【正文】 中層管理者作為 xy醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，是連接 xy醫(yī)院高層和基層的紐帶，需要理解、傳達并很好的執(zhí)行領導層的意圖、 xy醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，這個層級作用發(fā)揮的好壞直接影響著整個醫(yī)院的發(fā)展，但是目前由于中層干部中絕大部分是業(yè)務出身，管理素質有所欠缺，對 xy醫(yī)院的統(tǒng)一管理缺少認同和支持，使得醫(yī)院整體的管理行為弱化。 崗位說明書要根據實際情況的變化不斷修訂才能為整個人力資源管理提供一個良好的基礎 56 其次，缺乏科學有效的選拔與任用機制 問：您認為以前 xy醫(yī)院內部招聘和任用的方式主要是什么？ 近三分之一的員工認為以前 xy醫(yī)院內部招聘和任用的方式主要是取決于院領導的主觀決定 中層干部的選拔和任用： ?方式：有兩種，一種是黨委任命，一種是通過競聘； ?雖然兩種方式都有對候選人的評價和民意測驗，但是內容比較側重人品、工作能力等，且都是比較原則性的， 沒有具體的評價指標 ，對其管理能力和工作業(yè)績缺乏明確的考核和衡量，且考核方法也比較隨意； ?民主評議： 形式上的民主，并不能保證評議結果真實反映大家的想法 ； ?現狀：比以前有了明顯的改善，但是還需要進一步規(guī)范和細化。員工工作積極性受損，員工素質的發(fā)揮受到影響。 67 這種“準”大鍋飯狀態(tài)，造成薪酬差距不合理，沒有體現不同崗位、不同重要性的員工對單位貢獻的大小 但是薪酬差距小 不同崗位、不同級別權責差距大 薪酬差距 職責差距 能力差距 不同崗位需要的人員能力差距較大 2%17%42%39%0% 20% 40% 60%能充分反映能部分反映能反映一點完全不能反映問： 您認為您的收入能反映您所在的崗位價值嗎？ 絕大部分員工都認為現在的收入不能反映所在崗位的價值 薪酬差距不合理，導致大家內部不公平感的產生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調難度加大。 薪酬不能實現其功效，沒有做為激勵的手段，而變成了一種成本的浪費 獎金不是掙出來的，是算出來的； 獎金不是算出來的，是要出來的！ 69 院內獎金搞平衡，造成了激勵效果弱化，員工不愿主動做事，執(zhí)行力度受影響 問：您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ 46%20%26%8%0% 10% 20% 30% 40% 50%希望且有信心希望但沒有信心無所謂不希望現在大家做事情有等、拖拉的現象，比較懶惰，而不是主動的去思考、去創(chuàng)新、去迎接新的挑戰(zhàn)。 ?考核評價制度是人力資源管理的關鍵驅動因素，醫(yī)院的價值分配 必須建立在有效的考核評價制度的基礎之上，才能使價值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻得到合理的回報。 科學的工作分析 清晰的崗位描述 規(guī)范的管理流程 工作內容認識不清 工作重點分析不清 工作責任分拆不清 工作成果界定不清 工作標準說明不清 完善的考核體系 ?無法針對員工的工作重點設置關鍵考核指標 ?制訂考核目標時沒有可以明確參照的標準 ?無法根據工作的內容有針對性地進行考核 工作分析還沒有細化到每個崗位，缺少對醫(yī)院所有部門、崗位的徹底梳理和設計。 ?考核主體 ：考核主體沒有明確，實際上并不是所有參加中層干部評議的人都對被考核者的工作能力、成績很熟悉，影響評議 結果的真實性 ；另一方面，由于削弱了直接上級 對其直接下級的考核評價權，不利于日常的工作任務分配和管理。 這違背了考核的原則，以獎懲為手段的考核其意義不在于獎懲本身，而是通過考核和獎懲將員工個人行為引導到醫(yī)院行為的大方向上。 81 xy醫(yī)院的業(yè)績考核沒有形成一個良好的閉循環(huán)系統(tǒng)，導致業(yè)績考核無法促進工作的執(zhí)行和提高 管理的 PDCA循環(huán) 計劃 實施 改進 檢查 ?業(yè)績考核管理是一個系統(tǒng)工程，應該是一個周而復始，不斷提高的過程，是一個螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。 ? 導向作用失效，不能有效引導工作朝戰(zhàn)略目標方向努力。同時結合二級核算的結果確定各部門最終的部門獎金總額； ?針對部門進行考核，沒有員工考核，不能把醫(yī)院的壓力層層傳遞到基層員工身上； ?考核最終是為了發(fā)獎金。 