【正文】 、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B酒店后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C酒店干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘； E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析； F管理并組織實施酒店員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控酒店系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、發(fā)放總酒店員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務人員的工資； C制訂酒店員工福利政策并管理和實施。5培訓發(fā)展管理A酒店培訓計劃的制訂與實施；B 監(jiān)督、指導總酒店各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作； C 管理酒店員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育； D制訂酒店教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用； E 開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。6 其他工作A制訂酒店員工手冊； B 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息； E 酒店人事管理信息系統(tǒng)建設與維護； 第三章 人力資源部組織機構(gòu) 第四章 人力資源部工作程序 第一節(jié) 員 工 招 聘 1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證酒店招聘工作的質(zhì)量，為酒店選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足酒店需要并有效控制人員成本。1酒店招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對酒店內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 招聘工作應根據(jù)每年或每季度人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)酒店總經(jīng)理審批后方可進行。: I招聘需求申請和批準步驟，核查本部門各職位人員，于每年年底根據(jù)酒店下一的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報酒店人力資源部。、編制情況及各部門的人力資源需求計劃，制定酒店的招聘計劃。，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。在人員編制預算計劃內(nèi)的酒店部門經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總經(jīng)理室人員、酒店人力資源部和計財部負責人的招聘申請由酒店總經(jīng)理批準；酒店一般員工由人力資源部負責人批準。臨時用工、實習學生的招聘申請由主管人事的副總經(jīng)理批準。，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。II招聘費用 招聘費用是指為達成招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。III招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。IV招聘步驟 ：（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息； 、推薦； ； 、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦； ； ； ；（獵頭酒店）尋找； ； ； ,由酒店人力資源部會同相關(guān)部門進行聯(lián)系及審核,并報酒店領(lǐng)導批準后,分類,歸檔,: 應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試人力資源部負責人/酒店(副)總經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試酒店總經(jīng)理人力資源部負責人/直接經(jīng)理 ① 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料(登記照近照,身份證,學歷證明,職稱證明等有關(guān)證件的復印件)和“ 應聘人員登記表”(附錄),對初次面談合格的人選進行業(yè)務水平測試.② 人力資源部收到用人部門的考核成績,面談意見后,對初選人員進行包括心理測評,外語,計算機等基本技能測試.③ 基本技能測試通過后,人力資源部與擬選人員預約進行第二次面談.