【正文】 大多數(shù)員工會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，迎接挑戰(zhàn) 資料來源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 92%0%5%3%主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，迎接挑戰(zhàn)干一天算一天，到時(shí)候再說國家不會(huì)讓我們沒工作，總會(huì)管我們的想辦法另謀出路其他中煤進(jìn)出口： 華儲(chǔ)： 94%0%0%3%3%202271PAGE 64 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 崗位競聘流程建議 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 崗位競聘流程： 定崗 編寫職位說明書 組建競聘委員會(huì) 員工準(zhǔn)備競聘資料 競聘委員會(huì)初選 進(jìn)行人才測評 競聘委員會(huì)確定人選 聘用人員發(fā)展建議 ?資詢項(xiàng)目小組和中煤進(jìn)出口共同進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，確定部門職能與職權(quán)，部門考核管理和主要業(yè)務(wù)流程 ?根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)確定崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作飽和度確定人員編制 ?確定崗位職責(zé)、職權(quán)、考核方法、任職資格要求、薪酬方案 ?競聘委員會(huì)包括中煤進(jìn)出口人員 2－ 3人，咨詢公司 1－ 2人 ?包括個(gè)人簡歷、工作業(yè)績陳述、任職工作目標(biāo)和計(jì)劃 ?每個(gè)崗位候選人不超過 3人 ?個(gè)人陳述，并輔以通過測評工具（紙筆測驗(yàn) /無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 /結(jié)構(gòu)化面試）進(jìn)行甄選 ?咨詢公司提出人選確定建議 簽訂勞動(dòng)合同 ?咨詢項(xiàng)目小組對企業(yè)勞動(dòng)合同中人力資源相關(guān)條款提出建議 ?咨詢項(xiàng)目小組對崗位人員培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提出建議 202271PAGE 65 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 出現(xiàn)新增或空缺崗位時(shí)，內(nèi)部招聘優(yōu)先，內(nèi)部招聘流程如下 應(yīng)聘人 用人部門 主管副總 人力資源崗 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報(bào)名 審批 應(yīng)聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進(jìn)入外部招聘程序 辦理調(diào)動(dòng)手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 202271PAGE 66 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 當(dāng)內(nèi)部人才不能滿足需要時(shí)要引入外部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 人力資源崗 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報(bào)名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準(zhǔn)備上崗 試用 主管副總 審核 審核 202271PAGE 67 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 從而實(shí)現(xiàn)合理的人員配置 經(jīng)營決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干下屬的領(lǐng)導(dǎo)班子。 資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 202271PAGE 48 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源管理問題更深層次的原因在于組織的文化 67% 63%56%52%48%30%26% 26%22%22%19%19%15%0%10%20%30%40%50%60%存在“事不關(guān)己，高高掛起，明知不對，少說為佳”的現(xiàn)象員工普遍缺乏危機(jī)意識公司沒有真正做到以人為本越是能吵吵的部門或個(gè)人，其利益越能得到照顧公司沒有建立溝通的平臺，員工通過正式渠道進(jìn)行抱怨和申訴沒有制度保證我們的工作最直接的是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，其次才考慮為客戶服務(wù)強(qiáng)調(diào)一致性和服從性，不倡導(dǎo)員工的個(gè)人創(chuàng)新意識和能動(dòng)精神，也不鼓勵(lì)員工去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)變革只是領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，沒有廣泛征求員工意見員工普遍缺乏競爭意識私人關(guān)系遠(yuǎn)高于工作關(guān)系員工缺乏主人翁的精神目前的中煤進(jìn)出口公司已經(jīng)缺少了創(chuàng)業(yè)初期的熱情我們的工作更多的是基于個(gè)人的判斷，不是遵循程序和制度資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 202271PAGE 49 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 員工通過勞動(dòng)契約和企業(yè)結(jié)合在一起，但是最牢固的關(guān)系是通過企業(yè)文化使員工和企業(yè)達(dá)成的心理契約，這樣才能真正留住并發(fā)展優(yōu)秀員工 ?