【導(dǎo)讀】肆蒁蚅螅肅薄蒈膃肄莃螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁肂羋薅螇肁莀螀肆膀蒂薃腿薅蝿袈膈芄薁襖膈蕆袇螀膇蕿蝕肈膆艿裊羄膅莁蚈袀膄蒃襖螆芃薅蚆肅節(jié)芅葿羈節(jié)莇蚅羇芁薀蕆袃芀艿螃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄芇薆薄袀莆芆蝿螆莆莈薂肄蒞蒁螈肀莄蚃薁羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇襖肇羈芇蚇羃肇荿袃衿肆蒁蚅螅肅薄蒈膃肄莃螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁肂羋薅螇肁莀螀肆膀蒂薃腿薅蝿袈膈芄薁襖膈蕆袇螀膇蕿蝕肈膆艿裊羄膅莁蚈袀膄蒃襖螆芃薅蚆肅節(jié)芅葿羈節(jié)莇蚅羇芁薀蕆袃芀艿螃蝿艿莂薆肈羋蒄螁羄芇薆薄袀莆芆蝿螆莆莈薂肄蒞蒁螈肀莄蚃薁羆莃莃袆袂羀蒅蠆螈罿薇襖肇羈芇蚇羃肇荿袃衿肆蒁蚅螅肅薄蒈膃肄莃螄聿肄蒆薇羅肅

　　

【正文】 持在 30%— 40%。尤其在中高層員工中 ,這種情況更為嚴(yán)重。其中大學(xué)生跳槽的比例極高 ,致使許多 酒店人力資源管理部門招聘員工時寧愿錄用 初高中生 ,也不愿要大學(xué)生 ,形成惡性循環(huán)。另一方面 ,積極性受挫的員工 ,會產(chǎn)生消極怠工、懶惰的情緒 ,從而導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源的浪費。 中國已融入世界經(jīng)濟一體化 ,酒店業(yè)不僅僅來自國內(nèi)行業(yè)間的競爭 ,更重要的是受到了國外資本的沖擊 ,全國各地外資酒店如雨后春筍般地建立起來 ,國營、外資、民營三足鼎立的局面已經(jīng)形成 ,競爭進(jìn)一步加劇 ,中國的酒店業(yè)市場已步入微利時代，這不僅對酒店業(yè)的管理水平提出了更高的要求，它 也造成了酒店業(yè)的利潤大幅度下降，再加上酒店業(yè)的硬件設(shè)施投入成本較高，同時，也屬于典型的勞動密集型行業(yè)，從而使投入成本很高，員工的薪酬待遇普遍偏低。因此，大量員工在服務(wù)工作上逐漸喪失了學(xué)習(xí)和進(jìn)取的動力，導(dǎo)致服務(wù)意志淡薄，服務(wù)水平得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，無法使客人滿意，這直接影響到酒店的經(jīng)濟效益和發(fā)展?jié)摿Α?故而投入成本很高 ,這勢必會導(dǎo)致員工的薪酬會大幅度降低。因此 ,隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起 ,就業(yè)機會增加和個人發(fā)展心態(tài)的強烈愿望驅(qū)使 ,促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其它行業(yè) ,從而放棄在酒店發(fā)展的機會。上述的問題已 經(jīng)嚴(yán)重的阻礙了我國酒店的發(fā)展 ,阻礙了我國酒店業(yè)向世界先進(jìn)管理水平靠攏的步伐 ,所以我認(rèn)為我國的酒店人力資源管理的激勵需要創(chuàng)新 ,創(chuàng)新是酒店穩(wěn)步發(fā)展的前提。 畢業(yè)論文 15 第 7 章 酒店人力資源有效激勵的對策 人數(shù) 第一，應(yīng)該強調(diào)以人為本的思想。管理者都應(yīng)該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標(biāo)、各項計劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻(xiàn)要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。第二，應(yīng)該重視員工個人 需求。每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度重視。第三，適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理。這樣既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強。 對其管理層加以培訓(xùn)，提高管理層的專業(yè)素質(zhì)，從其中培養(yǎng)出專業(yè)的培訓(xùn)人員。 按照馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)的需求。這種自我實現(xiàn)，體現(xiàn)了人的本性的最高價值。酒 店的激勵要想有效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，前提就是因地制宜地滿足員工的不同需求。因此，酒店管理者必須從以下幾個方面注重員工自我價值的實現(xiàn)。 第一、 重視個人需求。了解員工的個人需求并盡可能地加以滿足，這是現(xiàn)代管理的重要標(biāo)志之一。