【正文】 激勵(lì)理論模型外在獎(jiǎng)賞工作績效努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)感受到的公平獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿足感績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素績效考評(píng)的正確與否是員工滿意度的因素之一感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系員工努力獎(jiǎng)罰的效值第五節(jié)　　薪酬診斷一．思路本報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見，從此折射出Ｔ公司薪酬管理方面的問題。l 基本工資占主要成分，福利水平比較提高。高彈性模式折衷模式l 既有彈性，具有激勵(lì)員工提高績效的功能；又具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使其注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力。各管理崗位和研發(fā)崗位都按照平均工時(shí)乘以系數(shù)，就是典型的“大鍋飯”，而且系數(shù)的差距沒有拉開。至于濫用權(quán)力彌補(bǔ)利益的不足，也是在所難免。（5） 建立一套完善的績效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)年度直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎(jiǎng)金的核算；對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度360度的考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。人員的能力提高某些名校學(xué)生要求遠(yuǎn)高出其他院校。 中消研堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重培育內(nèi)部優(yōu)秀人才并借重外部專業(yè)人才資源?！　∪绾螏椭髽I(yè)認(rèn)識(shí)、分析和解決上述問題？中消研積累多年的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，逐步形成了一套將西方先進(jìn)理念本土化的方法論，建立了系統(tǒng)的人力資源管理的架構(gòu)（如下圖所示）。人員對(duì)照手冊(cè)自評(píng)制定：l 職能管理人員發(fā)展途徑l 技術(shù)人員發(fā)展途徑l 工人發(fā)展途徑l 營銷人員發(fā)展途徑對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要工人各項(xiàng)技術(shù)能力建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)高超的銷售技能和服務(wù)水平產(chǎn)品知識(shí)、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)營銷人員成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人項(xiàng)目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力研發(fā)人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗達(dá)到綜合專業(yè)技能要求MBA教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平管理思想和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)職能管理人員專項(xiàng)講座、交流、案例討論MBA教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座同業(yè)交流職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理，溝通能力中高層管理者培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員l 硬性業(yè)績指標(biāo)l 任務(wù)完成情況l 軟性指標(biāo)l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計(jì)劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導(dǎo)l 績效管理l 財(cái)務(wù)管理和盈利性l 團(tuán)隊(duì)協(xié)作l 培訓(xùn)和發(fā)展l 實(shí)施l 創(chuàng)新l 過程控制l 技術(shù)能力建立一套完善的績效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉升等的依據(jù) + +人員的能力要求主要工作要求人員的業(yè)績要求對(duì)各類人員的績效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn)工作特點(diǎn)考核要點(diǎn)報(bào)償組合管理人員工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動(dòng)工資營銷人員工作效果可階段性量化收入費(fèi)用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評(píng)價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開發(fā)獎(jiǎng)金工人工作成果可具體量化，工作價(jià)值直接評(píng)估工作量工作質(zhì)量計(jì)件工資業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)考評(píng)考評(píng)下級(jí)人員同級(jí)人員相關(guān)部門對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同建議考核周期：每季度考核一次l 主要緯度：領(lǐng)導(dǎo)能力，組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：10%l 主要維度：協(xié)作精神，溝通能力l 權(quán)重：10%被考評(píng)人員考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績考核與績效獎(jiǎng)金掛鉤，整體考核與晉升/晉級(jí)掛鉤主要維度：合作精神，服務(wù)滿意度，溝通能力權(quán)重：10%l 主要維度：任務(wù)完成率任務(wù)完成質(zhì)量等l 權(quán)重：70%業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)總經(jīng)理董事會(huì)考核結(jié)果應(yīng)用：整體考核結(jié)果與年底獎(jiǎng)金掛鉤對(duì)總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)建議考核周期：年度考核l 管理改進(jìn)維度：戰(zhàn)略制定正確性、管理制度建設(shè)和規(guī)范、人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力l 權(quán)重：較小l 財(cái)務(wù)指標(biāo)：利潤額l 業(yè)務(wù)地位：銷售額、市場(chǎng)占有率l 重要任務(wù)：上市工作l 權(quán)重：很大，作為否決性指標(biāo)被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)對(duì)工人、一般職員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)l 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個(gè)月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤l 主要維度：業(yè)績（任務(wù)完成率，完成質(zhì)量，技術(shù)成果存檔完整性）態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任性）能力（理解創(chuàng)造力、知識(shí)學(xué)習(xí)力）l 權(quán)重：70%l 主要維度：技術(shù)交流、協(xié)作精神、溝通能力l 權(quán)重：30%同級(jí)人員業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)對(duì)研發(fā)人員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同考核結(jié)果應(yīng)用：業(yè)績考核與績效獎(jiǎng)金掛鉤，整體考核與職稱評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤建議考核周期：每季度考核一次對(duì)營銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法l 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考評(píng)上級(jí)被考評(píng)人員l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤績效考核的方式：月度評(píng)估和年終績效評(píng)估相結(jié)合考評(píng)指標(biāo)考評(píng)方法目的月/季考評(píng)（4） 對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎(jiǎng)其他開發(fā)人員的銷售額３％提成獎(jiǎng)金獲得大部分人的認(rèn)同，但也受到部分人的質(zhì)疑員工反映觀點(diǎn)一：他們是應(yīng)該的，創(chuàng)造了價(jià)值觀點(diǎn)二：他們是應(yīng)該的，但不能拿太多了，應(yīng)該有封頂觀點(diǎn)三：工作是大家一起做的，沒有大家的支持也不可能出成果，應(yīng)該大家都有獎(jiǎng)金，他們可以拿多一些分配方式l 由開發(fā)室自己分配，無具體辦法，不透明，缺乏監(jiān)督，內(nèi)部人員產(chǎn)生不公平感l(wèi) 導(dǎo)致技術(shù)保密，不利于內(nèi)部技術(shù)交流平均≠公平l 為什么會(huì)是這個(gè)數(shù)？l 各個(gè)崗位的重要性一樣？l 每個(gè)人干好干壞一個(gè)樣？l 下屬不能夠拿得比上級(jí)多嗎？l 每個(gè)員工是如何定級(jí)的？所有人都是30元新招大學(xué)生500轉(zhuǎn)正后700一般職員800中級(jí)職員1000高級(jí)職員1200部門經(jīng)理1400公司級(jí)經(jīng)理1600交通補(bǔ)貼崗位工資工資T公司的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”制度 = +薪酬機(jī)制仍舊保持大鍋飯不變，缺乏激勵(lì)效果收入差距小，資歷是工資的主要因素薪酬差距l(xiāng) 與外部相比，較好的收入水平是大家珍惜這份工作機(jī)會(huì)的根本原因，聯(lián)社尤其突出l 不同崗位間產(chǎn)生的橫向不公平感，挫傷員工的積極性，工作熱情不高。l 在次項(xiàng)上，一個(gè)老工人的工資比一個(gè)大學(xué)生高出很多。在基本薪資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式高穩(wěn)模式l 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工個(gè)人績效關(guān)系不大。總經(jīng)理并不非常清楚地了解每位員工的實(shí)際業(yè)績，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性不能得到保證；中層對(duì)下屬?zèng)]有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級(jí)指揮和越級(jí)匯報(bào)現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)中只有量的指標(biāo)，對(duì)態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。工時(shí)考核：工時(shí)的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。T公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。 引導(dǎo)員工自我提高216。 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)216。 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 人員不符合崗位工作要求，無法完成崗位職能216。對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，T公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。績效考評(píng)本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理過程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展二．