【正文】 中層管理者作為 xy醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，是連接 xy醫(yī)院高層和基層的紐帶，需要理解、傳達(dá)并很好的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層的意圖、 xy醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，這個(gè)層級(jí)作用發(fā)揮的好壞直接影響著整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展，但是目前由于中層干部中絕大部分是業(yè)務(wù)出身，管理素質(zhì)有所欠缺，對(duì) xy醫(yī)院的統(tǒng)一管理缺少認(rèn)同和支持，使得醫(yī)院整體的管理行為弱化。 崗位說(shuō)明書要根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷修訂才能為整個(gè)人力資源管理提供一個(gè)良好的基礎(chǔ) 56 其次，缺乏科學(xué)有效的選拔與任用機(jī)制 問(wèn)：您認(rèn)為以前 xy醫(yī)院內(nèi)部招聘和任用的方式主要是什么？ 近三分之一的員工認(rèn)為以前 xy醫(yī)院內(nèi)部招聘和任用的方式主要是取決于院領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 中層干部的選拔和任用： ?方式：有兩種，一種是黨委任命，一種是通過(guò)競(jìng)聘； ?雖然兩種方式都有對(duì)候選人的評(píng)價(jià)和民意測(cè)驗(yàn)，但是內(nèi)容比較側(cè)重人品、工作能力等，且都是比較原則性的， 沒有具體的評(píng)價(jià)指標(biāo) ，對(duì)其管理能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈γ鞔_的考核和衡量，且考核方法也比較隨意； ?民主評(píng)議： 形式上的民主，并不能保證評(píng)議結(jié)果真實(shí)反映大家的想法 ； ?現(xiàn)狀：比以前有了明顯的改善，但是還需要進(jìn)一步規(guī)范和細(xì)化。員工工作積極性受損，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響。 67 這種“準(zhǔn)”大鍋飯狀態(tài)，造成薪酬差距不合理，沒有體現(xiàn)不同崗位、不同重要性的員工對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小 但是薪酬差距小 不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大 薪酬差距 職責(zé)差距 能力差距 不同崗位需要的人員能力差距較大 2%17%42%39%0% 20% 40% 60%能充分反映能部分反映能反映一點(diǎn)完全不能反映問(wèn)： 您認(rèn)為您的收入能反映您所在的崗位價(jià)值嗎？ 絕大部分員工都認(rèn)為現(xiàn)在的收入不能反映所在崗位的價(jià)值 薪酬差距不合理，導(dǎo)致大家內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大。 薪酬不能實(shí)現(xiàn)其功效，沒有做為激勵(lì)的手段，而變成了一種成本的浪費(fèi) 獎(jiǎng)金不是掙出來(lái)的，是算出來(lái)的； 獎(jiǎng)金不是算出來(lái)的，是要出來(lái)的！ 69 院內(nèi)獎(jiǎng)金搞平衡，造成了激勵(lì)效果弱化，員工不愿主動(dòng)做事，執(zhí)行力度受影響 問(wèn)：您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ 46%20%26%8%0% 10% 20% 30% 40% 50%希望且有信心希望但沒有信心無(wú)所謂不希望現(xiàn)在大家做事情有等、拖拉的現(xiàn)象，比較懶惰，而不是主動(dòng)的去思考、去創(chuàng)新、去迎接新的挑戰(zhàn)。 ?考核評(píng)價(jià)制度是人力資源管理的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，醫(yī)院的價(jià)值分配 必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。 科學(xué)的工作分析 清晰的崗位描述 規(guī)范的管理流程 工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清 工作重點(diǎn)分析不清 工作責(zé)任分拆不清 工作成果界定不清 工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明不清 完善的考核體系 ?無(wú)法針對(duì)員工的工作重點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo) ?制訂考核目標(biāo)時(shí)沒有可以明確參照的標(biāo)準(zhǔn) ?無(wú)法根據(jù)工作的內(nèi)容有針對(duì)性地進(jìn)行考核 工作分析還沒有細(xì)化到每個(gè)崗位，缺少對(duì)醫(yī)院所有部門、崗位的徹底梳理和設(shè)計(jì)。 ?