【導(dǎo)讀】我們以飽滿的熱情迎接今日，每天從小事做起，與同事分享快樂與成功，隨時保持愉快的心情，以微笑迎接每一個人。忠于職守，愛崗敬業(yè)，我將會贏得尊重。我堅信，我將和共同成功！制定本管理流程。制、審核、匯總；負(fù)責(zé)對年度人員編制計劃及招聘計劃的提請；負(fù)責(zé)對招聘崗位人員的專業(yè)能力的綜合面試并提出錄用意見。政人事部負(fù)責(zé)審核后報至主管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。后，方可予以增編。保安及特別崗位）、辦理入職手續(xù)。關(guān)證件進(jìn)行驗證后留存復(fù)印件。對于不符合應(yīng)聘資格的應(yīng)聘人員，不予以回復(fù)通知。對于應(yīng)聘公司中層管理及以上人員入職前必須經(jīng)過面試小組進(jìn)行綜合面試，用人部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)：對應(yīng)聘人員是否錄用有決定權(quán)；對面試不合格的應(yīng)聘人員，應(yīng)及時通知應(yīng)聘人員，并將應(yīng)聘資料分類保存。

　　

【正文】 費提供使用。凡正式員工即可發(fā)放工裝， 使用期限為一年，自配發(fā)之日起計。使用工作服滿一年后，可根據(jù)磨損程度申請換裝。 工裝折舊，按購置價以一年使用期平均分?jǐn)偟皆绿幚怼? 員工離職服裝的處理。自服裝發(fā)放之日起，不滿 6個月的員工離職時支付 75℅ 的服裝成本費；滿 6個月不滿一年的員工離職時須支付 35%的服裝成本費；滿一年不滿二年的員工離職時須支付 25%的服裝成本費；滿二年的員工離職時服裝不需歸還公司。 福利的辦理規(guī)定 上述公司 的福利 均由行政人事部根據(jù)人員入職情況予以辦理，無需本人提請相關(guān)申請報告審批。 35 績效考核管理制度 1 目的 為客觀、公正地評價員工的工作績效，并為改善其績效提供依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果實施獎懲、任免等，以促進(jìn)公司人力資源的有效利用和合理開發(fā)，調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，保障公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本管理制度。 2 適用范圍 本管理制度適用于 全體員工（除保安、保潔外 )的績效管理。 3 術(shù)語和定義 考核者：是指績效考核的執(zhí)行人員。 被考核者：是 指接受績效考核的人員。 業(yè)績考核：是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。業(yè)績考核由年度業(yè)績考核和月度業(yè)績考核組成。 能力態(tài)度考核：由工作能力和工作態(tài)度考核兩部分組成。能力考核是考核員工在崗位實際工作中所具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評價。工作態(tài)度考核是對被考核人在工作過程中所表現(xiàn)出的對工作的努力程度，對企業(yè)認(rèn)同度，以及個人職業(yè)化素養(yǎng)所做的 36 評價。 4 職責(zé) 根據(jù)公司績效管理體系結(jié)構(gòu)，公司各管理層級相關(guān)部門管理職責(zé)如下： 公司高管： 確定公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，審核各級績效指標(biāo)體系； 審定公司 KPI 指標(biāo)體系并將 KPI 指標(biāo)分解到各部門指標(biāo)體系，審定績效評估指標(biāo)的權(quán)重； 審核公司績效管理制度、年度績效考核指標(biāo)總體要求及考核關(guān)注點。 考核者責(zé)任 根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及員工的工作崗位情況，由考核者與被考核者一起確定員工績效計劃及考核指標(biāo)； 收集員工績效信息，按時、客觀、 公正地對員工績效進(jìn)行考核評價，實行雙向溝通以及績效輔導(dǎo)，確保員工績效目標(biāo)的完成和能力提升； 根據(jù)考評結(jié)果對員工的獎懲和任用提出建議。 被考核者責(zé)任 與直接上級一起共同確定績效計劃及考核指標(biāo)； 積極、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標(biāo)的完成； 按時、客觀填寫月度、年度工作計劃總結(jié)表。 