每一個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并滿足大家普遍關(guān)心的題，如工資和生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等等，盡管繁瑣，酒店管理人員也應(yīng)高度重視。 第二、 適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理。員工是否具有主人翁態(tài)度決定了員工的工作熱情、對酒店的忠誠度等等。適當(dāng)放權(quán)體現(xiàn)了酒店對員工的信任 。讓員工成為酒店的主人為酒店的經(jīng)營決策出謀劃策，能提高員工的能力和自信心，對酒店管理層的信賴感也隨之增強。同時，酒店要建立起由下至上的溝通渠道，及時反饋員工的意見與建議，形成酒店的民主化管理氣氛，客觀上也滿足了部分員工參與管理的愿望。 第三、 建立合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一個人進(jìn)入職場以后，并不等于他（她）就能勝任這一職業(yè)，更不等于能獲得發(fā)展。每個員都會有從現(xiàn)在和未來的工作淺析酒店人力資源的激勵 16 中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強烈愿望和要求。如果一個組織能夠為自己的員工進(jìn)行設(shè)計，讓他（她）看到自己在這個組織的希望、目標(biāo)，就能夠達(dá)到穩(wěn)定員 工隊伍的目的。有的員工希望通過努力晉升為管理者；有的則只想在專業(yè)上獲得提升，因此，酒店應(yīng)該采取雙重職業(yè)途徑的方法來滿足不同價值觀的需求，但同時必須使每個層次上的報酬都將是可比的。 首先第一步 抓好崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望和理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。第二，加強在崗員工的操作技 能培訓(xùn)。各種形式的在崗培訓(xùn)，可把酒店的制度和規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。操作技能培訓(xùn)是員工在崗培訓(xùn)的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項服務(wù)工作能否依標(biāo)準(zhǔn)完成。 最后一步要 建立現(xiàn)代新型激勵機制 。 第一，實施分層激勵，提高酒店全體員工的積極性。對中高層次管理人員的激勵，既要有物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵；對一線員工的激勵，應(yīng)主要放在物質(zhì)激勵和職業(yè)培訓(xùn)上。第二，激勵要民主，獎罰要分明。在實施激勵的過程中，要做到公平、公正。很好的掌握激勵機制的尺度，才能有效地調(diào)動酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。 制度 提 高員工待遇 薪酬福利是員工工作回報的主要組成部分，也是影響員工滿意度的直接因素，是員工最為關(guān)注的方面。根據(jù)我國酒店業(yè)的經(jīng)營情況和社會環(huán)境， 我 認(rèn)為要完善員工的薪酬福利體系，加大對員工的投資力度，改善員工的生活配套設(shè)施和保險、醫(yī)療、假期等福利項目。 第一， 建立科學(xué)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)。工資是員工對工作回報滿意的第一感覺，也是酒店激勵員工的基本手段。合理的工資制度和工資結(jié)構(gòu)不僅可以節(jié)約酒店的人工成本，而且可以最大限度地發(fā)揮員工的潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。在工資制度方面，可采用浮動工資制，將員工工資與酒店總體經(jīng) 濟效益直接掛鉤，使員工收入與酒店收入緊密相連，創(chuàng)造 “命運共同體 ”激發(fā)員工努力工作。在工資結(jié)構(gòu)方面，可以使工資內(nèi)容多畢業(yè)論文 17 樣化，并且向員工工作技能和綜合素質(zhì)的提高方面傾斜，從提高酒店營業(yè)收入，保證員工基本生活，穩(wěn)定員工隊伍，促進(jìn)員工成長等方面多作考慮。 第二、 福利待遇。隨著 酒店 人才競爭的加劇和管理理念的不斷創(chuàng)新，有實力的 酒店開始重新看待高薪與福利的關(guān)系 酒店 福利作為一項激勵、吸引保留員工的手段，應(yīng)從以下方面加以改進(jìn)： 首先，增加福利計劃的透明度。 酒店 有必要向員工介紹福利的內(nèi)容和相應(yīng)的貨幣價值，簡明易懂地介紹各種收入和 各項額外的福利；企業(yè)應(yīng)為員工制作福利手冊，其中包括 酒店 為員工提供的所有福利項目及其費用數(shù)額， 員工享受這些福利待遇的具體程序等。 