【導(dǎo)讀】試結(jié)合自己的工作體會論述企業(yè)培訓(xùn)組織者所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)幕窘巧?。請用不超過400字分析此案例在培訓(xùn)需求的分析中恰當(dāng)?shù)匕盐樟四膸讉€主要環(huán)節(jié)？請結(jié)合以上案例，分析說明從計劃到實施，再到完成，必須抓好哪幾個關(guān)鍵點(diǎn)？（一）請根據(jù)你學(xué)到的相關(guān)知識、技能，為企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程開發(fā)體系框架。（二）某企業(yè)要招聘從事數(shù)控機(jī)床加工操作人員，下面是應(yīng)聘者小張的一般職業(yè)能力測驗的標(biāo)準(zhǔn)成績。分析小張的一般職業(yè)能力狀況，并提出是否被錄用的理由。作為顧問，要分析企業(yè)存在的問題，判斷這些問題能否通過培訓(xùn)有效解決。要當(dāng)好企業(yè)的策略伙伴，幫助管理部門適應(yīng)環(huán)境的變化，幫助發(fā)展員工的新思想、新工作方式?？刂坪蛥f(xié)調(diào)活動，實現(xiàn)了培訓(xùn)目標(biāo)等。每個要點(diǎn)1分，滿分5分，不能達(dá)到答題要求酌情扣分。其一，必須有牽頭人，并建立起一個完整的組織結(jié)構(gòu)，這是項目得以完成的重要保證。教學(xué)監(jiān)督與評估是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。備一定的計算能力和空間感知能力。

　　

【正文】 ） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P113 （ 1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。 （ 2分） （ 2）面試題目的類型： ? 第一個問題屬于背景性問題； （ 2分） ? 第二個問題屬于思維性問題； （ 2分） ③第三個問題屬于壓力性問題； （ 2分） ④第四個問題屬于情境性問題； （ 2分） ⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。 （ 2分） （ 3）上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是： ①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度； （ 2分） ②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。 （ 2分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P234； P238； P257； P236 （ 1）設(shè)計銷售員績效考評指標(biāo)體系時，可采用以下方法： （每項 1分，最高 4分） 要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。 （ 4分） （ 2）確定銷售員的績效考評指標(biāo)體系，一般可分為以下四個步驟： ①對銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)。 （ 2分） ②理論驗證。 （ 2分） ③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。 （ 2分） ④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 （ 2分） （ 3）可采取以下解決和糾正方法：（每項 2分，最高 4分） ①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)； （ 2分） ②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)； （ 2分） ③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。 （ 2分） （ 4）推銷員的 KPI 可以是：（每項 1分，最高 4分） 銷售額、銷售額增長率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。 （ 4分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是： ① “四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面， 22 是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系； （ 2分） ② 將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理； （ 2分） ③ 將每類崗位細(xì)分為 10～ 12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和 獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)； （ 2分） ④ 該企業(yè)工資獎金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； （ 2分） ⑤ 采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。 （ 2分） ⑥ 鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。 （ 2分） （ 2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議： ① 掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。 （ 2分） ② 不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。 （ 2分） ③ 在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題 ，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。 （ 2分） ④ 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。 （ 2分） 2020年 11月人力資源管理師二級 技能試卷 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 12分，第 2小題 14分，第 3小題 16分 ，共 42分） 簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（ 12分） 簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法．（ 14分） 簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法．（ 16分） 二、綜合題 (本題共 3題，第 1小題 18分，第 2小題 20分，第 3小題 20分共 58分 ) 某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖 1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等 3個部門。下設(shè)副總經(jīng)理 2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié) 構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。 （ 1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（ 6分） （ 2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（ 6分） （ 3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（ 6分） 23 某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘 5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型 表 1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型 溝通能力 口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 應(yīng)變能力 在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時做出正確的 判斷和處理。 影響力 能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。 成就動機(jī) 富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標(biāo)，并堅持不懈地采取一定的行動去實現(xiàn)目標(biāo)。 該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時間不超過 20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。 請結(jié)合本案例回答下列問題： 在實施面試過 程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（ 9分） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計情境面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn)。（ 11分） 表 2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評分標(biāo)準(zhǔn)表 情境性問題： 等級 評分標(biāo)準(zhǔn) 分值 評定結(jié)果 A 級（優(yōu)） —— B 級（良） —— C 級（中） —— D 級（差） —— 總分： 總經(jīng)理 家電產(chǎn)品部 電信產(chǎn)品部 機(jī)械控制產(chǎn)品部 副總 副總 財務(wù)部 黨群工作部 辦公室 人力資源部 行政部 技術(shù)研發(fā)部 銷售部 質(zhì)量安全部 24 TC 公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于 2020年 12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾 在某國有大型企業(yè)工作 16年，于是在 TC 公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分 48級，工資等級間的級差為 5080元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題： （ 1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（ 6分） （ 2）公司如何確定新的工資 體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？（ 14分） 2020年 11月人力資源管理師二級 技能試卷答案 一、簡答題（本題共 3題，第 1小題 12分，第 2小題 14分，第 3小題 16分，共 42分） 撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟 撰寫導(dǎo)言，介紹評估實施的背景、目的和性質(zhì)，說明評估方案以往的實施情況（ 2分） 概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。 （ 2分） 闡明評估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（ 2分） 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。（ 2分） 撰寫附錄，包 括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（ 2分） 撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點(diǎn)。（ 2分） （ 1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見問題有： 1）工作的產(chǎn)出項目過多 （ 2分） 2） 績效治標(biāo)不夠全面 （ 2分） 3） 對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 （ 2分） 4） 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 （ 2分） （ 2）上述問題的具體糾正方法是： 1）第一種問題的糾正方法有： ① 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目 （ 1分） ② 比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率 （ 1分） ③ 合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別 （ 1分） 2）第二種問題的糾正方法： 設(shè)定針對性強(qiáng)得更全面、更深入的績效考評指標(biāo) （ 1分） 3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)；（ 1分） 4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到 100%， 那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 。 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 是： （ 1）當(dāng)事人協(xié)商。 （ 2分） （ 2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理 機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個方面： 1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。 （ 2分） 2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。 （ 2分） 3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。 （ 2分） 25 4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動保障行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理 負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。 （ 2分） 5)此類爭議應(yīng)自決定受理的 30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。 （ 2分） （ 3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個方面： 1)發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。 （ 2分） 2)在申請和協(xié)調(diào)處理期問，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。 （ 2分） 二、綜合 分析題（本題共 3題，第 1小題 18分，第 2小題 20分，第 3小題 20分，共 58分） ： （ 1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在 的主要 問題 是：（每項 2分，最高 6分） ①三個高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個產(chǎn)品部、四個職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。（ 2分） ②黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（ 2分） ③權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（ 2分） ④產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與 業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。