【正文】 核的溝通、指導(dǎo)、反饋（事前、事中、事后） ?考核周期： 針對(duì)不同類(lèi)型崗位，不同考核內(nèi)容，采取不同考核周期 對(duì)能力、態(tài)度宜采取較長(zhǎng)周期，所謂 “ 路遙知馬力，日久見(jiàn)人心 ” 對(duì)可及時(shí)反映的業(yè)績(jī)狀況宜采取較短周期，以求及時(shí)激勵(lì)、改善 績(jī)效管理體系 崗位體系 激勵(lì)體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 28 公司目前的考核、考評(píng)機(jī)制所體現(xiàn)的 “ 目標(biāo)管理 ” 與現(xiàn)代企業(yè)所追求的有效的目標(biāo)管理有著很大差距 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 階段目標(biāo) － 公司總績(jī)效目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 職能目標(biāo)分解 部門(mén)目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 分目標(biāo) 分目標(biāo) 分目標(biāo) … … … … … … 逐級(jí)分解 崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo) 目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人 班組目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)管理模式 將公司的總體目標(biāo)按照職能向各級(jí)部門(mén)逐層分解，最終落實(shí)到基層的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，以此為基礎(chǔ)實(shí)行分級(jí)績(jī)效管理，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的目標(biāo)管理。只要行政級(jí)別相同，崗位工資即大致相同，只是業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)有一些差距，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等等因素。 “ 人力資源管理與各部門(mén)管理者的關(guān)系？ ” 從訪談中受訪者的觀點(diǎn)、視角分析，中層管理人員對(duì)落實(shí)公司人事政策、為完成任務(wù)而維護(hù)員工隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)頗深，但對(duì)自己與人力資源管理的關(guān)系缺乏整體認(rèn)識(shí)，更多的是考慮 “ 公司 ” 、 “ 人力資源部 ” 等管理部門(mén)的政策要求，工作中趨向于被動(dòng)、等待。但是實(shí)際收入中固定的成分過(guò)多，缺乏激勵(lì)。 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 27 大連中遠(yuǎn)物流目前尚未建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系 大連中遠(yuǎn)物流的員工考核模式 有對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核，但是沒(méi)有將指標(biāo)分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績(jī)同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關(guān)系。 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 23 建立科學(xué)的崗位體系要素之一：合理設(shè)置崗位 崗位是承載組織職責(zé)的基本元素，崗位設(shè)置是否充分、合理，直接影響組織活動(dòng)開(kāi)展的效率和效果。 內(nèi)部公平： （橫向比較：自己所得是否與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)） 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工對(duì)內(nèi)部公平問(wèn)題看得很重，普遍認(rèn)為公司內(nèi)部的分配、激勵(lì)、晉升存在不公平。 競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)：長(zhǎng)期以來(lái)的無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)造成了不少人競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的薄弱。 三、企業(yè)綜合管理基礎(chǔ)薄弱環(huán)節(jié)（幾個(gè)明顯的例子） 在工作任務(wù)設(shè)計(jì)方面，財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能發(fā)揮較弱，成本分析基礎(chǔ)工作差距較大； 工程物流項(xiàng)目管理缺乏基本的內(nèi)控程序，整體上沒(méi)有定額控制，程序上沒(méi)有公開(kāi)招標(biāo)； 人力資源管理缺乏基礎(chǔ)的信息化，對(duì)人力資源信息的管理、成本分析等基礎(chǔ)工作差距極大 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 14 大連中遠(yuǎn)物流人力資源診斷的主要論點(diǎn) 員工觀念 人力資源管理體系 人力資源管理職責(zé)承擔(dān) ?大部分員工的觀念是同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展的需要相適應(yīng)或者基本適應(yīng)的 ?少數(shù)員工的一些觀念未能與時(shí)俱進(jìn)，是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展巨大的阻礙 ?崗位體系不健全，缺乏崗位描述、科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)以及退出機(jī)制 ?績(jī)效管理體系尚未真正形成 ?激勵(lì)體系的激勵(lì)作用沒(méi)有很好的發(fā)揮出來(lái) ?人力資源部門(mén)尚未完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理 ?直線部門(mén)的人力資源管理職能沒(méi)有能很好的發(fā)揮 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 15 現(xiàn)狀診斷 － 觀念分析 ? 