【正文】 下屬公司的計(jì)劃管理體系不合理信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 31177總部招聘流程不合理 目前由各部門推薦，人力資源部審查，再由各部門決定最終人選現(xiàn)狀問(wèn)題部門職能分工不合理，在招聘專業(yè)化和各部門相互監(jiān)督方面存在隱患78目前的業(yè)務(wù)流程基本上是根據(jù)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置而定，也就是先確定部門職責(zé)，再制定業(yè)務(wù)流程。 部門各相關(guān)崗位無(wú)法判斷流程進(jìn)展?fàn)顟B(tài)從流程分析的角度來(lái)看，集團(tuán)高層需要進(jìn)行大量的事務(wù)性決策，其他管理人員的決策權(quán)十分有限，因此導(dǎo)致管理權(quán)限過(guò)于集中，集團(tuán)中下層管理人員無(wú)法承擔(dān)相應(yīng)管理職責(zé)公司管理層部門167。設(shè)立制度獎(jiǎng)懲機(jī)制167。按章辦事，依法治司的觀念沒(méi)有深入人心問(wèn)題表現(xiàn) 原因分析 解決建議82員工普遍認(rèn)為公司的決策和制度沒(méi)有得到有效落實(shí)a）強(qiáng)烈反對(duì)b）反對(duì)c）中立d）同意e）非常贊同問(wèn)題： 您是否認(rèn)同 “ 公司的決策和制度都能得到有效落實(shí) ” 的說(shuō)法 員工對(duì)決策和制度貫徹執(zhí)行的理解3%36%40%19%2%信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 33683管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略84167。 各分子公司多出于自身的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行的信息化建設(shè)多屬于短期行為167。 推動(dòng)下級(jí)分子公司建立專業(yè) 的信息化部門，有力的促進(jìn)信息化在集團(tuán)全方位的開展 .IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持87現(xiàn)有的 IT人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上都不能滿足信息化的要求主要問(wèn)題 問(wèn)題描述167。 總部財(cái)務(wù)部信息化程度低，只能實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單的財(cái)會(huì)電算化167。 建立統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高人力資源管理的效率IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持公司可以通過(guò) 信息化提升人力資源的管理和開發(fā)90主要問(wèn)題 問(wèn)題描述167。 公司員工來(lái)源廣泛，擁有多樣的文化背景、工作經(jīng)歷和價(jià)值觀167。 在溝通層面，應(yīng)建立多種方式的溝通機(jī)制，掌握和了解員工動(dòng)態(tài)167。 有比較明確的戰(zhàn)略方向，即圍繞傳媒產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行多元化，但在迅速相關(guān)多元 化擴(kuò)張的過(guò)程中，沒(méi)有制定明確的協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展戰(zhàn)略167。 由戰(zhàn)略部門組織調(diào)動(dòng)各方資源進(jìn)行系統(tǒng)的戰(zhàn)略研究 — 對(duì)政策、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)等外部環(huán)境進(jìn)行分析 — 沿產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行價(jià)值連研究 — 盤點(diǎn)內(nèi)部各種資源，尤其是資金優(yōu)勢(shì)的資源 — 運(yùn)用科學(xué)的程序、方法為不同的業(yè)務(wù)單元制定戰(zhàn)略規(guī)劃167。 戰(zhàn)略制定的科學(xué)程序尚未建立167。 深入各個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)體進(jìn)行調(diào)研，建立合理有效的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)相關(guān)部門和個(gè)人的戰(zhàn)略管理工作進(jìn)行考核解決建議發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略管理105電廣傳媒需要逐步建立上下相結(jié)合的戰(zhàn)略制定和管理流程，增強(qiáng)總部的戰(zhàn)略管理能力企業(yè)戰(zhàn)略管理流程示意公司總部決策層公司總部戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位（分、子公司）環(huán)境分析環(huán)境分析方向性指導(dǎo)起草戰(zhàn)略評(píng)價(jià)戰(zhàn)略分配資源資源分配具體化計(jì)劃預(yù)算評(píng)價(jià)預(yù)算調(diào)整整體預(yù)算核定預(yù)算評(píng)價(jià)和控制戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃預(yù)算106匯報(bào)完畢，謝謝 107。 缺乏對(duì)戰(zhàn)略管理職責(zé)部門和個(gè)人的績(jī)效考核167。 沿產(chǎn)業(yè)鏈投資擴(kuò)張后，對(duì)不同業(yè)務(wù)之間的協(xié)同競(jìng)爭(zhēng)和打造公司整體核心競(jìng)爭(zhēng) 力沒(méi)有給予足夠的關(guān)注 99從調(diào)查情況來(lái)看，大部分員工認(rèn)為公司不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同。 戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控不到位167。 在物質(zhì)層面，進(jìn)行全方位的 CI策劃和設(shè)計(jì)167。 部分員工存在短期思想、打工思想167。 對(duì)在建或未建的財(cái)務(wù)系統(tǒng)要保留與其他應(yīng)用系統(tǒng)（模塊）的接口，保證將來(lái)業(yè)務(wù)運(yùn)行資金流、信息流、物流的高度統(tǒng)一IT戰(zhàn)略IT組織IT人力資源 IT系統(tǒng)應(yīng)用人力資源財(cái)務(wù)管理決策支持財(cái)務(wù)信息化未能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要89主要問(wèn)題 問(wèn)題描述167。 