考核主體 ：考核主體沒有明確，實(shí)際上并不是所有參加中層干部評(píng)議的人都對(duì)被考核者的工作能力、成績(jī)很熟悉，影響評(píng)議 結(jié)果的真實(shí)性 ；另一方面，由于削弱了直接上級(jí) 對(duì)其直接下級(jí)的考核評(píng)價(jià)權(quán)，不利于日常的工作任務(wù)分配和管理。 這違背了考核的原則，以獎(jiǎng)懲為手段的考核其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是通過(guò)考核和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到醫(yī)院行為的大方向上。 81 xy醫(yī)院的業(yè)績(jī)考核沒有形成一個(gè)良好的閉循環(huán)系統(tǒng)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核無(wú)法促進(jìn)工作的執(zhí)行和提高 管理的 PDCA循環(huán) 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 檢查 ?業(yè)績(jī)考核管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不斷提高的過(guò)程，是一個(gè)螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。 ? 導(dǎo)向作用失效，不能有效引導(dǎo)工作朝戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力。同時(shí)結(jié)合二級(jí)核算的結(jié)果確定各部門最終的部門獎(jiǎng)金總額； ?針對(duì)部門進(jìn)行考核，沒有員工考核，不能把醫(yī)院的壓力層層傳遞到基層員工身上； ?考核最終是為了發(fā)獎(jiǎng)金。 考核結(jié)果的反饋應(yīng)用 目前 xy醫(yī)院對(duì)工作計(jì)劃的完成情況，對(duì)考核指標(biāo)的完成過(guò)程，有一定的監(jiān)督檢查，但是還處于一種不規(guī)范的管理狀態(tài)，同時(shí)，也沒有形成一種明確的匯報(bào)機(jī)制，不能保證各項(xiàng)計(jì)劃制度的徹底執(zhí)行，需要進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。 訪談三：考核對(duì)薪酬基本沒什么影響，有時(shí)候干的多，反而拿的少，不清楚怎么回事 75 作為考核體系基礎(chǔ)工作的工作分析和崗位職責(zé)的不足 ，導(dǎo)致考核成為無(wú)本之木 ?員工個(gè)人努力程度與醫(yī)院績(jī)效之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量 —— 努力方向與醫(yī)院目標(biāo)的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因。 起不到應(yīng)有的激勵(lì)和制約作用。 ?內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，橫向協(xié)調(diào)工作量加大 ?自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意 與醫(yī)院的其他人相比，您對(duì)目前收入滿意嗎調(diào)查問(wèn)卷顯示：與外單位的同學(xué)朋友相比，有 %的員工對(duì)目前的收入水平不滿意 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 60 由于人員配置不合理導(dǎo)致的人才浪費(fèi) 問(wèn)題： ? 人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性是主要問(wèn)題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才； ? 如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。隨著醫(yī)院的發(fā)展，原有的職責(zé)描述已經(jīng)不能有效滿足醫(yī)院現(xiàn)在管理的需要； ?結(jié)果： 沒有明確的崗位劃分，崗位職責(zé)和要求不明晰，無(wú)法有效的因崗設(shè)人； ?職責(zé)描述不夠具體、系統(tǒng)，缺乏崗位任職資格和相應(yīng)工作規(guī)范等內(nèi)容 現(xiàn)在： ?現(xiàn)狀： 正在進(jìn)行部分崗位的分析和崗位說(shuō)明書的制定，比原有的職責(zé)描述有了本質(zhì)的提高； ?欠缺： 沒有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略要求、開展業(yè)務(wù)的需要進(jìn)行徹底的分析，部分部門的崗位設(shè)置仍然不清晰。 ?醫(yī)院現(xiàn)在需要加強(qiáng)的各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，進(jìn)行嚴(yán)格的過(guò)程控制，防患于未然，將各種醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛通過(guò)事先的控制減小其發(fā)生的概率、縮小其影響范圍。 ” 教學(xué) “ 人才梯隊(duì)合理：結(jié)構(gòu)合理、梯次配備、素質(zhì)很高的學(xué)科人才梯隊(duì)是醫(yī)院發(fā)展的不竭動(dòng)力。 