④ 經(jīng)一至二次面談后,人力資源部通知擬來人員具體相關(guān)事宜.⑤ 人力資源部將出具“錄用決定” ,不同層次,必要時還需做應聘人員背景調(diào)查,填寫“實習人員審批表”(附錄),:酒店原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由酒店用人部門提出書面申請,填寫“錄用決定”(附錄),報酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批,酒店各部門經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,人力資源部和財務部負責人的錄用由酒店總經(jīng)理審批。酒店臨時用工,實習學生的錄用由酒店人力資源部和主管人事的副總經(jīng)理(總助)審批。擬來人員經(jīng)批準聘用后,:,新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”,同時按酒店新員工管理工作流 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》(附錄),員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷,身份證,學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名,推薦人可獲得通 本獎勵政策不適用于以下情況: ※ 推薦人為被推薦人的直接或間接主管。※ 《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》(附錄)第二節(jié) 員工入職程序一,目 標: ,正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度,工作習慣,并為將來的工作效率打下基礎。向新員工介紹其工作內(nèi)容,工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對新環(huán)境的陌生感,盡快進入工作角色。在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估,程序及流程: 填寫《求職申請表》,按照《新員工入職手續(xù)清單》人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀本部門,由人力資源部定期組織新員工培訓,培訓內(nèi)容包括:酒店介紹,各項制度,企業(yè)文化,新員工入職滿一個月左右時,::主要了解其直接經(jīng) 理對其工作的評價。新員工對工作,直接經(jīng)理,:《滿月跟進記錄》(附錄4) 新員工工作滿兩個月時,: 第三節(jié) 員 工 調(diào) 動 與 晉 升工作目標通過人事調(diào)整,使人盡其才,選拔優(yōu)秀的人才,激發(fā)員工的工作熱情工作政策,: :是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動,由各部門經(jīng)理根據(jù)實際情況,經(jīng)考核后,具體安排,:是指員工在酒店內(nèi)部各部門之間的流動,需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《員工調(diào)動,晉升申報表》,由所涉及部門的負責人批準并報總經(jīng)理批準后,交由人力資源 : ,體現(xiàn)人才培訓機制..:1,職等職務同時升遷。2,職等上升,職務不變3,職 務上升, 職等不變4,與職務無關(guān)的資格晉升工作程序員工調(diào)動部門內(nèi)部調(diào)動: 當酒店內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升,應由本人提出書面調(diào)崗申請,填寫“工作評估表”,并經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部考核通過后,: 由酒店或擬借調(diào)部門的經(jīng)理提出,由人力資源部負責協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填制人事變動表,應由本人提出書面調(diào)崗申請,取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填寫 “人事變動表”并報所在部門經(jīng)理,按人員聘用權(quán)限報酒店領(lǐng)導批準,由人力資源部參照員 (具體細則見后面人事考核部分)每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者,再考察該員工以下因素: 具備較高的職位技能2,有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷3,在員工作表現(xiàn)及品德4,完成職位所需要的有關(guān)訓練課程5,:分定期不定期定期:每年6月1日,根據(jù)人事考核辦法(另行規(guī)定)和組織經(jīng)營情況,:(1)破格提升:員工在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻,表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在2%左右.