根據(jù)市場法則以合同的形式確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系 勞動(dòng)契約 心理契約 雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ?企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上尋求企業(yè)與員工的共同發(fā)展 目前《勞動(dòng)合同書》存在的 主要問題： ?沒有明確規(guī)定資方確定勞方工作 績效的方式和方法； ?沒有明確規(guī)定勞方解除合同資方培訓(xùn)費(fèi)用和招接收費(fèi)用的賠償方式和賠償數(shù)額； ?沒有明確規(guī)定資方對于勞方不能勝任工作，通過培訓(xùn)或工作崗位的調(diào)整仍然不能勝任工作的確認(rèn)方式； ?三十九條填寫的制度不能窮盡公司所有制度，應(yīng)該為“乙方在甲方勞動(dòng)期內(nèi)，必須遵守甲方相應(yīng)規(guī)章制度”； ?合同附件缺少《培訓(xùn)協(xié)議》、《崗 位變更協(xié)議》、《保密協(xié)議》等 202271PAGE 50 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 優(yōu)秀的企業(yè)文化以 “ 無為而治 ” 為最高目標(biāo)，是降低管理成本的有效方法 導(dǎo)向作用 潛移默化的使公司的員工接受共同價(jià)值觀，把思想、行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)上來 激勵(lì)作用 企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念是良好的激勵(lì)標(biāo)尺 凝聚作用 產(chǎn)生對工作的責(zé)任感、自豪感和使命感，增強(qiáng)對集體的認(rèn)同感和歸屬感 約束作用 公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強(qiáng)制性的方式，對思想和行為進(jìn)行約束 協(xié)調(diào)作用 協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關(guān)系，完成工作目標(biāo)；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“雙贏” 美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足 文化不解決企業(yè)盈利不盈利的問題，文化解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題，中煤進(jìn)出口的做大與做強(qiáng)要通過文化來延續(xù) 202271PAGE 51 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 中煤進(jìn)出口制度層和精神層文化存在不足，文化的凝聚力量不強(qiáng) 精神層 制度層 物質(zhì)層 企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營宗旨、 管理制度、運(yùn)作方式、激勵(lì)機(jī)制、人際關(guān)系 企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)外貌、產(chǎn)品特色、文化體育設(shè)施、企業(yè)紀(jì)念品、企業(yè)傳播網(wǎng)絡(luò) 具備 不完善 ? 權(quán)責(zé)不明確 ? 業(yè)務(wù)流程不暢 制度層的缺陷 ? 激勵(lì)制度不建全 精神層的缺陷 ? 人治大于法制 ?企業(yè)經(jīng)營理念、價(jià)值觀不明晰 ? 事不關(guān)己，高高掛起，明知不對，少說為佳 ? 員工普遍缺乏危機(jī)意識 ? 員工認(rèn)為公司沒有真正做到“以人為本” 企業(yè)凝聚力不強(qiáng) 訪談?dòng)涗洠? “領(lǐng)導(dǎo)是誰干活欣賞誰，管你是自家活還是他家事，造成員工越權(quán)搶活” 202271PAGE 52 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源問題總結(jié) 人力資源管理問題 人力資源規(guī)劃 招聘與解聘 培訓(xùn) 考評 薪酬 晉升與淘汰 職業(yè)生涯管理 溝通與組織文化 P1:人力資源規(guī)劃職能缺失 P2:調(diào)入人員無選擇權(quán)，招聘效度低 P3:培訓(xùn)未能引導(dǎo)員工發(fā)展方向 P4:考評多憑主觀印象進(jìn)行，不能完全反映員工效績 P7:沒有職業(yè)生涯管理 P5:薪酬未體現(xiàn)崗位和績效差別 P8:缺乏溝通平臺，制度層和精神層的缺陷造成凝聚力不強(qiáng) P6:過多因人任職或設(shè)職，沒有淘汰 202271PAGE 53 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：建議 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 202271PAGE 54 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使中煤能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵(lì)、淘汰” 各級領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。