鍵性因素會(huì)對公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性作用。部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定正是為了抓住了這關(guān)鍵的少數(shù)，使考核起到事半功倍的作用。 考核以客觀事實(shí)為依據(jù) 對員工的績效評(píng)估依據(jù)客觀事實(shí)而不是印象或主觀臆斷，是保證考核考核結(jié)果客觀、公正的重要前提。我們應(yīng)當(dāng)培育“讓事實(shí)說話”的考核理念 。同時(shí)要建立起有關(guān)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)及相關(guān)信息收集、統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，明確相關(guān)責(zé)任部門和責(zé)任人。 實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門 (或上級(jí) )評(píng)價(jià)相結(jié)合 績效考核是一個(gè)考核者與被考核者的溝通過程，而自 我評(píng)價(jià)是這種雙向溝通的實(shí)現(xiàn)形式。 逐級(jí)考核對于績效考核組織實(shí)施非常重要。生產(chǎn)管理部門對生產(chǎn)活動(dòng)負(fù)有監(jiān)督、管理、指導(dǎo)的責(zé)任，因此由生產(chǎn)管理部門考核生產(chǎn)部門是比較合適的。職能部門由其上級(jí) (考核小組 )考核，是逐級(jí)考核原則的體現(xiàn)。 簡化操作，強(qiáng)化執(zhí)行 操作簡便而有效是考核制度追求的目標(biāo)。從企業(yè)績效考核的實(shí)踐看，考核制度過于煩瑣是其流于形式或難以執(zhí)行的重要原因。 有了適合的考核制度，剩下的就是執(zhí)行問題。可以說，考核制度的執(zhí)行比考核制度的設(shè)計(jì)更關(guān)鍵、更難?？己酥贫鹊膱?zhí)行要從兩個(gè)方面入手：一是 過程方面，考核一定要按照程序和標(biāo)準(zhǔn)去做 。二是考核結(jié)果要真正運(yùn)用，比如，績效工資的發(fā)放要嚴(yán)格依據(jù)績效考核的結(jié)果執(zhí)行。 5 考核結(jié)果與員工的工資發(fā)放、人員調(diào)配、晉升辭退等緊密結(jié)合 績效考核應(yīng)當(dāng)居于人力資源管理的核心位置，就是人力資源管理的各個(gè)主要環(huán)節(jié)，如人員使用、工資分配、人員培訓(xùn)都以績效考核結(jié)果為依據(jù)，建立業(yè)績、能力導(dǎo)向的人力資源管理體系，激發(fā)員工努力工作，促進(jìn)公司經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 (二 )績效考核設(shè)計(jì)思路 考核類別 部門考核：側(cè)重于部門工作業(yè)績的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果主要用于部門績 效工資分配。 部門負(fù)責(zé)人考核：個(gè)人工作表現(xiàn)的全面評(píng)價(jià)，考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人是否勝任工作以及晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等的依據(jù)。 考核內(nèi)容 部門考核的內(nèi)容：分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作計(jì)劃和獎(jiǎng)懲細(xì)則三個(gè)部分。根據(jù)各部門工作性質(zhì)不同，關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作計(jì)劃在部門考核中所占比例不同 。獎(jiǎng)懲細(xì)則對應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制中部門關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作計(jì)劃外的其他指標(biāo)，直接與部門績效工資總量掛鉤。 采取這樣的考核方法，即簡化了考核的流程又對部門內(nèi)部績效工資二次分配起到督導(dǎo)作用。 部門負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容：將部門考核內(nèi)容作 為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核內(nèi)容，再加工作能力、工作態(tài)度兩類評(píng)議指標(biāo)。 考核方式： 部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。 部門負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行自我評(píng)價(jià)、民主評(píng)議相結(jié)合。 考核周期 部門實(shí)行平時(shí)考核 (月度或季度 )與年度考核相結(jié)合，部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。 部門年度考核成績等于部門平時(shí)考核成績的平均值。 