【導讀】搜索BBS的求職版精華區(qū)，里面有很多寫簡歷的建議。說來說去，無非要簡明扼要，一般。不要超過兩張紙。其實還有一個前提，就是你有“經(jīng)歷”可寫，功夫在詩外，找工作的功夫，其。實從你入學就開始啦。不過沒有什么“經(jīng)歷”的同學也不用太灰心，憑著咱清華的“金”字招牌，闖過第一關――簡歷篩選送的可能還是大大的。可以選稍微好一點的。在中關村大街和北大南門外那條路的交叉路口有一家賣各種復印紙的店。紙便宜多了，打印出來的效果也很好。好名片，能幫你從千萬份簡歷中脫穎而出，吸引眼球哦。那兒還沒有清華出身的編記，因此師弟師。犯低級錯誤是有可能的。無論面試何種單位，穿得正式一點，莊重。對于社會經(jīng)歷較少的畢業(yè)生，用人單位只能通過學歷了解應聘者的智力及專業(yè)能力，如果入學前有較多工作經(jīng)歷，也可有選擇地列出與應聘有關的經(jīng)歷。動和課外活動，對于仍在求學、尚無社會經(jīng)歷的畢業(yè)生來說，是應聘時一個相當重要的因素。

　　

【正文】 法知識。你需要深諳面向?qū)ο笤O計思想 的人，卻不去在乎他穿著條紋短褲和圓點花布襯衣；你需要具有足夠的創(chuàng)造性、能夠找到解決問題的革新方法的人，卻不去在乎他的屁股后面總是拖拉著卷曲的背帶；你需要足夠謙虛、能夠坦然接受改進意見，但又足夠自信，能夠堅定立場并在其成為最佳人選的時候能夠擔負領導責任的人。如何僅憑與一個陌生人在會議室中相處的短短 30 分鐘就可以判別這些問題呢？會議的最后一個早晨，Bruce Eckel宣稱他“控制”了會議。 Bruce Eckel希望在場的每個人共享他們的面試技巧。他想要知道我們?nèi)绾卧诿嬖囍凶R別一個優(yōu)秀的程序員。在本文中，我將重 點談一些那個早晨所討論的面試技巧。如果你有更多的想法或是愿意就這些技巧進行討論，請到 Newsamp。 Ideas Forum Topic（ 發(fā)掘?qū)I(yè)技能的領域 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 15 頁 共 19 頁 雖然那天早晨談到了各種各樣的面試方法，但在討論中只形成了一些基本的技巧。例如，與其簡單地考察候選者在他將從事工作的某個特定領域中的專業(yè)技能和經(jīng)驗，不如更注重綜合的編程才能和技巧。判斷候選人才能的一個方法是發(fā)掘其專業(yè)技能的領域。 Dave Thomas：雇用那些有 才能的人。一些公司犯的一個最大錯誤是雇用人員時象列購物清單：“我需要具有 6 年 Java 經(jīng)驗、 3 年 Oracle 經(jīng)驗以及 2 年 EJB 經(jīng)驗的程序員?！笔澜绮粩嘣谧兓?，因此你需要雇用那些能夠跟上這些變化的人員。尋找那些理解計算技術方法的人，而無需在意一些細枝末節(jié)。這樣的人不但可以更好地適應未來的變化，而且在目前來講也可能更具創(chuàng)新性。 ChrisSells：可以從技術上來判別候選者是否優(yōu)秀，我讓他們選擇一個自認為具有技術專長的領域。我需要他們熟知其中的知識，我會向他們提出有關的問題。我還會問他們?yōu)槭裁?。我希望能夠了解在?們所專長領域中的技術為什么會是這樣的，但我不必尋找我所需要的領域中的專家。如果他們在過去能夠理解為什么，那我相信他們在未來同樣也會這樣。讓他們進行評論另外一個技巧涉及到與候選者展開對話的重要性。要了解他們的才能和性格，你不能僅僅提出一些缺乏實際意義的問題，而應該盡力去營造一種交談的氛圍。為了促進對話，你可以讓他們對某些技術進行評論。 