行政人事部： 負(fù)責(zé)公司績效考核制度的制定； 負(fù)責(zé)公司各級崗位能力態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)計、實施； 負(fù)責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用； 負(fù)責(zé)績效申訴的管理。 負(fù)責(zé)組織公司各級崗位月度、年度業(yè)績績效考核與管理； 負(fù)責(zé)草擬公司年度績效考核指標(biāo)總體要求及考核關(guān)注點； 負(fù)責(zé)組織公司各級崗位 KPI 考核指標(biāo)設(shè)計與審核； 5 工作程序 考核原則 考核工作堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，以員工的業(yè)績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與被考核方見面），考核應(yīng)堅持公開、公平、公正、 37 差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性； 直接上級考核直接下級，直接上級對考核結(jié)果的公正 、客觀性負(fù)責(zé)； 績效面談原則：月度及年度考核后，直接上級均應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，就考核結(jié)果與被考核者達(dá)成共識，明確績效改進(jìn)措施。 業(yè)績考核 年度績效考核成績由月度績效考核與年度績效考核二部分構(gòu)成： 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理：采用年度考核方式，在每年年末進(jìn)行一次工作述職，并由直接上級根據(jù)年度總體管理工作及績效考核表進(jìn)行績效考評，年度業(yè)績考核得分為年度績效考核成績。 公司其它各級崗位：采用年度考核與月度考核結(jié)合的方式， 公司部門經(jīng)理級月度考核成績占 40%，年度考核成績占 60%；其他員工月度考核成績占 70%，年度考核成績占 30%。 考核周期及時間 月度考核的周期為每個月 1日至月底， 考核時間不超過 3 個工作日。 年度考核的周期為 1 月 1 日至 12 月 31 日。年度考核時間為：次年 1月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；考核時間為 15 個工作日。 月度業(yè)績考核 各級崗位員工依據(jù)年度績效考核指標(biāo)、年度經(jīng)營計劃分解，以及公司、部門的臨時重要工作安排，于每月 3日提交月度工作計劃，并于當(dāng)月底最后一天提交總結(jié)，以 月度績效考核表的規(guī)定進(jìn)行填報。 各崗位員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)于每月 3 日前按照《月度績效考核表》規(guī)定格式考核下屬員工并與員工進(jìn)行當(dāng)月度績效工作面談，就績效考核結(jié)果達(dá)成共識，并指導(dǎo)下屬員工制定績效改進(jìn)措施。 月度考核按滿分 90 分制考核，由被考核人直接上級根據(jù)計劃事項進(jìn)行權(quán)重分布，評分原則： ，最多計 90 分； （未發(fā)生重大或原則性差錯，一般性差錯不超過 3次） ,或質(zhì)量較好但完成時間略有延遲（不超過原定時間 3天），得 85 分； ，且完成時間略有延遲，得 80 分； ，最多計 70分； 38 ，計 0分； 70 分。 ，可根據(jù)實際情況上下浮動 5分（例如：質(zhì)量略有瑕疵，且完成時間略有延遲，計 80 分，可上浮至 85 分或下浮至 75 分） 。 h. 當(dāng)月的工作計劃內(nèi)容和權(quán)重原則上不予調(diào)整，確屬要調(diào)整的需報主管領(lǐng)導(dǎo)審批后予以調(diào)整； 年度業(yè)績考核 每年 12 月 28 日前，由行政人事部組織召開年終績效考核工作部署會，并通知下達(dá)年終績效 考核的工作安排及相關(guān)事項； 每年 1 月 10 日前，各崗位依據(jù)本人年度績效考核的內(nèi)容，提交上年度《年終述職報告》或《工作總結(jié)》； 每年 1月 15 日前，由綜合辦室組織相關(guān)部門配合提供考核數(shù)據(jù)； 每年 1月 16 日至 1 月 20 日， 由行政人事部按照比例匯總各崗位年度業(yè)績考核成績，形成統(tǒng)計表報并進(jìn)行績效結(jié)果運用。 年度業(yè)績考核結(jié)果的運用：年度業(yè)績考核用于年度績效工資發(fā)放， 核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下：考核分大于等于 80 分，按 100%比例核發(fā)；考核分小于 80 分大于等于60分，按績效考核分的百分 比核發(fā)；考核分小于 60 分，取消當(dāng)年績效工資。 