【導(dǎo)讀】出本報(bào)告相關(guān)結(jié)論。本報(bào)告所涉及所有論斷均非最終論斷，敬請(qǐng)大連中遠(yuǎn)物流公司領(lǐng)導(dǎo)和。為方案設(shè)計(jì)提供依據(jù)，保證方案設(shè)計(jì)與大連中遠(yuǎn)物流客觀條件的對(duì)應(yīng)性，既系統(tǒng)又有針對(duì)性地解決大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前的人力資源管理問(wèn)題。企業(yè)戰(zhàn)略及對(duì)人力資源的要求；觀念分析；人力資源關(guān)鍵管理職能診斷。理清人力資源管理問(wèn)題表象并進(jìn)行系統(tǒng)性歸因，使項(xiàng)目雙方對(duì)大連中。提升員工滿意度，增進(jìn)工作效率、保證績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與提升。有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化。能夠滿足企業(yè)總體和部分對(duì)目標(biāo)績(jī)效的需求。船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務(wù)的市場(chǎng)份額；隨著改制的完成，中遠(yuǎn)船也不一定交給大連中遠(yuǎn)代理；成本，鞏固自身的市場(chǎng)地位和利潤(rùn)水平。小貨代數(shù)量繁多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，貨主討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)；員工身份繁雜，有正式工、臨時(shí)工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員。分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績(jī)，與貢獻(xiàn)不對(duì)稱（績(jī)效管理制度問(wèn)題——目標(biāo)設(shè)計(jì)與

　　

【正文】 同，只是業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)有一些差距，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等等因素。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此普遍表示不滿。 理想的崗位工資設(shè)計(jì) ? 崗位工資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價(jià)值；將崗位價(jià)值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對(duì)其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。 ? 崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對(duì)公司的價(jià)值大小 。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值＝ f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 ) ? 崗位工資設(shè)計(jì)程序： 水平確定崗位工資的具體數(shù)額 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 32 公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度很低，缺乏考核機(jī)制的支持 由行政級(jí)別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實(shí)際上是級(jí)別工資或級(jí)別津貼，不是完全意義的崗位工資 績(jī)效工資 崗位工資 年功工資 福利 對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的肯定 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映（靜態(tài)價(jià)值） 員工按崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值的反映 （動(dòng)態(tài)價(jià)值） 以價(jià)值為中心的薪酬體制對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的闡釋 各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 33 大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)提高薪酬中績(jī)效工資的比重，結(jié)合績(jī)效管理體系的建立，真正讓員工感到自己的收入同對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是緊密相連的，適當(dāng)下放考核權(quán)、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)或許是行之有效的辦法 績(jī)效管理 績(jī)效管理過(guò)程 有序的小范圍的評(píng)比＋ 精化的大范圍評(píng)比 支持 ? 總目標(biāo) 分目標(biāo) 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 34 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 35 大連中遠(yuǎn)物流公司員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在局限，任務(wù)、計(jì)劃觀念使得一些部門(mén)的人力資源管理工作缺乏主動(dòng)性 職能 人力資源管理部門(mén)職責(zé) 其他部門(mén)主管人員職責(zé) 規(guī)劃與配置 組織進(jìn)行工作分析； 制定人力資源規(guī)劃；招聘、選拔、配置 提供工作分析、崗位工作說(shuō)明， 制定與公司戰(zhàn)略相符的本單位人事計(jì)劃 招聘 錄用 招聘考查，包括組織面試，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行核實(shí)，組織身體檢查等 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門(mén)收集的資料，做最終錄用的決定 保持 設(shè)計(jì)酬勞及福利，跟蹤協(xié)調(diào)勞工關(guān)系，健康安全以及員工 服務(wù) 公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng) 培訓(xùn) 發(fā)展 根據(jù)需求組織各類培訓(xùn) ，并就培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查、改進(jìn) 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒等各種方法的應(yīng)用，對(duì)員工技能提升進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋 考核 評(píng)價(jià) 設(shè)計(jì)、調(diào)整員工考核的總體制度、方案，指導(dǎo)、監(jiān)督各部門(mén)執(zhí)行并將結(jié)果運(yùn)用于對(duì)員工的激勵(lì)、發(fā)展等方面 對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 調(diào)整 核批各部門(mén)人員調(diào)整建議；離崗、離職、退休等管理 紀(jì)律管理，解聘、提升、調(diào)動(dòng)建議 “ 什么是人力資源管理？ ” 就人力資源的話題進(jìn)行訪談時(shí)，中層管理者經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人員的合理配置，并對(duì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、薪酬比較關(guān)注，還頻頻談及管理組織問(wèn)題。 “ 人力資源管理與各部門(mén)管理者的關(guān)系？ ” 從訪談中受訪者的觀點(diǎn)、視角分析，中層管理人員對(duì)落實(shí)公司人事政策、為完成任務(wù)而維護(hù)員工隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)頗深，但對(duì)自己與人力資源管理的關(guān)系缺乏整體認(rèn)識(shí)，更多的是考慮 “ 公司 ” 、 “ 人力資源部 ” 等管理部門(mén)的政策要求，工作中趨向于被動(dòng)、等待。 人力資源管理職責(zé)的承擔(dān) 承擔(dān)不足 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 36 大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理的愿景 —— 建立四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 ? 診斷說(shuō)明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 37 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、牽引機(jī)制 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 38 綜合建議 － 實(shí)現(xiàn)大連中遠(yuǎn)物流公司人力資源管理的提升要分三步走 建立人力資源崗位體系 建立科學(xué)的績(jī)效管理體系和薪酬體系 推廣新的人力資源管理體系，引導(dǎo)員工觀念轉(zhuǎn)變 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 39 第一步：進(jìn)行工作分析，優(yōu)化崗位說(shuō)明書(shū)，作為人力資源管理的基礎(chǔ)依據(jù)，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 明確崗位職責(zé)、權(quán)利和素質(zhì)要求 進(jìn)行工作分析，優(yōu)化崗位說(shuō)明書(shū) （部分） 確定工作價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和衡量辦法 評(píng)價(jià)崗位價(jià)值 劃分崗位職責(zé)類別，分別制定多維度的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 招聘、甄選、錄用 工作設(shè)計(jì)與 生產(chǎn)力提高 員工職業(yè) 發(fā)展階梯 績(jī)效考核 人員培訓(xùn)與發(fā)展 崗位說(shuō)明書(shū) 薪酬設(shè)計(jì)與管理 人力資源 規(guī)劃 激勵(lì) 崗位價(jià)值 職責(zé) 基本工作量 其它 崗位性質(zhì) 素質(zhì)要求 工作條件 量化尺度 崗位說(shuō)明書(shū)為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)依據(jù) 根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)和實(shí)際工作情況，從多維度衡量崗位的價(jià)值 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 40 第二步：建立科學(xué)的績(jī)效管理體系和薪酬體系 設(shè)計(jì)以公司總體目標(biāo)為核心的各部門(mén)和崗位的考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)體系，設(shè)計(jì)基于崗位價(jià)值的薪酬體系，制定將考核結(jié)果與薪酬等激勵(lì)掛鉤的激勵(lì)制度，并制定考核、薪酬管理流程 建立價(jià)值體系的重要部分 績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 部門(mén)、崗位績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì) 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 考核層級(jí)設(shè)計(jì) 部門(mén)績(jī)效考核制度， 崗位績(jī)效考核制度， 崗位價(jià)值序列 崗位工資級(jí)別設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬水平設(shè)計(jì) 福利、津貼設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)勵(lì)措施設(shè)計(jì) 薪酬管理制度 獎(jiǎng)懲制度 部門(mén)考核流程，崗位考核流程 薪酬調(diào)整流程，薪酬發(fā)放流程，崗位調(diào)整流程 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 41 第三步：優(yōu)化、補(bǔ)充、改善各項(xiàng)制度、政策、方法，向全公司推廣實(shí)施以價(jià)值為導(dǎo)向，積極促進(jìn)員工觀念改變 培訓(xùn) 人力資源管理的方案講解，方法傳授 宣傳 完善方案，全面實(shí)施 價(jià)值理念、管理原則的宣傳、釋疑 調(diào)整、補(bǔ)充有關(guān)制度、方案，結(jié)合宣傳、培訓(xùn)，推廣實(shí)施 組織改革幸福曲線 懷疑、控制 滿意 時(shí)間 熱情、好奇 觀望、磨合 混亂 穩(wěn)定 持續(xù)改善 幸福程度 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 42 謝 謝！