Josh Block：我要候選者對我們都使用的某個系統(tǒng)或平臺進行評論，最好是他們在工作中將要用到的。例如，我可能會問：“你不喜歡 Java 的哪些部分，為什么？” Pete McBreen：我給候選者一些我們當前所寫的代碼樣例，讓他們解釋這些代碼并加以評論。這不僅可以幫助我了解他們的技能，還能使他們知道自己將會做些什么。讓他們解決一個問題可以促進坦誠交談的另外一個途徑是讓候選人完成一項任務：解決一個問題或進行一項設計。盡管這個話題引起了大量的關注，甚至在場的每個人差不多都同意這是一種重要而且有用的方法，但大家卻普遍認為，要求候選人 解決難題需要謹慎對待： JoshBlock：我會要求候選人解決一個小規(guī)模的設計問題，看看他們?nèi)绾嗡伎?、如何做。例如：你怎樣編寫一個能夠告訴我其參數(shù)是否是 2的乘 方的函數(shù)？我并不期望得到使用位操作的最優(yōu)方法（（ namp。n） ==n），我只是想看他們是否能以正確的方法解決問題，他們是否考慮邊界值的情況，他們的算法是否合理以及他們是否能對最初的方法進行改進。 Bruce Eckel：我讓候選者創(chuàng)建一個關于小雞的對象模型。這消除了問題域的不確定性問題，因為每個人都知道小雞是什么樣子。我認為這也可以使人從計算機的技術細節(jié)中脫離出來。這樣可以測試他們是否有能力考慮一些較大的場景。 Scott Meyers：我不喜歡被要求當場進行某些設計。在一種壓力很大的環(huán)境中要求他們展示一些在工 作中很少會用到的技能，對于候選者來說很難準確地證明他們的能力。我認為這種要求對于候選者來說從根本上就是不公平的。 Matt Gerrans：我不喜歡要求我在一張紙上寫出一個實現(xiàn)某些功能的程序，所以，我也不要求候選者在紙上編寫程序，那是在浪費時間和精力。人們并不是在紙上編寫軟件，他們在計算機上使用自動填充、宏、索引化的 API 文檔以及上下文敏感的幫助等工具來編寫軟件。他們對軟件進行思考、重構甚至是重寫。如果你想要看一個人的作品，要求他們在面試之前編寫一些小的模塊或?qū)崿F(xiàn)一些接口并把代碼存在筆記本電腦或其他硬拷貝上 帶來。然后，你可以審閱這些代碼并對其設計、編碼風格以及其內(nèi)部的一些處理進行討論，這將使你能夠?qū)σ粋€人的工作能力和風格做出更實際、更有用的評估。 Kevlin Henney：我喜歡設計一些沒有某個確定答案的談話問題。這樣的話，他們便不得不向我提出問題，這樣也就能引發(fā)一場討論。在房間里最好能夠有塊白板。對話可以讓考官了解被面試者如何工作，而問題實際上只適合于電視測驗節(jié)目，并不能告訴你某人將如何工作以及在以后能完成什么事情。一道難題需要的是了解一些訣竅，本質(zhì)上不過是知道或是不知道。我不喜歡難題，因為那不需要對話。 Josh Bloch：一個合理問題的提出在很大程度上依賴于候選者的經(jīng)驗和成熟。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 16 頁 共 19 頁 Dave Thomas：我尋找那些具有好奇心的人，會提出問題，但不是難題。 考察他們的代碼 JoshBloch 提出了一種我們都比較認同的方法：要求候選者在面試時帶一些代碼資料。考察候選者的代碼并與他們談論這些代碼。雖然我們擔心一些候選者可能沒有能夠合法地帶來面試的代碼，但相信大多數(shù)人還是可以的。要求候選者在面試時帶一個他們過去所寫的代碼樣例至少不會有什么負面的影響。 Josh Bloch：我希望看他們的代碼。你可以看到他們挑選 了什么。你可以了解他們的價值取向。