具體按照《薪酬管理制度》執(zhí)行。 能力態(tài)度考核 能力態(tài)度考核實施： 每年 12 月底，由行政人事部組織、實施各級崗位能力態(tài)度考核； 每年 1 月 5日前，由行政人事部完成各級崗位能力態(tài)度考核統(tǒng)計表，并反饋至各級考核人處； 能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)按照下列等級對應(yīng)： 能力態(tài)度等級 S 等 （優(yōu)秀） A 等 （良好） B 等 （合格） C等 （基本合格） D等 （不合格） 能力態(tài)度分值 90100 8089 7079 6069 60 以下 年度績效考核等級確定 根據(jù)各層級、各崗位的工作性質(zhì)、權(quán)責(zé)、對公司貢獻(xiàn)等的不同，結(jié)合公司整體經(jīng)營績效，采取層層掛鉤方式確定考核等級，年度考核結(jié)果采用正態(tài)強(qiáng)制分 39 布年度績效考核等級劃分的方法。分為五級，即： S級 — 優(yōu)秀：占 5%左右，予以重點發(fā)展、激勵； A級 良好：占 15%左右，予以重點發(fā)展、激勵； B級 稱職：占 65%左右，予以穩(wěn)定、引導(dǎo)； C級 基本稱職：占 10%左右，予以培訓(xùn)輔導(dǎo)； D級 不稱職：占 5%左右，予以降級或淘汰。 高層管理者績效考 核等級確定 根據(jù)高管人員年度考核得分，由公司總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級?？己说梅?90 分（含）以上為 S 級，考核得分 90— 80 分（含）為 A 級，考核得分80— 70 分（含）為 B級，考核得分 70— 60 分（含） C 級，考核得分 60 分以下為D 級。 高管人員的年終考核得分集中在一個分?jǐn)?shù)段時，由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況確定考核級別； 各部門經(jīng)理考核等級依據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)考核等級強(qiáng)制分布； 各部門員工考核等級依據(jù)各部門經(jīng)理考核等級強(qiáng)制分布。 主管 /員工績效考核等級確定 主管 /員工年度績效考核等級與其所在部門考核等級掛鉤， 由該部門負(fù)責(zé)人確定主管 /員工等級； 公司年度績效超額完成的，可酌情增加 S、 A 級員工的比例 5%10%；公司年度績效未達(dá)標(biāo)，可酌情增加 C、 D 級員工的比例 5%10%。 考核等級結(jié)果應(yīng)用 年度等級劃分結(jié)果應(yīng)用于年度評優(yōu)、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、調(diào)崗 /辭退、其他獎勵等方面。具體如下： 年度評優(yōu)：年度績效等級及能力態(tài)度等級均為 A 級以上的，可被評為年度優(yōu)秀員工。 薪酬調(diào)整 年度績效考核等級與能力態(tài)度考核等級的薪資調(diào)整結(jié)果運用： S級和 A級員工：工資晉升二級 。 B級 員工：工資晉升一級； C級員工：工資保持不變； D級員工：予以降薪或辭退； 40 培訓(xùn) 公司依據(jù)員工年度業(yè)績考核等級提供不同的培訓(xùn)： 對于考核績效良好的員工，提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，或提供特殊培訓(xùn)，對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，作為公司培養(yǎng)重點。 對于考核合格的員工，對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供正常培訓(xùn)，引導(dǎo)、考慮其發(fā)展。 對于考核基本稱職的員工，進(jìn)行針對性培訓(xùn)指導(dǎo)，提升其工作業(yè)績和工作能力，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高自身素質(zhì)。 職務(wù)晉升 公司依據(jù)員工年度績效考核和能力態(tài) 度考核結(jié)果，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的需要，從優(yōu)秀、良好員工中選撥合適的人選，對其進(jìn)行職務(wù)晉升。 年度績效考核等級與能力態(tài)度考核等級均達(dá)到 A 級以上員工具備內(nèi)部職務(wù)晉升資格。 