房地產企業(yè)績效考核制度(doc6)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-09 16:46本頁面
【導讀】員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M業(yè)務目標達成的必要手段；不是工作負擔?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊熤?；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心?？己苏甙凑找?guī)定的評。月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢。的《績效記分卡》交人力資源部。考核內容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息。部門經理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量。成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。核分數(shù)等級不得超過“C”。
【正文】 等級 …… A 135－ 145 125－ 134 B 115－ 124 105－ 114 C 95－ 104 85－ 94 D 75－ 84 65－ 74 E 60－ 64 績效工資發(fā)放 鑒于房地產行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調整，以達到真正的激勵作用 公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內根 6 據(jù)各時段的實際情況調整每個崗位的系數(shù)。 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。 支持部門的系數(shù)在年度內均衡確定。 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為： max（系數(shù) 1，系數(shù) 2） + min（系數(shù) 1，系數(shù) 2） * 部門經理及以上人員，一次考核結果評為 “E”，或者連續(xù)兩次考核結果為 “D”，則做調崗或下崗處理 員工連續(xù)兩次考核結果為 “E”，則做轉崗或下崗處理 。（銷售部員工除外） 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能 勝任的，做降職或辭退處理。 年度薪點調整（針對個體） 考核等級 A B C D E 薪點調整 ＋ 10% 0 0 － 10% － 20% 年度薪點值調整（針對公司全體） —— 公司沒有完成當年目標，薪點值降低 2% 公司完成最低經營目標，薪點值保持不變 公司完成理想經營目標，薪點值增加 2% 11. 附則： 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。 本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。 本規(guī)程的實施時間為 2020 年 月 日。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1