其中業(yè)務(wù)副總 ， 行政副總 ， 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 ， 行政部門經(jīng)理 ， 辦事處主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理 ， 業(yè)務(wù)專責(zé) ， 行政員工 。通過流程分析，減少在管理中不必要、不重要的環(huán)節(jié)，讓員工主動(dòng)對事負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)作。提高效率和對客戶的反應(yīng)速度的關(guān)鍵在于：對于已經(jīng)有規(guī)定，或者成為慣例的東西，不必請示，應(yīng)快速讓它通過去。” 202271PAGE 33 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)基本合理，但是由于考核制度的缺失，效益工資從一定程度上變成了崗位固定工資 基本工資 效益工資 階段性獎(jiǎng)勵(lì) ＋ ＋ 基礎(chǔ)工資 崗位工資 補(bǔ)貼 與加班費(fèi) 效益工資兩月一發(fā)，基數(shù)為 2022， 和崗位掛鉤 ，每個(gè)崗位都有一個(gè)相應(yīng)的系數(shù)，系數(shù)的制定依據(jù)向業(yè)務(wù)傾斜的原則，業(yè)務(wù)部門的系數(shù)要比相應(yīng)的職能部門高 。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單 人力資源部經(jīng)理 考核薪酬管理崗 培訓(xùn)與發(fā)展崗 202271PAGE 60 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析和設(shè)計(jì)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 ，崗位職責(zé)清晰 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 崗位分析和設(shè)計(jì)的目的： 崗位分析和設(shè)計(jì)的流程： 理順業(yè)務(wù)、工作流程，分清流程節(jié)點(diǎn) 界定流程節(jié)點(diǎn)，明確崗位職權(quán)和職責(zé) 明確流程節(jié)點(diǎn)，平衡崗位間工作量 202271PAGE 61 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 在崗位分析的基礎(chǔ)上撰寫崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動(dòng)內(nèi)容 ?工作職責(zé) ?工作關(guān)系 ?考核指標(biāo)和基準(zhǔn) ?最低學(xué)歷 ?工作的年限和經(jīng)驗(yàn) ?一般能力 ?個(gè)性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 202271PAGE 62 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 建立內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場，通過競爭激發(fā)員工的活力 建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，引入多種形式的競爭與淘汰機(jī)制，通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的置換，在企業(yè)內(nèi)制度性規(guī)范基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng)。 ?員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。首先對所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對授課人來說很有吸引力。這是一種更為廣義上的尊重個(gè)人，是一種尊重和自我尊重以及贏得尊重的過程和實(shí)踐 ?承擔(dān)責(zé)任：中煤進(jìn)出口內(nèi)部鼓勵(lì)每位員工承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。只有在自己的上級因故調(diào)離或辭職后，下屬才可能獲得晉升的機(jī)會(huì)。根據(jù)各部門人均完成利潤確定，其中總經(jīng)理、副總、總助的分配方案由總經(jīng)理辦公會(huì)決定，各部門分配方案由主管副總決定，部門內(nèi)部也是根據(jù)系數(shù)進(jìn)行分配 總收入 階段性獎(jiǎng)勵(lì) + ?針對項(xiàng)目階段性成果對相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 影響比較大31%影響不大48%沒影響14%影響很大7%問（中煤進(jìn)出口）：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對效益工資有影響嗎？ 表示并非所有人員都有 202271PAGE 32 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 總體來說，進(jìn)出口公司員工收入僅僅和職務(wù)掛鉤，收入內(nèi)部橫向不公平 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工 進(jìn)出口公司現(xiàn)狀： 正常情況： 進(jìn)出口公司員工收入僅和職務(wù)掛鉤，但是盡管職務(wù)相同，崗位之間重要性有很大的差異，現(xiàn)狀導(dǎo)致收入的內(nèi)部橫向不公平 訪談?dòng)涗洠? “副總經(jīng)理效益工資一樣，但職責(zé)不同。202271PAGE 1 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 中煤進(jìn)出口公司人力資源診斷與建議報(bào)告 北大縱橫管理咨詢公司 2022年 7月