考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用 工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績效工資。 考核結(jié)果在績效工資分配中的運(yùn)用。采用兩次分配的方式 ，首先確定部門績效工資總量，然后在此基礎(chǔ)上來確定崗位績效工資的數(shù)額。 部門績效工資確定辦法。部門應(yīng)發(fā)績效工資總量直接與部門績效考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲細(xì)則結(jié)果掛鉤，計(jì)算公式如下： 考核流程 (1)考核的基本流程 (見附件 ) (2)部門考核流程 ①根據(jù)上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司年度經(jīng)營管理目標(biāo)。 ②公司高層及部門辦公會(huì)議討論確定年度經(jīng)營目標(biāo)和重要工作，并由有關(guān)部門制定年度工作目標(biāo)和計(jì)劃。 ③各部門根據(jù)年度經(jīng) 營目標(biāo)和計(jì)劃確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)值和月度工作計(jì)劃，并制定《目標(biāo)責(zé)任書》和《工作計(jì)劃書》。 ④由有關(guān)部門匯總、審核各部門月度計(jì)劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值。 ⑤將部門《目標(biāo)責(zé)任書》和《工作計(jì)劃書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)并由有關(guān)部門備案。 ⑥考核期結(jié)束后由考核小組或職能部門對《目標(biāo)責(zé)任書》、《工作計(jì)劃書》打分。 ⑦績效反饋，確定部門考核結(jié)果。 ⑧部門進(jìn)行二級(jí)考核。 (3)部門負(fù)責(zé)人考核流程 ①部門負(fù)責(zé)人寫述職報(bào)告，進(jìn)行述職。 ②人勞部組織民主評(píng)議。 ③人勞部對相關(guān)業(yè)績分?jǐn)?shù)和 民主評(píng)議結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算出考核總成績。 ④考核小組對部門負(fù)責(zé)人考核成績進(jìn)行審核。 ⑤績效反饋，對考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴。 ⑥考核結(jié)果公示。 五、方案設(shè)計(jì)及基本評(píng)價(jià) (一 )薪酬方案設(shè)計(jì)及主要特點(diǎn) 按照上述目標(biāo)和任務(wù)，專家組對 YD 公司的薪酬方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。一是轉(zhuǎn)換工作制度：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把現(xiàn)行的工資制度轉(zhuǎn)換崗位績效工資制。二是調(diào)整簡化了工資結(jié)構(gòu)：把過去的 12 項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金和各種補(bǔ)貼整合為崗位基本工資、績效工資、特殊工資和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金四個(gè)單元。三是完善 了工資的增長機(jī)制：建立了員工縱向進(jìn)級(jí)、橫向進(jìn)檔的個(gè)人工資增長機(jī)制和公司工資總額與利潤及發(fā)電量掛鉤的正常總量調(diào)整機(jī)制。四是建立了工資與績效掛鉤的有效通道，增強(qiáng)了工資支付的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)過程中，還根據(jù)公司實(shí)際，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，對一些疑難問題進(jìn)行反復(fù)論證，不斷完善。其方案設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了如下特點(diǎn)： 與上級(jí)公司薪酬制度改革的理念和指導(dǎo)意見相吻合 1993 年，電力行業(yè)企業(yè)的工資改革，實(shí)行的是崗位技能工資制，其中的崗位工資為 25個(gè)等級(jí)，且實(shí)行一崗一薪制。進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，電力行業(yè)改革的基本趨勢是崗位績效 工資制，強(qiáng)調(diào)“績效工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。”“崗位工資應(yīng)覆蓋原技能工資、年功工資和各類津 (補(bǔ) )貼?！钡珜I(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)忽略，并且不作為橫向定檔或晉檔的必要條件。 在本方案中，聽取公司方的意見，在指導(dǎo)思想上，同樣不把專業(yè)技術(shù)資格 /技術(shù)等級(jí)作為今后橫向納入工資檔次或今后橫向晉檔的條件，并且取消了高級(jí)職稱 /技師的津貼，這與電力行業(yè)工資改革的一般做法是吻合的。 