【正文】 隨時伴有1～2個接班人。另外，根據(jù)企業(yè)實力，保持一定的人才梯隊。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實施。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動。第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對人才的可控地位從心理學(xué)和人性的角度來看，當(dāng)一個人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。當(dāng)他適應(yīng)了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的個人不穩(wěn)定感最強烈。因此，對于任何人，都要對他進行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。企業(yè)在給予他們相應(yīng)回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹(jǐn)慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當(dāng)然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是人力資源管理的不斷追求。第七、發(fā)展是硬道理再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的。要實現(xiàn)主動、積極的“留人”機制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強大的生存能力和發(fā)展能力。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個互動循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)展中得到解決。保留和管理優(yōu)秀人才在企業(yè)管理中是個系統(tǒng)工程，既要具備足夠吸引力的外部條件，也要創(chuàng)造出適合發(fā)展的內(nèi)部條件，只有這樣才能切實做到保留和管理優(yōu)秀人才。三、如何提高和加強人力資源隊伍的建設(shè)？人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。然而，現(xiàn)實中雖然多數(shù)企業(yè)能認識到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質(zhì)也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強核心競爭力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的問題。如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)呢？我認為可以從以下幾點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設(shè)。（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)組織行為學(xué)表明，組織的長遠發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專業(yè)性較強等特點，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認識到人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設(shè)作為拉動企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當(dāng)前，利在長遠的系統(tǒng)工程，并以此推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。（二）加強對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。（三）形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識、管理技能及成就動機等工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。（四）人力資源管理者自身要不斷加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)，應(yīng)當(dāng)不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動學(xué)習(xí)。要從書本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。實踐表明，一個人知識和技能的提高，能夠促進其能力的提高。因此，通過不斷學(xué)習(xí)知識、技能，并將其運用于具體實踐中，將知識、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進自身業(yè)務(wù)能力的提高。（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化毋庸置疑，人力資源管理者隊伍能力建設(shè)是一個長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化。加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)本身必須融于企業(yè)建設(shè)之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚以人為本的精神，加強能力本位的宣傳。第五篇：人力資源崗位面試題人力資源崗位面試題一、人力資源管理有幾大模塊？你認為哪個模塊最重要？為什么？答題要點：六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃。（2）、招聘與配置。（3）、培訓(xùn)與開發(fā)。（4）、績效管理。（5）、薪酬福利管理。（6）、勞動關(guān)系你是怎么知道我們招聘這個職位的呢？ 如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在。如果我單位錄取你，你打算怎樣開展工作?評價：應(yīng)該表現(xiàn)出對某項工作的熱情和追求這一職位的強烈愿望，容易得到考官的贊同，這一點來自事先的認真準(zhǔn)備，我愿意服從分配、努力工作，可有準(zhǔn)備地說明做好某些工作的初步打算或詳細計劃。來我單位求職最擔(dān)心的是什么? 這是一個很婉轉(zhuǎn)的問題，主要是考核求職者的自信心和工作熱情?；卮鹨弦?，顯得很有自信和熱情我有自信做好這份工作，如果說擔(dān)心的話，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。如果我們錄用你，你有何要求?求職擇業(yè)是一種“雙向選擇”的過程，應(yīng)當(dāng)滿足雙方的客觀需要?？梢哉f自己目前沒有家庭負擔(dān)，如果談要求的話，希望給予更多的任務(wù)，在工作中不斷提高自己的實際能力。最能概括你自己的三個詞是什么？ 可根據(jù)情況這樣說：適應(yīng)能力強、有責(zé)任心、做事有始有終，結(jié)合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發(fā)展?jié)摿?。你希望月薪多?求職者的薪金待遇是“雙向選擇”中一個必不可少的話題。就一般而言，希望單位按國家有關(guān)規(guī)定或單位的慣例發(fā)工資，具體工資多少我不在意，只是希望單位以后能按工作成績或工作效率合理發(fā)放工資。比較理智地回答了這一“難以啟齒”的問題，既表現(xiàn)了干好這一工作的自信心，也表現(xiàn)出維護自身權(quán)益的意識。放假的時候，做什么消遣？對工作之外，擁有其他興趣的應(yīng)征者較受歡迎，這是表現(xiàn)工作之外的如運動及興趣的最佳時刻。你認為這個業(yè)界的現(xiàn)狀怎樣？主要是了解求職者對產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀的理解及展望，針對無經(jīng)驗者則試探其投入意愿與關(guān)心程度，沒必要陳述獨創(chuàng)的見解，只需表達正確的意見。如果是同業(yè)的轉(zhuǎn)職者，不但須掌握業(yè)界的方向，尚需加入個人見解。如果是異業(yè)轉(zhuǎn)行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。除了工資，還有什么福利最吸引你？盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。你對我公司有什么認識？因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當(dāng)天的印象也可以。如果你事先做過一些調(diào)查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說“銷售額是多少多少”之類。1你剛才參加了其他人的面試，請你簡要評價一下前幾位考生的表現(xiàn)，好嗎?這是一道難度較大的問題。如果一味夸獎別人很出色，都比自己強，是否意味著退出競爭呢?我認為他們都有很多長處值得我學(xué)習(xí)。例如第一位的材料準(zhǔn)備得充分，第二位機智靈活，第三位．．．但我認為干好這項工作最重要的是自信和熱誠，每個人都有長處和不足，我也不例外