考核結果的反饋應用 目前 xy醫(yī)院對工作計劃的完成情況，對考核指標的完成過程，有一定的監(jiān)督檢查，但是還處于一種不規(guī)范的管理狀態(tài)，同時，也沒有形成一種明確的匯報機制，不能保證各項計劃制度的徹底執(zhí)行，需要進一步細化和規(guī)范。 訪談三：考核對薪酬基本沒什么影響，有時候干的多，反而拿的少，不清楚怎么回事 75 作為考核體系基礎工作的工作分析和崗位職責的不足 ，導致考核成為無本之木 ?員工個人努力程度與醫(yī)院績效之間，有一個關鍵的中間變量 —— 努力方向與醫(yī)院目標的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實現。 對目標的實現程度進行及時的監(jiān)督，以適時了解目標完成與否的背后原因。 起不到應有的激勵和制約作用。 ?內部不公平，造成員工合作愿望降低，橫向協(xié)調工作量加大 ?自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意 與醫(yī)院的其他人相比，您對目前收入滿意嗎調查問卷顯示：與外單位的同學朋友相比，有 %的員工對目前的收入水平不滿意 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務的薪酬應基本相同。 60 由于人員配置不合理導致的人才浪費 問題： ? 人手不足只是表面現象，人力資源不能有效篩選、不能充分調動員工積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費人才； ? 如果人才使用技能不對口，即使人力資源的質量很高，也會影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。隨著醫(yī)院的發(fā)展，原有的職責描述已經不能有效滿足醫(yī)院現在管理的需要； ?結果： 沒有明確的崗位劃分，崗位職責和要求不明晰，無法有效的因崗設人； ?職責描述不夠具體、系統(tǒng)，缺乏崗位任職資格和相應工作規(guī)范等內容 現在： ?現狀： 正在進行部分崗位的分析和崗位說明書的制定，比原有的職責描述有了本質的提高； ?欠缺： 沒有根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略要求、開展業(yè)務的需要進行徹底的分析，部分部門的崗位設置仍然不清晰。 ?醫(yī)院現在需要加強的各項規(guī)章制度的落實，進行嚴格的過程控制，防患于未然，將各種醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛通過事先的控制減小其發(fā)生的概率、縮小其影響范圍。 ” 教學 “ 人才梯隊合理：結構合理、梯次配備、素質很高的學科人才梯隊是醫(yī)院發(fā)展的不竭動力。 在缺乏數據支持和充分論證的前提下，高層領導做出的經營計劃不能夠很好的符合醫(yī)院的現狀，使得計劃的可行性受到影響，失去了計劃對工作的引導作用。 產業(yè)是否進入成長期的標志：有無能夠互相協(xié)作，相互補充，配套服務的醫(yī)院群體出現，產業(yè)骨干醫(yī)院是否建成，結合醫(yī)療產業(yè)來理解，就是醫(yī)療產業(yè)集團的出現并發(fā)揮骨干作用，以帶動整個醫(yī)療產業(yè)的成長成熟 為適應環(huán)境的變化，制定適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略是中國醫(yī)院管理者適應醫(yī)療市場激烈競爭條件下的必然選擇 7 為適應市場的發(fā)展，利用新院遷建的契機， xy醫(yī)院提出了新醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 “亞洲一流的 傳染病醫(yī)院 ” “大?？?，小綜合 ” 愿景 業(yè)務戰(zhàn)略 業(yè)務目標 ? 科室設置齊全 ? 專業(yè)特色明確 ? 人才梯隊合理 ? 科研平臺先進 ? 網絡設施完善 ? 管理科學高效 ? 服務精細人性化 ? 資本運作靈活 ? 籌建前瞻完美 核心理念 經營管理思想 服務于患者，服務于職工，服務于社會 完美工作，完善自我，讓患者滿意 8 經過多年的發(fā)展， xy醫(yī)院逐漸的形成了自己的核心競爭力 內部 因素 外部 因素 關鍵成功因素 問：您選擇 xy醫(yī)院就醫(yī)的原因 離單位或住處較近5%合理的收費3%交通便利3%轉院過來4%其他15%就醫(yī)環(huán)境5%醫(yī)保定點單位4%良好的口碑11%服務態(tài)度和服務質量14%醫(yī)療技術11%有一大批專家17%?？漆t(yī)院23%?良好的醫(yī)療技術水平 ?高素質的醫(yī)護人員隊伍 ?良好的服務態(tài)度和服務質量 ?