在缺乏數(shù)據(jù)支持和充分論證的前提下，高層領(lǐng)導(dǎo)做出的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃不能夠很好的符合醫(yī)院的現(xiàn)狀，使得計(jì)劃的可行性受到影響，失去了計(jì)劃對(duì)工作的引導(dǎo)作用。 產(chǎn)業(yè)是否進(jìn)入成長(zhǎng)期的標(biāo)志：有無(wú)能夠互相協(xié)作，相互補(bǔ)充，配套服務(wù)的醫(yī)院群體出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)骨干醫(yī)院是否建成，結(jié)合醫(yī)療產(chǎn)業(yè)來(lái)理解，就是醫(yī)療產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的出現(xiàn)并發(fā)揮骨干作用，以帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的成長(zhǎng)成熟 為適應(yīng)環(huán)境的變化，制定適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略是中國(guó)醫(yī)院管理者適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)條件下的必然選擇 7 為適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，利用新院遷建的契機(jī)， xy醫(yī)院提出了新醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 “亞洲一流的 傳染病醫(yī)院 ” “大?？?，小綜合 ” 愿景 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)目標(biāo) ? 科室設(shè)置齊全 ? 專業(yè)特色明確 ? 人才梯隊(duì)合理 ? 科研平臺(tái)先進(jìn) ? 網(wǎng)絡(luò)設(shè)施完善 ? 管理科學(xué)高效 ? 服務(wù)精細(xì)人性化 ? 資本運(yùn)作靈活 ? 籌建前瞻完美 核心理念 經(jīng)營(yíng)管理思想 服務(wù)于患者，服務(wù)于職工，服務(wù)于社會(huì) 完美工作，完善自我，讓患者滿意 8 經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展， xy醫(yī)院逐漸的形成了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部 因素 外部 因素 關(guān)鍵成功因素 問(wèn)：您選擇 xy醫(yī)院就醫(yī)的原因 離單位或住處較近5%合理的收費(fèi)3%交通便利3%轉(zhuǎn)院過(guò)來(lái)4%其他15%就醫(yī)環(huán)境5%醫(yī)保定點(diǎn)單位4%良好的口碑11%服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量14%醫(yī)療技術(shù)11%有一大批專家17%?？漆t(yī)院23%?良好的醫(yī)療技術(shù)水平 ?高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍 ?良好的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量 ?為傳染病人提供外延醫(yī)療服務(wù) ?SARS提升了 xy醫(yī)院的品牌信譽(yù)度 ?培養(yǎng)了一批傳染病治療方面的專家 ??？漆t(yī)院技術(shù)強(qiáng)于綜合醫(yī)院的社會(huì)認(rèn)知 ?人們更加關(guān)注身體健康 ?國(guó)家政策導(dǎo)向 ?三級(jí)甲等醫(yī)院 鞏固已有優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造新的優(yōu)勢(shì)！提升xy醫(yī)院在行業(yè)內(nèi)的影響力！ 9 但為實(shí)現(xiàn)亞洲一流傳染病醫(yī)院的愿景目標(biāo)， xy醫(yī)院還需要大力提高醫(yī)院管理的能力和水平 階段 時(shí)間 第一層面 建立健全醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容 第二層面 持續(xù)提高醫(yī)院的醫(yī)療科研水平 第三層面 成為亞洲一流傳染病醫(yī)院 ?衡量標(biāo)準(zhǔn) ?？铺厣膶I(yè)醫(yī)院； 形成一定的社會(huì)影響力 專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有影響力的學(xué)術(shù)帶頭人； 非京求醫(yī)病人數(shù)量的增大； 先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，吸引國(guó)內(nèi)外患者；專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者 ?關(guān)鍵成功因素 專業(yè)配備齊全 醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量達(dá)到國(guó)內(nèi)同等醫(yī)院水平 專業(yè)技術(shù)能力領(lǐng)先 醫(yī)療、科研技術(shù)領(lǐng)先 形成一定的國(guó)際影響力 ?