進(jìn)行完整的 IT人力資源規(guī)劃 : 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效管理 職業(yè)發(fā)展167。 公司上下普遍缺乏信息管理制度 .解決建議167。 缺乏 IT子戰(zhàn)略 , 導(dǎo)致現(xiàn)行信息化規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性目的和方向167。職責(zé)權(quán)限沒(méi)有界定清楚167。明確工作職責(zé)權(quán)限167。 部分決策 /審批流于形式167。 由于公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的缺位，導(dǎo)致目前的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算制訂流程先由下至上，然后自上而下167。 缺乏對(duì)預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督和指導(dǎo) 167。部分核心流程缺失，如績(jī)效考核，產(chǎn)權(quán)代表任命，外派高管等流程167。 對(duì)員工實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)的規(guī)劃、手段、方法、深度和廣度167。 對(duì)員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵(lì)方法60從調(diào)查情況看， “ 薪酬和績(jī)效相關(guān)度低 ” 和 “ 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 ” 是公司目前薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問(wèn)題a）制定或調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)不足b）薪酬和績(jī)效相關(guān)度低c）薪酬結(jié)構(gòu)不合理d）薪酬標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)薪酬信息不透明e）薪酬標(biāo)準(zhǔn)整體偏低f）其他問(wèn)題： 您認(rèn)為目前公司薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問(wèn)題是 10%34%35%5%14% 2%員工對(duì)薪酬體系存在問(wèn)題的理解信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 34761另外，電廣傳媒的薪酬激勵(lì)體系沒(méi)有體現(xiàn)公平原則員工努力程度低感覺(jué)不到努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系職業(yè)責(zé)任心下降被動(dòng)承擔(dān)任務(wù)工作績(jī)效低 外在獎(jiǎng)賞不規(guī)范內(nèi)在獎(jiǎng)賞不明確感覺(jué)到獎(jiǎng)賞不公平滿意感低獎(jiǎng)賞的效值差起點(diǎn)電廣傳媒的薪酬體系沒(méi)有體現(xiàn)公平原則62從調(diào)查情況來(lái)看，大部分接受調(diào)查者表示現(xiàn)行薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不足 員工對(duì)外部公平度的理解員工對(duì)內(nèi)部公平度的理解問(wèn)題： 與公司其他員工相比，您得到的報(bào)酬是合理的問(wèn)題： 與行業(yè)其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬 信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 34表 34963下屬公司經(jīng)理層也對(duì)激勵(lì)體系不滿意a）非常合理b）較合理c）一般d）不合理e）極不合理問(wèn)題： 您認(rèn)為公司總部對(duì)下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵(lì)體系 下屬公司經(jīng)理層對(duì)薪酬激勵(lì)體系的理解0% 14%41%41%4%a）非常合理 b）較合理 c）一般d）不合理 e）極不合理信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 3864電廣傳媒?jīng)]有系統(tǒng)的、制度化的員工培訓(xùn)成長(zhǎng)計(jì)劃、也沒(méi)有明確的員工職業(yè)發(fā)展道路人力資源管理與開發(fā)主要問(wèn)題薪酬激勵(lì)人員狀況問(wèn)題描述167。 薪資調(diào)整頻率過(guò)低，不能起到激勵(lì)作用167。考核體系基本缺位，已有的體系不科學(xué)、不健全、不完整 :– 對(duì)總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設(shè)，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重– 總部各部門的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合不緊密– 對(duì)下屬分子公司經(jīng)理層的考核指標(biāo)單一，容易導(dǎo)致運(yùn)作中的短期行為– 下屬公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核主體和激勵(lì)主體不統(tǒng)一167。 對(duì)崗位要求不能準(zhǔn)確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個(gè)崗位的 ”167。 沒(méi)有崗位說(shuō)明書– 對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)界定不很清晰– 崗位任職資格沒(méi)有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘 /甄選167。 缺乏深入細(xì)致的人力資源規(guī)劃– 沒(méi)有明確的人力資源戰(zhàn)略– 缺乏動(dòng)態(tài)跟蹤人力資源的技術(shù)手段– 缺乏常用的規(guī)劃工具– 缺乏系統(tǒng)性的配套制度解決建議員工發(fā)展觀念意識(shí)人力資源規(guī)劃工作描述績(jī)效管理招聘 /甄選167。 在人力資源整體意識(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度167。