為傳染病人提供外延醫(yī)療服務 ?SARS提升了 xy醫(yī)院的品牌信譽度 ?培養(yǎng)了一批傳染病治療方面的專家 ??？漆t(yī)院技術強于綜合醫(yī)院的社會認知 ?人們更加關注身體健康 ?國家政策導向 ?三級甲等醫(yī)院 鞏固已有優(yōu)勢，創(chuàng)造新的優(yōu)勢！提升xy醫(yī)院在行業(yè)內的影響力！ 9 但為實現亞洲一流傳染病醫(yī)院的愿景目標， xy醫(yī)院還需要大力提高醫(yī)院管理的能力和水平 階段 時間 第一層面 建立健全醫(yī)療服務內容 第二層面 持續(xù)提高醫(yī)院的醫(yī)療科研水平 第三層面 成為亞洲一流傳染病醫(yī)院 ?衡量標準 ?？铺厣膶I(yè)醫(yī)院； 形成一定的社會影響力 專業(yè)領域內有影響力的學術帶頭人； 非京求醫(yī)病人數量的增大； 先進的技術、設備，優(yōu)質服務，吸引國內外患者；專業(yè)學術領域的領導者 ?關鍵成功因素 專業(yè)配備齊全 醫(yī)療服務水平和質量達到國內同等醫(yī)院水平 專業(yè)技術能力領先 醫(yī)療、科研技術領先 形成一定的國際影響力 ?員工 患者的治療者 技術的研究者 先進治療技術的掌握者、應用者 行業(yè)的引領者 ?激勵理念 以財務獎懲為主 以財務獎懲為輔 科研支持為主 以個人價值的實現為主 10 未來的三年，將是 xy醫(yī)院由第一層面向第二層面發(fā)展的關鍵時期 ?改革調整 （一）人事制度改革 （二）分配制度改革 （三）選人、管人機制改革 第一年 ?鞏固增效 （一）固化各種改革成果 （二）創(chuàng)造更多的經濟增長點 第二年 第三年 ?充實提高 把新的 xy醫(yī)院建設成為 “ 人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數字醫(yī)院 ” 三年的管理主題將是： ? 夯實管理基礎 ?市場開拓能力的建設 ? 提升內部的核心競爭力 ? 創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的組織文化 ? 建立學習型組織 11 基于 xy醫(yī)院以下的現狀， 加強內部管理 ——提升執(zhí)行力成為 xy醫(yī)院實現三年發(fā)展規(guī)劃的根本力量和源泉 后 果 現 象 問 題 點 人員與崗位匹配不佳，不能提供良好的執(zhí)行基礎 人 力 資 源 管 理 職責界定：？ 權責匹配：？ 職能定位：？？ 組 織 管 理 競爭優(yōu)勢不足 對醫(yī)院缺乏信心 工作沒有激情 對未來沒有希望 根 源 執(zhí)行力不足 執(zhí)行方法 執(zhí)行保障 執(zhí)行基礎 執(zhí)行激勵 執(zhí)行引導 組織設置不能提供良好的執(zhí)行保障 部分管理職能的缺失及職能沒有充分的發(fā)揮，使 xy醫(yī)院的很多規(guī)章制度沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不力 考核基本缺失，未能很好的為員工指引執(zhí)行方向 平均主義的薪酬不能調動員工積極性，直接造成執(zhí)行力度不夠 12 導 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調 概 述 13 執(zhí)行力不強，在組織方面表現為計劃制訂不合理，職能缺失，內部溝通協(xié)調不暢，控制力度不足 執(zhí) 行 力 執(zhí)行 基礎 執(zhí)行 激勵 執(zhí)行 引導 執(zhí)行 方向 執(zhí)行 保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 激勵體系 組織管理 計劃 組織 協(xié)調 控制 14 xy醫(yī)院目前采用直線職能制的組織管理模式，一定程度上滿足了醫(yī)院發(fā)展的需要 ? xy醫(yī)院采用了典型的直線職能制的管理方式，有著明晰的管理關系 ? 科主任負責制，調動并提高了科主任工作的積極性和主動性 ? 醫(yī)療、護理、科研的專業(yè)化管理，有效的提高了醫(yī)院的醫(yī)療、護理、科研水平 院長 醫(yī)務科 護理部 一區(qū) 示意圖 檢驗科 副院長 財務分析 ?財務分析有待進一步細化和規(guī)范： 簡單的數據羅列 并不能充分滿足領導的日常決策的需要 ，對數據進行深入研究和分析后得出的結論才是真正對決策有幫助的信息。 訪談一： 醫(yī)院的宣傳明顯不夠，以前搞過一次調查，有30%的市民不知道 xy醫(yī)院，有的人一聽 xy就說，你們那兒是收 SARS病人的吧。 ?在日常工作中，不能及時、有效給下級以指導，同時不能主動的向上級匯報工作情況 表現四 問：您認