員工薪酬與激勵(lì)制度設(shè)計(jì)(ppt54)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-09 19:06本頁面
【導(dǎo)讀】從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。捉不到的就沒有吃。不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的。量來獎(jiǎng)罰，于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心……獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。一段時(shí)間后,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的。公平、具競爭力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。界定，不同崗位薪資具可比性。對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工
【正文】 標(biāo)桿職位，查出相應(yīng)的 工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位 /職位的工資。 五、因素計(jì)點(diǎn) /評分法 因素計(jì)點(diǎn) /評分法是目前最流行的崗位評估方法，因 素計(jì)點(diǎn) /評分法要求組建評價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有 崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點(diǎn)（分）， 以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行 評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。最后，將崗位評 價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種 方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。評估 方法是將評價(jià)因素分為四個(gè)維度，即責(zé)任、知識(shí)技能、努 力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大 約 39個(gè)評價(jià)因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。 海氏三要素評估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界 500強(qiáng)的企業(yè)中有 1/3以上的企業(yè)崗位評估時(shí)都采用了海氏三要素評估法。它通過三個(gè)方面對崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級。三要素評估法所指的三個(gè)要素如下圖所示： 六、海氏三要素評估法 各類人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理項(xiàng)目主管員工BonusC. P .70 50 30 10 /BonusP . P .10 20 30 40 40BasicSalar y20 30 40 50 60T otalPercent.100 100 100 100 100收獲利潤并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無發(fā)展和衰退階段 保持利潤和保護(hù)市場 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長階段 薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系 與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論 ? 公平理論（ Equity Theory） ? 期望理論（ Expectancy Theory） ? 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 激勵(lì)的原理－－亞當(dāng)斯的公平理論 基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對策 ? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評價(jià)，根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。 ?加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 激勵(lì)力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個(gè)體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。 個(gè)人努力 個(gè)人成績 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 反饋 激勵(lì)的原理－－ 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 ? 提高效價(jià)水平，解決對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 激勵(lì)的原理－－ 赫茨伯格的雙因素 理論 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ESOP信托 金融機(jī)構(gòu) 企 業(yè) （４） （３） （２） （１） （５） 票據(jù) 股票 １、金融機(jī)構(gòu)貸款給 ESOP,ESOP簽署 本票 ２、捐贈(zèng)企業(yè)出具擔(dān)保書 ３、 ESOP信托從捐贈(zèng)企業(yè)購買股票 ４、企業(yè)捐贈(zèng)現(xiàn)金給 ESOP信托 ５、 ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ? 西方 ESOP是兼具激勵(lì)與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時(shí)的財(cái)富與公司股票業(yè)績聯(lián)系起來，從而為員工提供了一種長期激勵(lì)機(jī)制 ? 我國實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵(lì)作用 高層管理人員的期權(quán)激勵(lì)（ ESO） ? 激勵(lì)對象為主要經(jīng)營者，原則上是董事長、總經(jīng)理；此計(jì)劃為針對最高管理者的激勵(lì)約束機(jī)制 ? 受激勵(lì)者購買股權(quán)或期權(quán)，但是任期內(nèi)不上市，不交割 ? 任期屆滿后，經(jīng)考核經(jīng)營業(yè)績達(dá)到契約標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所擁有的股票期權(quán)可以按評估后的凈資產(chǎn)變現(xiàn) ? 例如：某總經(jīng)理的年薪制薪酬為：年薪＝基薪收入＋風(fēng)險(xiǎn)收入＋年功收入＋特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)，其中風(fēng)險(xiǎn)收入的７０％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán) 中國特色的兩個(gè)認(rèn)識(shí) ? 關(guān)系是生產(chǎn)力 ? 職務(wù)腐敗是激勵(lì)
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