調(diào)崗 /辭退 公司對在年度個人績效考核中，工作業(yè)績、能力態(tài)度考核差的不稱職員工，根據(jù)個人情況，分別給予調(diào)崗或辭退處理。 績效申訴 在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 個工作日內(nèi)直接向行政人事部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 績效申述 流程 員工申訴時，需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，由行政人事部受理。 行政人事部受理后，進(jìn)行備案和調(diào)查，分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，在接到申訴 5日內(nèi)將調(diào)查處理意見提交至員工主管領(lǐng)導(dǎo)處。 主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)行政人事部提交資料及建議，決定是否需要組織召開由申訴人、申訴人的考核者、行政人事部主任組成的申訴評審會。 如果決定召開申訴評審會，由行政人事部組織進(jìn)行；如果取消申述，由行政人事部將相關(guān)信息反饋給申訴員工本人。如員工申訴內(nèi)容屬實，申訴 評審會需要對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績，考核結(jié)果經(jīng) 41 主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后行政人事部存檔。 若考核申訴是因為考核者的原因，的確存在不公正的現(xiàn)象，行政人事部應(yīng)提請對該考核者進(jìn)行處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重的，應(yīng)撤銷考核者職務(wù)。 績效改進(jìn) 行政人事部根據(jù)公司各崗位年度績效考核得分情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、公司年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計分析，分析公司績效的差異、管理的短板、工作的疏漏，以及下一年度的績效改進(jìn)對策，應(yīng)用于下一年度績效規(guī)劃和管理控制。 行政人事部根據(jù)公司年度績效 考核結(jié)果應(yīng)用，以及員工能力態(tài)度考核情況，結(jié)合公司人力資源規(guī)劃、公司的企業(yè)文化等，結(jié)合人員崗位能力勝任情況，提出下一年度人力資源發(fā)展規(guī)劃的相關(guān)改進(jìn)措施。 各級考核人根被考核人年度績效考核情況，分析員工績效與部門績效的差異，相關(guān)關(guān)系，總結(jié)績效管理中存在的問題，以及下一年度的績效改進(jìn)對策，應(yīng)用于下一年度績效指標(biāo)制定和績效過程控制。 42 薪資管理制度 1 目的 為明確員工薪資構(gòu)成，規(guī)范員工各項薪資管理，特制定本制度。 2 范圍 本管理制度適用于 全體員工的薪資管理。 3 職責(zé) 行政人事部：負(fù)責(zé)公司年度薪資福利方案的草擬上報； 公司財務(wù)部：負(fù)責(zé)薪資、提成、獎勵報表的編制、審核及核發(fā)； 公司總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司年度薪資福利方案的審核；負(fù)責(zé)公司副總經(jīng)理級以下人員的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的審批，負(fù)責(zé)月度工資表、年度績效工資表、年度其它薪資核發(fā)表、銷售提成報表的審批。 4 程序 薪資管理及薪資構(gòu)成 公司實行根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別確定公司薪資等級表，薪資等級按職位類別分為 AH八個類別，薪資標(biāo)準(zhǔn)分為 8 檔 。 薪資按職位類別分為 AH八個類別：即： A總經(jīng)理類、 B副總經(jīng)理類、C總監(jiān)類、 D中層管理類（經(jīng)理、主任、部長）、 E主管類（主管、財務(wù)）、 F技工類（高級專員、技工）、 G專員類（專員、文員）、 H普工類（保安、保潔、臨時工），薪資標(biāo)準(zhǔn)分為 8 檔，即試用期、基準(zhǔn)檔、 1 檔至 6 檔。 各級人員月度薪資及年終績效工資構(gòu)成： 公司副總經(jīng)理級及以上人員和特聘人員按年薪制確定薪資總額：其中月度工資為年薪總額的 80%，年度