公司人力資源管理中存在的問題與分析對策-資料下載頁
2025-08-12 10:52本頁面
【正文】 ，減小該崗位收入與市場價值的差距。目前公司專業(yè)人員缺乏，基層骨干基本都提職或由基層領導考慮提高了收入。但也有業(yè)務能力強、所處崗位關鍵，兩個以上骨干存在競爭的情況，由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場同類型崗位差距不能差異過大，以減少人才流失隱患。四是嚴格控制工資總額，靈活基層單位內部績效工資使用?？冃ЧべY的正確使用，是獎勤罰懶，調動職工工作積極性的重要手段之一，特別是在目前建筑市場競爭激烈，項目利潤率下滑的情況下，部分項目部各類獎勵減少，用好、用活績效工資尤其重要。建議公司在嚴格控制工資總額的前提下，在績效工資的份額(普通科員績效工資數(shù)僅300元)和使用方式上積極探索如何靈活管理和使用。使基層單位在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現(xiàn)象，使多勞者多得。五是加強項目待崗期間專業(yè)人員的管理工作。項目部員工在工程收尾期分批放假待崗的情況無法避免。關鍵是對重要業(yè)務的骨干人員采取專門措施，縮短重點崗位人員待崗休息時間，增加待崗期間收入，有條件應及時調動到其它項目，盡可能杜絕待崗。 第四，順應人才流動的市場環(huán)境，理順員工出口關。 人才流動是社會環(huán)境、市場環(huán)境下的大趨勢，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題，關鍵是如何加強引導疏通。一是在企業(yè)內部實施人才考評選拔機制，及時發(fā)現(xiàn)人才，并加以重用，以待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，減少骨干員工外流。二是在調離企業(yè)對員工個人發(fā)展明顯有利的情況下，應做好禮送員工工作，不人為設置障礙，使員工在離開時對企業(yè)懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)外部市場環(huán)境的信息員和觀察哨。三是對既想享受市場的高收入、又想依靠公司解決個人養(yǎng)老問題的員工，嚴格執(zhí)行公司管理制度，該收取在外從業(yè)管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。 總之，人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要公司從上到下各級管理人員共同努力、密切配合，嚴格執(zhí)行正確的管理方針和制度，確保每一個環(huán)節(jié)都沒有疏漏，才能將人力資源管理工作干的更加出色，真正發(fā)揮員工的積極性和主動性，增強企業(yè)凝聚力和向心力，為企業(yè)文化建設打好基礎，為企業(yè)的健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和長盛不衰保駕護航。
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