人力資源與成本控制診斷報(bào)告書(存儲(chǔ)版)
【正文】 度、員工流動(dòng)率 25％員工學(xué)習(xí)及成長 員工素質(zhì)測評(píng)、員工內(nèi) /外訊時(shí)間 13％考核指標(biāo)問題二： 考核指標(biāo)沒有緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定工作職責(zé)前廳接待員考核指標(biāo)房務(wù)部客戶滿意度工程部部長考核指標(biāo)工作職責(zé)其它部門員工的工作職責(zé)能源的控制成本問題現(xiàn)狀：員工的主要工作職責(zé)沒有在考核指標(biāo)中體現(xiàn)問題現(xiàn)狀：考核指標(biāo)涉及到了員工無法控制的因素造成考核結(jié)果不公平，無法正確反映員工的工作業(yè)績，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性考核指標(biāo)問題三：考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)與各個(gè)部門的任務(wù)相匹配高層管理層業(yè)績合同? 包括成本、服務(wù) 水平、工作效果和效率等各個(gè)方面的目標(biāo)業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元職能 /服務(wù)單元業(yè)績合同與國際最佳做法比較服務(wù)水平協(xié)議：包括服務(wù)的方便程度 \成本 \質(zhì)量與業(yè)績回報(bào)與外部職能、服務(wù) 參照比較高層管理層與業(yè)務(wù)單元及職能單元之間通過業(yè)績合同界定彼此的業(yè)績承諾?包括生產(chǎn)、銷售增加、成本、資本運(yùn)作等各個(gè)方面的目標(biāo)? 依照協(xié)議的完成情況而定范例宜昌國酒216。 五月 2117:28:5517:28May2112May21? 1故人江海別，幾度隔山川。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/5/12 17:28:5517:28:5512 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 12 五月 20235:28:55 下午 17:28:55五月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 。 2023/5/12 17:28:5517:28:5512 May 2023? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 67％的主管層對(duì)目前的考核體系不滿167?？己私Y(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門考核 客房 營業(yè)額客房 利潤個(gè)人考核 無后臺(tái)部門前臺(tái)部門部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門考核 酒店 營業(yè)額酒店 收入個(gè)人考核 無掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門考核 客房 營業(yè)額客房 利潤個(gè)人考核 銷售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門考核 酒店 營業(yè)額酒店 收入個(gè)人考核 無近 3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績能夠充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97％的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績67％的員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》宜國的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標(biāo)T 周邊績效指標(biāo)部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領(lǐng)班一般員工后臺(tái)部門前臺(tái)部門績效考核體系不健全T 績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標(biāo)T 周邊績效指標(biāo) T 績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標(biāo)T 周邊績效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)績效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績效指標(biāo)T 周邊績效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)無能力、態(tài)度考核考核就是晉級(jí)考試考核就是筆試，沒時(shí)間準(zhǔn)備考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè) 態(tài)度 考評(píng)能力 考評(píng)業(yè)績 考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長期貢獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工導(dǎo)致：216。中高層基本無考核216。 針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn)R 工作改進(jìn)252。層層分解、傳遞至員工…… 并使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績效內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的 效值使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素滿意感感覺到的公平獎(jiǎng)賞外在獎(jiǎng)賞績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一q考核的目標(biāo)不僅僅是要通過考核來對(duì)員工進(jìn)行 控制和約束 ，更為重要的是要通過考核來對(duì)工作 有效性和員工的 能力 進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。 提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性167。 收入增長趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限167。 加強(qiáng)成立控制管理機(jī)制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力形成的嚴(yán)重障礙結(jié)果 現(xiàn)象低運(yùn)營績效管理機(jī)制問題問題綜合運(yùn)作成本高根源員工缺乏動(dòng)力不完善的管理體系不合適的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資管理機(jī)制缺乏控制傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰目錄q 人力資源體系? 薪酬體系? 考核體系q 成本控制體系? 概 述? 人工成本? 供應(yīng)鏈體系處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行 系統(tǒng)思考事業(yè)留人 感情留人企業(yè)所處生命
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