你可以了解他們?nèi)绾芜M行交流。 了解他們讀什么書 一部分人指出，他們會向候選者提出關于他們所讀的編程方面書籍的問題，這樣可以看出一個程序員是否具有能夠自我激勵或者是否關注提高自己的編程技能。 Matt Gerans：我會問候選者，“你讀過哪些關于程序設計的圖書？”，如果他們回答的書是超越語法層次的，那就是重要的。 Randy Stafford：我要知道他們讀了什么書，這是因為我很看重他們這種自覺意志下的自我學習。 提出關于人的問題 與技術才能同樣重要、甚至比它更重要的，這就是 性格。候選者是否能夠與團隊融洽相處？他們是否能適應工作環(huán)境？我們可以通過一些方法來判斷性格。 Randy Stafford：良好的品格可能比技術才能更為重要，因為那些具備良好的態(tài)度和行為方式的人，公司可以幫助他們獲取技術知識并培養(yǎng)軟件開發(fā)習慣。但對于那些缺乏謙虛和成熟的人，不論他們?nèi)绾温斆骰蚴撬麄冞^去有什么成就，都很難與他們通力協(xié)作來實現(xiàn)目標。 Chris Sells：我會問候選者，“和我談談你曾經(jīng)與老板或是同事之間發(fā)生過的問題，請告訴我你是如何處理這樣的問題的?！? Jack Ganssle：我會核實推薦者 ，并詢問候選者最好的 5 個朋友。雖然他們不會說任何有負面影響的話，但我會向這些介紹人詢問一些有關候選者的情況，并向這些人進行咨詢以幫助。我做出判斷。通過這種方式，我鋪開了一張超越候選者所能設想的網(wǎng)。 Kevlin Henney：我試圖設想能否在酒吧中與他們進行非技術性的談話 —— 如果我不喜歡他們，我是否能夠與他們打交道。他們易相處嗎？我能夠在非工作環(huán)境中與他們交談嗎？ Dawn McGee：最合適的人往往不是最優(yōu)秀的人。 進一步了解他們 這次討論會最顯著的主題就是竭盡所能地去了解候選者：在面試過程中與他們交談， 嘗試形成對他們的認識。如果可能的話，讓他們進行基本的測驗或者進入試用期。這將給你更多的時間進一步了解他們，也給他們更多的時間了解你。 Chuck Allison：與他們交談，對他們形成一些認識。我喜歡問他們曾做過什么。通過觀察一個人在技術上會對什么問題感到興奮，你可以了解到很多重要的情況。過去，我曾經(jīng)讓求職者描述一個他們非常感興趣的項目、或非常有挑戰(zhàn)性并獲得成功的項目。有時我會問，在過去的工作中最令他們自豪的是什么。這些問題的回答通?？梢苑从骋粋€人的理解力以及所掌握技術的深度。令他們興奮并開始滔滔不絕地講述 ，你就可以靜坐一旁、得到大多數(shù)所希望得到的答案。 Randy Stafford：我會考察他們簡歷中所列出的以前的項目，并就這些開始討論 —— 開發(fā)團隊是如何組織的？使用什么技術和體系結構？軟件是否成功投入使用等。在他們的回答過程中，我還會羅列出他們從這些經(jīng)歷中學到了什么，這些經(jīng)驗是否與我從自己的經(jīng)歷中和專業(yè)文獻中所學到的一致。我會對他們?nèi)绾味ㄎ蛔约号c周圍環(huán)境之間的關系有一個初步的了解。有些人顯出驕傲自大，有的無知，有的沒有什么能力，其他一些則謙虛、機智并具有推動力。我經(jīng)常問面試者讀過什么軟件開發(fā)的圖書，這是因為 我認為持續(xù)的學習是非常重要的。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 17 頁 共 19 頁 Angelika Langer：在德國，雇用員工就像結婚一樣，大多是“從一而終”，因為你不能解雇員工。