管理技術(shù)手段的落后問(wèn)題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能責(zé)權(quán)利統(tǒng)一組織單元定位部門設(shè)置部門職責(zé)管理幅度和效率480% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調(diào)查情況來(lái)看，大部分員工認(rèn)為公司的決策和工作效率都比較低員工對(duì)公司工作效率的理解員工對(duì)決策效率的理解問(wèn)題： 您是否認(rèn)同 “ 公司的決策程序科學(xué)高效” 的說(shuō)法 問(wèn)題： 您認(rèn)為公司的工作效率 信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表 32表 33549管理診斷分析目錄公司治理結(jié)構(gòu)高管人員激勵(lì)約束組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理管理流程制度建設(shè)企業(yè)信息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略50人力資源問(wèn)題綜述167。對(duì)各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一，匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒(méi)有明確區(qū)分167。 部門之間的職責(zé)界定模糊167。根據(jù)各部門的情況，采取內(nèi)部人才評(píng)估和流動(dòng)、外部人才引進(jìn)等措施，解決能力匹配問(wèn)題167。公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限，如將分公司改為事業(yè)部，則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部167?？紤]設(shè)立 IT部門167。根據(jù)北京管理總部的實(shí)際職能重心，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu)167。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性的考慮167。 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一167。 年初有目標(biāo)，但到年底才確定獎(jiǎng)懲，隨意性強(qiáng)167。 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃167。 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個(gè)人利益而給公司帶來(lái)過(guò)較大損失167。167。 由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣，總部各歸口管理部門不一定對(duì)所有的業(yè)務(wù)和市場(chǎng)都熟悉167。 加強(qiáng)和完善子公司董事會(huì)體制建設(shè)和執(zhí)行力度167。 很多集團(tuán)任命的產(chǎn)權(quán)代表未能履行相應(yīng)的職責(zé)167。 獨(dú)立董事對(duì)公司知情權(quán)行使不足，造成決策層與經(jīng)營(yíng)層的信息不對(duì)稱，獨(dú)立董事難以充分行使其職能167。 董事會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有效規(guī)范的監(jiān)督，評(píng)審和審查機(jī)制167。 總部對(duì)產(chǎn)權(quán)代表（外派董事）的任命和考核不夠規(guī)范，多數(shù)產(chǎn)權(quán)代表未能履行其應(yīng)有職責(zé)。23財(cái)務(wù)結(jié)果所反映出的管理問(wèn)題，是公司發(fā)展中的問(wèn)題。? 電廣傳媒現(xiàn)行的組織溝通渠道還不太通暢，在內(nèi)部信息透明度和合理化建議方面的問(wèn)題較為突出，同時(shí)，層次越低的職員其內(nèi)部溝通存在的障礙越為明顯。 11調(diào)查結(jié)論摘要 — 治理結(jié)構(gòu)、管理模式和內(nèi)控體系? 電廣傳媒還沒(méi)有建立一起一套被廣泛接受的總部對(duì)下屬公司的內(nèi)控體系。本報(bào)告結(jié)論具有足夠的代表性高層人員中層人員員工總計(jì)合計(jì)912下屬公司公司總部 11 3 27 14 416信息來(lái)源：電廣傳媒訪談統(tǒng)計(jì)76月 12日～ 18日共發(fā)放管理調(diào)查問(wèn)卷 96份，回收 60份，回收率 63%。管理診斷報(bào)告（咨詢成果文件編號(hào)： 002） 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項(xiàng)目絕密文件嚴(yán)禁外傳1重要說(shuō)明 本報(bào)告是新華信項(xiàng)目組在兩周調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)電廣傳媒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱電廣傳媒）的 內(nèi)部訪談、問(wèn)卷調(diào)查 和現(xiàn)有 內(nèi)部資料 的審閱，而提出的新華信對(duì)電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理方面問(wèn)題的初步分析。本次開展的是子項(xiàng)目： “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢 ”?理解公司戰(zhàn)略?了解管理現(xiàn)狀?管理問(wèn)題分析診斷?治理結(jié)構(gòu)建議?管理模式設(shè)計(jì)與選擇?內(nèi)部控制體系?管理培訓(xùn)?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?崗位職責(zé)?職務(wù)說(shuō)明書?經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核體系?績(jī)效考核體系?薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?高層激勵(lì)約束?人力資源開發(fā)方案?管理培訓(xùn)前期診斷 組織設(shè)計(jì) 人力資源體系管理框架4本項(xiàng)目預(yù)期提交八大成果1. 成果一：《湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)構(gòu)建議》2. 成果二：《湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系》3. 成果三：《湖南電