(2)員工申請:由員工自身提出晉升要求,人力資源部會同所屬部門負責人進行相關(guān)考核,如考核通過,:酒店部門經(jīng)理,高級經(jīng)理,酒店總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計財部負責人的內(nèi)部調(diào)動及晉升由人力資源部審核,: 晉升流程圖: 第四節(jié) 員工離職程序目標,交接工作,工作政策: 員工離職由以下四個部分組成:辭職,解雇,離職移交,審批權(quán)限,高級經(jīng)理,總經(jīng)理室人員,酒店人力資源部和計財部負責人,離職申請由 ,工作程序: : 《辭職申請表》并報部門經(jīng)理簽批,在做出同意意見后,按照人員編制預算的要求提出人員補缺的申請,并為其開具相關(guān)證明(考勤,獎罰單,部門內(nèi)物品等).,: ,證據(jù)和過去所犯錯誤的資料記錄,按照人員編制預算的要求填寫《人員增補申請表》.,由人力資源部口頭通知部門負責人和相關(guān)的員工,辦理離職手續(xù)時需部門經(jīng)理開具相關(guān)證明(考勤,獎罰單,部門內(nèi)物品交接手續(xù)等).,: 離職員工辦理設施設備,酒店財產(chǎn)和應交款項的移交手續(xù),只有在辦理完這些手續(xù)后,以消除個人檔案: 員工工號牌 進餐卡 考勤卡 更衣柜鎖匙 員工手冊 酒店制服 員工證 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等) 其它配發(fā)的物品員工在離職前必須交清所有因工作需要而配發(fā)的酒店物品,如有遺失,應按如下要求賠償: 員工工號牌 進餐卡 考勤卡 更衣室鎖匙 員工手冊 員工證 床上用品(墊絮,蓋絮,床單,被套等)根據(jù)價格來定 酒店制服 根據(jù)價格來定人力資源部在確認所有物品已完整歸還酒店后為離職員工清算工資, ,如果有必要,:說明: 如果是被酒店開除的員工,則被開除的員工不需提前遞交辭職信,其他手續(xù)從第2個程序順延。員工將部門主管的簽字,考勤及工號牌,餐卡,員工手冊,更衣柜鑰匙及員工出入證,還有各部門歸還物品的證明一同交到人力資源部,如果物品有丟失或嚴重損壞,將按照其價值從保證金中扣除,然后出示證明交予財務部。員工辦理完離職手續(xù),離開酒店時,由保安部門負責對員工進行必要但適當合理的檢查,.第五篇：酒店人力資源工作總結(jié)人力資源工作計劃來酒店已經(jīng)四個多月了，仔細算來，這段時間里收獲還是蠻大的，同事之間相處還算融洽，工作開展也逐漸進入軌道。接下來我將從招聘、留人、育人以及本部門的工作進行下一步計劃。招聘：酒店目前人員缺編較嚴重的為餐飲部，主要服務員難進，年紀輕的不愿意從事來，年紀偏大的不適合面客。酒店自工資調(diào)整后，人資已組織人員在泰山、滸坑周邊村宅進行宣傳，下一步將去嚴田、安福等地發(fā)放招聘宣傳單頁。希望在年底前將此消息散發(fā)出去，為年初的人員招聘打基礎。目前酒店招聘的渠道有58同程、最佳東方，以及周邊村鎮(zhèn)三個方面，58同程招聘效果不理想，服務員多為本地人介紹而來。而最佳東方網(wǎng)上的群體多為高管人才應聘比較多。下一步需想辦法引進年輕的人員進行培養(yǎng)，嘗試與吉安職院聯(lián)系看能否爭取得到人員。留人：酒店這次工資調(diào)整頻率算是蠻大的，但經(jīng)過人資部摸底得，部門員工并沒有感恩覺悟，些人認為是應該的。還有一些是與部門管理上有一定的關(guān)系，沒有對員正確引導。針對這種文化的缺失，我部接下來擬將開展：一是擬每月定期開展一次，由各部門自行組織的民主生活會，屆時邀請酒店領(lǐng)導、人力資源參加，讓員工談談對工作、對生活、對酒店的看法，收集員工意見，改變被動單一的問題處理模式。二是在12月份擬開展一次“棋牌麻將賽”或“羽毛球賽”，以調(diào)動員工的工作積極心。育人：部分管理人員本位主義很重，對待工作可能盡心，但更多的是停留在自身工作環(huán)境當中，不愿意融入到集體中來。針對這一現(xiàn)象，人力資源擬將從以下方面工作著手：一是擬建立嶸源溫泉讀書會，鼓勵酒店員工進行看書學習（買書閱讀者可以報銷，但書看完需歸還給酒店），同時開展部門經(jīng)理的讀書會，用一個平臺將管理人員集中在一起來學習，以打破溝通堡壘，提高情商，增強團隊成員學習綜合能力。二是擬每月組織一次酒店副主管級以上管理人員視頻光碟培訓，以余世維《有效溝通》、《贏在執(zhí)行》、魏小安《現(xiàn)代酒店經(jīng)營與管理》等光碟，來提升中高層管理人員領(lǐng)導能力與執(zhí)行能力。三是擬在明年每月開展兩次衛(wèi)生大檢查，由酒店領(lǐng)導帶領(lǐng)經(jīng)理助理級及以上人員、質(zhì)檢員參加的衛(wèi)生大檢查，同時加強酒店各區(qū)域的衛(wèi)生、設備、節(jié)能、安全、成本等方面的標準（此方案需討論）。四是擬開展一次為期四天的管理人員集中培訓，以提升管理人員的綜合能力。部門：人力資源部接下來將會重新梳理各項人事勞動關(guān)系流程、規(guī)章制度、質(zhì)檢制度，查漏補缺，逐一重新發(fā)文落實。另外擬將重新修訂《員工手冊》，盡可能在12月份提供修訂版初稿。還有就是出臺相關(guān)制度，做好《嶸源溫泉》報的改版發(fā)行、以及做好年底的評優(yōu)評先工作、公司年會的準備工作。人力資源部 2017年11月13日