解雇員工的唯一機會是在 3 到 6個月的試用期中間，或是公司破產(chǎn)。主要的篩選是根據(jù)個人履歷及其所呈遞的文件，例如來自前一個雇主的評估（在德國，雇主必須在雇員離開公司的時候為其提供一份書面的評估）等材料，主要在面試之前完成。面試本身很簡短。篩選的主要手段是仔細審查個人履歷和文件材料； 98％的申請者在這個階段會被取消資格。面試應該進一步證實你從求職者的材料中所獲取的印象并使你判斷他們的 性格。幸運的勝出者隨即將進入試用期。 試用期并不能取代篩選；它不過是在真正確認之前給你留的最后一條退路而已。 Andy Hunt：我們曾經(jīng)雇用過在面試中表現(xiàn)出色，但在實際工作中很糟糕的人。如果可能的話，應該有一個試用期。 Dawn McGee：你也可以讓面試者在公司實習半天，讓他們做一些實際工作中需要做的事情，以此來判斷他是否能適應這個職位。 結束語 綜合這次會議的主題，這就是：你應該尋找那些有才能、可以勝任更多技術領域的人才。對以上專家的考察方法，可以總結為如下幾點： 1．提一些開放性的問題以促進坦誠的對話 ； 2．讓候選者對技術進行評論； 3．讓他們動手設計一些東西； 4．考察他們過去的經(jīng)歷； 5．閱讀他們的代碼； 6．通過交談，最好再通過一個試用期； 7．設法熟悉候選者的技術能力、才智以及性格。 你如何面試程序員？你是否對本文中提到的面試技巧有一些看法？你是否具有用來發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀 程 序 員 的 途 徑 和 技 巧 ？ 希 望 你 能 到 News amp。 Ideas Forum Topic（ 讀者反饋： 就本文的內(nèi)容， 網(wǎng)站上展開了熱烈的討論，有興趣的讀者可以去看看（ 部分內(nèi)容。 Vic Cekvenich：一個重要的問題，“和我談一些有關你開發(fā)過的、并投入使用的 Web 應用?！比绻嬖V你一些關于規(guī)模、操作方面的情況，那他就是一個實干家。一個危險的信號是：“我可能會這樣做??”，那表明他是一個新手，并沒有實際的工作經(jīng)驗。你希望他們說：“我是這樣做的，?? ”，那表明他們具有實際的經(jīng)驗。但如果他們從未將程序投入使用，那我認為或許他們以后也不會。更糟的是，他們代碼中存在的試驗性可能會導致項目的失敗。至于另外的一個問題：“你讀過什么書？”，我覺得可能會造成一些誤導。我可以買一本關于外科手術的書籍并閱讀，但這并不能使我成為一名醫(yī)生。因此，這個的問題提出可能使你挑選一個濫竽充數(shù)者。 Suez zeus： To Vic，我不同意你關于將軟件投入使用的觀點。這是個相對的問題，如果我是構架設計隊伍中的一員，我的工作是創(chuàng)建一組供那些核心業(yè)務開發(fā)人員使用的 framework；或許我永遠不會將其投入使用，而是核心業(yè)務開發(fā)人員來這樣做，絕大多數(shù)時間其實并沒有我的參與。 Anthony Eden： Suze，即使你只是進行 framework 開發(fā)的架構組成員，如果你的軟件在投入使用，那你就會通過某種方式參與其中。即使你不是直接地參與，但至少在軟件投入使用的調(diào)試過程中你會被涉及到。除非你編寫的軟件沒有任何錯誤，這在面試官看來，簡直是在說謊。 Eamonn ：我最近在 上看過一篇文章。研究人員對 130 名職業(yè)人員和 60 名學生進行調(diào)查，結果在計 算機程序設計方面，如果進行一年的學習就相當于在此領域內(nèi)十年的經(jīng)驗。包括 Accenture、 Cap G