其次，設(shè)計更富吸引力的福利政策。目前，一些國內(nèi)外的大酒店經(jīng)常采用下列福利項目來吸引和保留人才 :（ 一 ）住房性福利：房租補貼、購房低息貸款。 （二） 金融性福利 :持股計劃、儲蓄計劃等。 （三 ） 教育培訓(xùn)性福利 :員工的脫產(chǎn)進(jìn)修、短期培訓(xùn)、學(xué)費報銷計劃等 （四） 文化性福利 :為員工祝賀生日，集體旅游，提供體育鍛煉設(shè)施、俱樂部會員卡等。 （五） 假期：按照員工的工作年限， 適當(dāng)增加員工帶薪年假天數(shù)。 （六）安排員工獎勵旅游：在企業(yè)預(yù)算允許的范圍內(nèi)， 可以針對一些需要長期留用的人才和業(yè)績表現(xiàn)突出的員工采取上述做法， 使 酒店 的福利制度成為有效的員工激勵手段。 最后從而達(dá)到提高員工薪酬福利的目的。 淺析酒店人力資源的激勵 18 結(jié) 論 酒店管理者應(yīng)在充分發(fā)揮物質(zhì)獎勵功效的同時，要特別注意對員工進(jìn)行精神激勵。這種精神激勵需要隨著員工的工作性質(zhì)、技術(shù)水平、家庭物質(zhì)生活條件的不同而適時調(diào)整，只有靈活運用目標(biāo)激勵、物資激勵、情感激勵等各種手段，從而不斷激發(fā)酒店員工的內(nèi)在凝聚力和創(chuàng)造力，培養(yǎng)和造就更多的適合酒店特色的人才， 增強酒店的發(fā)展?jié)摿Α６谄渲?管理也要具有科學(xué)性，更具有藝術(shù)性，人力資源管理是管理中的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，大膽構(gòu)思設(shè)計，這樣才能真正建立起適應(yīng)自己酒店特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)酒店所期望的最佳績效。只有在酒店管理中建立有效的激勵 ，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。 相信在不斷地摸索好實踐中，酒店人力資源不僅是了解激勵，而且能隨著社會環(huán)境和自身的發(fā)展，不斷完善和創(chuàng)新企業(yè)激勵廣泛的吸引各方面的人才，穩(wěn)步提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)內(nèi)部人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。 畢業(yè)論文 19 參考文獻(xiàn) [1] 維克托 弗魯姆（ Victor H． Vroom）《工作與激勵》 [M].1964 年 [2]丁文冀 .淺析企業(yè)管理中的激勵機制《時代經(jīng)貿(mào)》 [J].2020 年第 17 期 [3]酒店員工激勵策略探討 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟 2020 第 10 期 [4]游富相 .運用激勵理論提高酒店激勵的有效性 [J]. 華東經(jīng)濟管理 2020第 6期 [5]董福榮 .旅游企業(yè)人力資源管理 [M].廣州 .華南理工大學(xué)出版社， 2020: 145 [6]曹英 .論酒店的員工管理 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)（學(xué)術(shù)版） 2020 第 5 期 [7]袁振權(quán) .我國酒店員工激勵問題研究商場現(xiàn)代化 [M].2020 年 29 期 [8]王亞軍 .現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理的探討中國商界 (上半月 )[J]. 2020 年 6 期 [9]謝夢琳 .酒店人力資源激勵管理探討管理與財富 [M].2020 年 9 期 [10] 郭婧 .飯店人力資源管理現(xiàn)狀與對策 [J].中國高新技術(shù)企業(yè)， 2020(16). 淺析酒店人力資源的激勵 20 致 謝 時光匆匆有如一場夢，三年一晃而過，我的大學(xué)生活就這樣接近尾聲了。通過這三年的大學(xué)生活，我成長了很多，也懂得了很多。 在這次畢業(yè)論文的寫作中，特別要感謝的是許老師， 從論文的選題到論文的最終完成 在這其寫作過程中對我 細(xì)心的指導(dǎo) ，從不厭煩和不耐心，積極的指導(dǎo)幫助。在你的辛勤指導(dǎo)下，使我順利的完成了論文的寫作。最后， 在這里我真心的感謝所有關(guān)心和支持我的老師、同學(xué)，感謝院領(lǐng)導(dǎo)、系領(lǐng)導(dǎo)的重視。 羃膅葿螈膈肁蒈袀羈莀薇薀螄芆薆螞罿膁薅螄螂肇薄薄羇肅薄蚆袀莂薃螈肆羋薂袁衿膄薁薀肄肀蝕蚃袇荿蠆螅肂芅蚈袇裊膁蚈蚇肁膇芄蝿羃肅芃袂腿莁節(jié)薁羂芇節(jié)蚄膇膃芁螆羀聿莀袈螃莈荿薈羈莄莈螀螁芀莇袃肇膆莆薂衿肂莆蚄肅莀蒞螇袈芆蒄衿肅膂蒃蕿袆肈蒂蟻肁羄蒁袃襖莃蒀薃膀 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