員工 患者的治療者 技術(shù)的研究者 先進(jìn)治療技術(shù)的掌握者、應(yīng)用者 行業(yè)的引領(lǐng)者 ?激勵(lì)理念 以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為主 以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為輔 科研支持為主 以個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主 10 未來(lái)的三年，將是 xy醫(yī)院由第一層面向第二層面發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期 ?改革調(diào)整 （一）人事制度改革 （二）分配制度改革 （三）選人、管人機(jī)制改革 第一年 ?鞏固增效 （一）固化各種改革成果 （二）創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn) 第二年 第三年 ?充實(shí)提高 把新的 xy醫(yī)院建設(shè)成為 “ 人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院 ” 三年的管理主題將是： ? 夯實(shí)管理基礎(chǔ) ?市場(chǎng)開拓能力的建設(shè) ? 提升內(nèi)部的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ? 創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的組織文化 ? 建立學(xué)習(xí)型組織 11 基于 xy醫(yī)院以下的現(xiàn)狀， 加強(qiáng)內(nèi)部管理 ——提升執(zhí)行力成為 xy醫(yī)院實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展規(guī)劃的根本力量和源泉 后 果 現(xiàn) 象 問(wèn) 題 點(diǎn) 人員與崗位匹配不佳，不能提供良好的執(zhí)行基礎(chǔ) 人 力 資 源 管 理 職責(zé)界定：？ 權(quán)責(zé)匹配：？ 職能定位：？？ 組 織 管 理 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足 對(duì)醫(yī)院缺乏信心 工作沒有激情 對(duì)未來(lái)沒有希望 根 源 執(zhí)行力不足 執(zhí)行方法 執(zhí)行保障 執(zhí)行基礎(chǔ) 執(zhí)行激勵(lì) 執(zhí)行引導(dǎo) 組織設(shè)置不能提供良好的執(zhí)行保障 部分管理職能的缺失及職能沒有充分的發(fā)揮，使 xy醫(yī)院的很多規(guī)章制度沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不力 考核基本缺失，未能很好的為員工指引執(zhí)行方向 平均主義的薪酬不能調(diào)動(dòng)員工積極性，直接造成執(zhí)行力度不夠 12 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計(jì)劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 13 執(zhí)行力不強(qiáng)，在組織方面表現(xiàn)為計(jì)劃制訂不合理，職能缺失，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)不暢，控制力度不足 執(zhí) 行 力 執(zhí)行 基礎(chǔ) 執(zhí)行 激勵(lì) 執(zhí)行 引導(dǎo) 執(zhí)行 方向 執(zhí)行 保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 激勵(lì)體系 組織管理 計(jì)劃 組織 協(xié)調(diào) 控制 14 xy醫(yī)院目前采用直線職能制的組織管理模式，一定程度上滿足了醫(yī)院發(fā)展的需要 ? xy醫(yī)院采用了典型的直線職能制的管理方式，有著明晰的管理關(guān)系 ? 科主任負(fù)責(zé)制，調(diào)動(dòng)并提高了科主任工作的積極性和主動(dòng)性 ? 醫(yī)療、護(hù)理、科研的專業(yè)化管理，有效的提高了醫(yī)院的醫(yī)療、護(hù)理、科研水平 院長(zhǎng) 醫(yī)務(wù)科 護(hù)理部 一區(qū) 示意圖 檢驗(yàn)科 副院長(zhǎng) 財(cái)務(wù)分析 ?財(cái)務(wù)分析有待進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范： 簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)羅列 并不能充分滿足領(lǐng)導(dǎo)的日常決策的需要 ，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究和分析后得出的結(jié)論才是真正對(duì)決策有幫助的信息。 訪談一： 醫(yī)院的宣傳明顯不夠，以前搞過(guò)一次調(diào)查，有30%的市民不知道 xy醫(yī)院，有的人一聽 xy就說(shuō)，你們那兒是收 SARS病人的吧。 ?在日常工作中，不能及時(shí)、有效給下級(jí)以指導(dǎo)，同時(shí)不能主動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)工作情況 表現(xiàn)四 問(wèn)：您認(rèn)