【正文】 非生產(chǎn)部門文職技術(shù)類人員績效考核體系建立 一線操作類人員績效考核體系建立 整個公司績效考核體系建立 61 確定績效體系建立具體操作步驟 對現(xiàn)有組織流程進行初步疏理 制定績效推行計劃與指標(biāo) /目標(biāo)設(shè)定計劃 制定績效考核管理辦法 建立績效考核 KPI指標(biāo)體系 績效管理培訓(xùn) 績效考核試運行 績效反饋改進 績效運作總結(jié)及辦法 /指標(biāo)修訂 績效體系正式運作 62 七、建立人力資源薪酬體系 薪酬體系建立順序 電子部薪酬體系建立 其它生產(chǎn)性部門薪酬體系建立 服務(wù)性部門薪酬體系建立 整個公司薪酬體系建立 63 確定薪酬體系建立具體操作步驟 現(xiàn)有薪酬體系分析 確定新的薪酬支付總額預(yù)算 新的薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計 新的薪酬體系模擬試算及差異性分析 新的薪酬體系初步方案確立 新的薪酬體系試運行及結(jié)果反饋 新的薪酬體系正式建立及運作 64 八、建立人力資源培訓(xùn)體系 提升素質(zhì)，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展 培訓(xùn)計 劃制定 培訓(xùn) 評估 培訓(xùn)需 求分析 培訓(xùn) 實施 運營層面： 理順培訓(xùn)實施流程 ， 提升培訓(xùn)效率； 培訓(xùn)講師資源 課程教材開發(fā) 課程體系規(guī)劃 外部 講師篩選 費用管理 新課程 開發(fā)管理 師資管理 學(xué)員管理 資源層面： 整合和強化培訓(xùn)資源 ， 重點在于課程體系規(guī)劃 ； 制度層面： 建設(shè)相關(guān)制度 ，保障培訓(xùn)持續(xù)有序運行； 確定培訓(xùn)運作流程 65 確定培訓(xùn)開展形式 新員工培訓(xùn) 在職員工培訓(xùn) 外訓(xùn) 時間半天，招聘次日上午進行培訓(xùn)，并考核。 50 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 51 ◆ 搭建人力資源管理體系，制定合理的人力資源管理制度。 47 七、企業(yè)發(fā)展較快，沒有形成特色文化 我們知道企業(yè)管理的最高階段是文化管理，這也是眾多企業(yè)追求的目標(biāo)。 筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查 保持 /激勵 公平對待員工， 疏通聯(lián)系，面對面解決爭端 ，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系， 健康安全以及員工服務(wù)。 培訓(xùn)系統(tǒng)空白 據(jù)目前統(tǒng)計，培訓(xùn)基本沒有投入，無論是從硬件還是軟件來說，如培訓(xùn)室沒有，相關(guān)設(shè)備沒有，培訓(xùn)計劃費用沒用，培訓(xùn)員（剛兼職）沒有等。認(rèn)為培訓(xùn)一定是非常正規(guī)的上課，其實不然，培訓(xùn)是多種方法或工具的結(jié)合，一個早會，一個會議，一次訓(xùn)話都是培訓(xùn)，培訓(xùn)要做到隨時、隨地、隨人的培訓(xùn)，只有這樣培訓(xùn)才有實際意義。 24 五、人力資源薪酬現(xiàn)狀 現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)設(shè)置 底薪 基本工資 加班 費 夜班 高溫 工齡 全勤 獎 浮動 績效獎金 補貼 房補 水電 扣曠 工 扣遲 到 扣款 扣食 宿現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)比例 A B G基本工資加班費 夜班 高溫 工齡全勤獎浮動績效獎金補貼 房補 水電曠工[ 天 ]扣曠工扣遲到扣款 扣食宿 合計281 電子部 組長 7 1 9 . 4 4 1 9 0 . 7 5 50 88 180 1048比例 6 8 . 6 5 % 1 8 . 2 0 % 1 7 . 1 8 %691 電子部 修理 850 2 7 8 . 2 5 50 50 86 27 180 1287比例 6 6 . 0 5 % 2 1 . 6 2 % 14%870 電子部 領(lǐng)班 1400 352 50 50 100 80 111 180 1921比例 7 2 . 8 9 % 1 8 . 3 2 % 9 . 3 7 %2199 電子部 PE 1300 312 40 50 100 27 180 1775比例 7 3 . 2 4 % 1 7 . 5 8 % 1 0 . 1 4 %2231 電子部 質(zhì)檢 470 2 6 0 . 7 40 50 180 821比例 5 7 . 2 5 % 3 1 . 7 5 % 2 1 . 9 2 %2759 電子部 物料員 570 2 4 6 . 7 5 40 40 5 180 892比例 6 3 . 9 0 % 2 7 . 6 6 % 2 0 . 1 8 %2859 電子部 員工 510 2 5 5 . 7 5 40 50 13 180 843比例 6 0 . 5 0 % 3 0 . 3 4 % 2 1 . 3 5 %工號 部門 職位F ED C 1 0 . 6 8 % 1 . 5 4 %8 . 9 7 % 0 . 6 0 %1 0 . 9 6 %5 . 0 7 % 5 . 6 3 % 1 . 5 2 %5 . 2 1 % 5 . 2 1 % 4 . 1 6 % 5 . 7 8 %7 . 7 7 % 6 . 6 8 % 2 . 1 0 %4 . 8 0 % 8 . 4 0 %25 部門 ( 人數(shù) )部門工資合計 ( 元 )部門工資權(quán)重 (%)各級部門權(quán)重 (%)職能各部門權(quán)重 (%)部門平均( 元 )離散度最高最低倍數(shù)A 電子部( 2 0 8 )272087% % 1308 A 注塑部( 1 2 6 ) 117609 % % 933 A 絲噴部( 7 0 ) 60769 % % 868 A 喇叭部( 3 8 ) 30631 % % % 806 合計 %B 工模部( 4 1 ) 59629 % % 1454 B 倉務(wù)部( 2 6 ) 25439 % % 978 B 質(zhì)控部( 1 5 6 ) 155596 % % % 997 合計 % % %2022年 10月生產(chǎn)性部門實得工資統(tǒng)計表 26 生產(chǎn)性部門最高 /平均 /最低工底分析 部門 電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部最高 1450 2280 1270 800 2900 1400 2500平均 929 978 908 833 1466 998 1014最低 470 470 470 470 300 710 470最高/ 平均/ 最低工底對比020224000電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部部門金額最高平均最低27 最高最低工底 /工資倍數(shù)分析 部門 電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 售后部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部工底高低倍數(shù) 3 .1 2 實得高低倍數(shù) 2 .8 3 .4 2 .9 1 .8 6 .5 2 .2 3 .6工底/ 工資最高/ 低倍數(shù)對比024681012電子部 注塑部 絲噴部 喇叭部 售后部 工模部 倉務(wù)部 質(zhì)控部部門倍數(shù)工底高低倍數(shù)實得高低倍數(shù)28 服務(wù)時間 1年 2年 3年 4年 5年 5 年以上服務(wù)人數(shù) 82 142 46 22 5 1 0平均底薪 673 708 814 1008 843 930入職與平均工底對比020040060080010001200 1年 2年 3年 4年 5年 5 年以上服務(wù)時間金額 服務(wù)人數(shù)平均底薪電子部員工入職時間與工底比較分析 29 數(shù)據(jù)分析 一、工資結(jié)構(gòu) 基本工資不符合深圳市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要求，需進行調(diào)整。我們在推行任何一項管理體系或方法之前，必須要進行系統(tǒng)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，要讓公司高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班級組長等了解績效管理