診斷說(shuō)明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 16 大連中遠(yuǎn)物流員工的價(jià)值觀總體來(lái)說(shuō)是明確的、健康的，但是部分員工價(jià)值觀與企業(yè)發(fā)展要求切合度低 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 通過(guò)回答以下問(wèn)題，了解企業(yè)是否對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行了有益的價(jià)值引導(dǎo)： 戰(zhàn)略導(dǎo)向：企業(yè)存在的價(jià)值 － 是否能從企業(yè)的戰(zhàn)略中明確感受到？ 有，但不明確 目標(biāo)導(dǎo)向：部門(mén)、崗位存在的價(jià)值 － 是否都明確體現(xiàn)在工作目標(biāo)中？ 有，但不明確 評(píng)價(jià)導(dǎo)向：企業(yè)、部門(mén)、崗位價(jià)值的實(shí)現(xiàn)狀況評(píng)價(jià) － 是否都依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)、通過(guò)規(guī)范的程序進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 否 激勵(lì)導(dǎo)向：對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)狀況的正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì) － 是否有明確的標(biāo)準(zhǔn)？如何與評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤？ 有標(biāo)準(zhǔn)，但掛鉤不到位 通過(guò)回答以下問(wèn)題，了解員工的價(jià)值取向是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的方向： 滿足取向： 員工更傾向于在哪些方面獲得足以提高其工作動(dòng)力的滿足感？ － 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示為工作業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和職位的升遷。 ?物流是一個(gè)新興行業(yè)，但是東北市場(chǎng)正處于培育期，市場(chǎng)拓展難度大； ?物流業(yè)務(wù)面臨著市場(chǎng)不規(guī)范的制約； ?隨著東北內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)空間很大； ?利用、整合中遠(yuǎn)及外部各方的資源，以更強(qiáng)的實(shí)力向更多的客戶提供全面、專業(yè)的第三方綜合物流服務(wù) 將成為公司將來(lái)的增長(zhǎng)核心。 ?小貨代數(shù)量繁多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，貨主討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)； ?單純的貨運(yùn)業(yè)務(wù)守成，難以形成突破； ?貨運(yùn)的發(fā)展，受限于船代與物流的發(fā)展； ?實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工與協(xié)作 ，聯(lián)系船代與物流，打造整體的價(jià)值鏈。而人力資源管理模塊中的績(jī)效管理模塊與業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的整合、ＯＡ系統(tǒng)對(duì)日常工作、流程進(jìn)展的準(zhǔn)確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會(huì)直接影響企業(yè)推行績(jī)效管理的效果，對(duì)此，大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)有明確的認(rèn)識(shí)。 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 17 大連中遠(yuǎn)物流公司目前的市場(chǎng)意識(shí)處在初步形成階段，員工缺乏危機(jī)感，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)亟待提高 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系認(rèn)知： 客戶意識(shí)：多數(shù)員工已經(jīng)建立了面向市場(chǎng)的客戶意識(shí)，但是仍有不少員工對(duì)客戶的認(rèn)識(shí)還未跳出傳統(tǒng)觀念。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 18 大連中遠(yuǎn)物流員工有著樸素的公平意識(shí)，但價(jià)值導(dǎo)向不明確 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 外部公平： （橫向比較：自己在本公司收入是否與社會(huì)相似崗位平均收入相當(dāng)） 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和訪談獲得的信息判斷，大連中遠(yuǎn)物流員工總體上對(duì)此反應(yīng)較平和，這與大連中遠(yuǎn)物流員工平均收入處于本地區(qū)較高水平，而且非常穩(wěn)定有密切關(guān)系。大連中遠(yuǎn)物流正式在這一點(diǎn)上的一些失誤，主要是技術(shù)體系不健全，程序公開(kāi)性不夠，導(dǎo)致上一次的工資改革遭到了一部分員工的抵制； 崗位退出機(jī)制缺失 —— 崗位退出機(jī)制是企業(yè)人力資源自我新陳代謝的主要功能，傳統(tǒng)國(guó)企正是因?yàn)槿狈^為合理的績(jī)效考核體系，所以只能聽(tīng)任人員自然退出，而不是按照企業(yè)需要進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和淘汰。 根據(jù)訪談信息判斷，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 來(lái)自 中國(guó)最大的數(shù)據(jù)庫(kù)下載 31 大連中遠(yuǎn)物流公司實(shí)行的崗位工資制首先是將工資與行政級(jí)別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無(wú)關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值