與市場價(jià)位基本銜接，改革基本一步到位 本次工資改革，一個(gè)重大的舉措，就是首先比照區(qū)域電力行業(yè)的勞動(dòng)力市場價(jià)格，結(jié)合崗位評(píng) 價(jià)過程中的年薪摸底調(diào)查數(shù)據(jù)，確定了各個(gè)等級(jí)的年薪標(biāo)準(zhǔn)。新的年薪標(biāo)準(zhǔn)從根本上扭轉(zhuǎn)了過去重要崗位和關(guān)鍵崗位人員的工資低于市場價(jià)格，而一般崗位、普通崗位人員的工資高于市場工資的局面?？梢哉J(rèn)為，本次工資改革中的工資關(guān)系調(diào)整，是一步到位的。 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分與活的部分的比例與任職人員的崗位等級(jí)相匹配 在年薪確定之后，沒有簡單地按照 4： 6 或其他的比例，使用一刀切的辦法劃分崗位工資和績效工資的比例。而是按照崗位等級(jí)的高低，隨著崗位等級(jí)的提高，固定部分逐步降低，與績效掛鉤的活的部分逐步增加 。相反，隨著崗 位等級(jí)的降低，固定部分逐步增加，與績效掛鉤的活的部分逐步減少。 在初次納入工資檔次中，力戒了工資平臺(tái) 工資平臺(tái)，是指在同等級(jí)崗位上，不同資歷、不同專業(yè)技術(shù)水平的人員之間，工資處在沒有工資差別的一個(gè)平臺(tái)上。 在本次工資改革中，按照上級(jí)公司的意見，不能把“月初工資”中的崗位工資、崗差工資、內(nèi)浮工資帶入新方案的崗位工資中，能夠帶入崗位工資的只有原技能工資、副貼、能源補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、交通費(fèi)和誤餐費(fèi)，以及截止到 2021 年的年功工資、工齡工資等 9項(xiàng)工資的存量。這 9 項(xiàng)工資存量，最多的 1000 元 多一點(diǎn)，最低的才 300 出頭。而在新方案的崗位工資中，一級(jí)一檔工資標(biāo)準(zhǔn)為 1110元，最高等級(jí)一檔工資標(biāo)準(zhǔn)為 5000 元。這樣，再用本人原 9 項(xiàng)工資的存量就近就高納入新的崗位工資檔次，其結(jié)果是全部納入了一檔工資，并由此出現(xiàn)了工資平臺(tái)。 如何在新方案有限的一崗六薪中，避免工資平臺(tái) ?適當(dāng)體現(xiàn)不同年功、不同專業(yè)技術(shù)水平人員之間的差別，這是本方案遇到的新問題。 經(jīng)過反復(fù)斟酌，項(xiàng)目組認(rèn)為一個(gè)是連續(xù)工齡和運(yùn)齡，一個(gè)是專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)， 可以認(rèn)為是目前一個(gè)人資歷和專業(yè)技術(shù)水平的基本體現(xiàn)。從目前的情況來看，識(shí)別一個(gè) 人能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平，除了競爭上崗之外，還沒有比這更好的辦法。因此，為了既能避免在改革中出現(xiàn)工資平臺(tái)，又能在新的工資方案中反映資歷的差別和技能的差別，本方案規(guī)定： 第一，對截止到當(dāng)年 12 月 31 日止與 YD 公司建立勞動(dòng)關(guān)系的在職在崗的“老人”，以截止到年底的工齡工資，作為保留工資繼續(xù)發(fā)給。但從 2021年起，“老人”的工齡工資不再增加。 對從下一年 1 月 1 日起與 YD 公司建立勞動(dòng)關(guān)系的“新人”，不再建立工齡工資。 第二，“所有員工，在本崗位等級(jí)內(nèi)，以截止到當(dāng)?shù)谋救藢I(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，納入工資檔次 。并且明確，按照專業(yè)技術(shù)資格 /技術(shù)等級(jí)高納工資檔次的做法，只限本次工資改革使用。今后工資檔次的晉升，則以考核周期內(nèi)的績效為依據(jù)。 (二 )績效考核方案設(shè)計(jì)及主要特點(diǎn) 根據(jù)上述原則和思路，專家組精心設(shè)計(jì)了績效考核體系：一是建立了公司績效考核指標(biāo)體系。二是合理設(shè)計(jì)了績效考核的流程。三是制定了公司績效考核制度。 在部門績效考核方案和部門負(fù)責(zé)人績效考核方案的設(shè)計(jì)過程中，較好的結(jié)合了發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作特點(diǎn)，一是突出了關(guān)鍵業(yè)績的評(píng)價(jià)：從考核指標(biāo)的提取、考核權(quán)重的配比、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，到考核結(jié)果的 運(yùn)用，體現(xiàn)了明確的政策導(dǎo)向。二是強(qiáng)調(diào)了績效考核的客觀公正性：從考核計(jì)劃的制定、考核數(shù)據(jù)的來源、到考核結(jié)果的公示，貫徹了考核以事實(shí)為依據(jù)、目標(biāo)管理按級(jí)負(fù)責(zé)的管理思想。三是在整個(gè)考核流程的設(shè)計(jì)上，遵循了簡便易行、科學(xué)合理、注重實(shí)效的原則。通過反復(fù)討論和精心設(shè)計(jì)，進(jìn)一步完善了公司的考核體系，增強(qiáng)了績效考核的激勵(lì)作用。 (作者單位：友泰 (北京 )管理咨詢有限公司， 01058693436 )