【導讀】我們以飽滿的熱情迎接今日，每天從小事做起，與同事分享快樂與成功，隨時保持愉快的心情，以微笑迎接每一個人。忠于職守，愛崗敬業(yè)，我將會贏得尊重。我堅信，我將和共同成功！制定本管理流程。制、審核、匯總；負責對年度人員編制計劃及招聘計劃的提請；負責對招聘崗位人員的專業(yè)能力的綜合面試并提出錄用意見。政人事部負責審核后報至主管領導和公司總經理審批后執(zhí)行。后，方可予以增編。保安及特別崗位）、辦理入職手續(xù)。關證件進行驗證后留存復印件。對于不符合應聘資格的應聘人員，不予以回復通知。對于應聘公司中層管理及以上人員入職前必須經過面試小組進行綜合面試，用人部門負責人或主管領導：對應聘人員是否錄用有決定權；對面試不合格的應聘人員，應及時通知應聘人員，并將應聘資料分類保存。

　　

【正文】 費提供使用。凡正式員工即可發(fā)放工裝， 使用期限為一年，自配發(fā)之日起計。使用工作服滿一年后，可根據磨損程度申請換裝。 工裝折舊，按購置價以一年使用期平均分攤到月處理。 員工離職服裝的處理。自服裝發(fā)放之日起，不滿 6個月的員工離職時支付 75℅ 的服裝成本費；滿 6個月不滿一年的員工離職時須支付 35%的服裝成本費；滿一年不滿二年的員工離職時須支付 25%的服裝成本費；滿二年的員工離職時服裝不需歸還公司。 福利的辦理規(guī)定 上述公司 的福利 均由行政人事部根據人員入職情況予以辦理，無需本人提請相關申請報告審批。 35 績效考核管理制度 1 目的 為客觀、公正地評價員工的工作績效，并為改善其績效提供依據，根據考核結果實施獎懲、任免等，以促進公司人力資源的有效利用和合理開發(fā)，調動和激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，保障公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本管理制度。 2 適用范圍 本管理制度適用于 全體員工（除保安、保潔外 )的績效管理。 3 術語和定義 考核者：是指績效考核的執(zhí)行人員。 被考核者：是 指接受績效考核的人員。 業(yè)績考核：是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容。業(yè)績考核由年度業(yè)績考核和月度業(yè)績考核組成。 能力態(tài)度考核：由工作能力和工作態(tài)度考核兩部分組成。能力考核是考核員工在崗位實際工作中所具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度作出評價。工作態(tài)度考核是對被考核人在工作過程中所表現出的對工作的努力程度，對企業(yè)認同度，以及個人職業(yè)化素養(yǎng)所做的 36 評價。 4 職責 根據公司績效管理體系結構，公司各管理層級相關部門管理職責如下： 公司高管： 確定公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，審核各級績效指標體系； 審定公司 KPI 指標體系并將 KPI 指標分解到各部門指標體系，審定績效評估指標的權重； 審核公司績效管理制度、年度績效考核指標總體要求及考核關注點。 考核者責任 根據公司戰(zhàn)略、經營目標、部門關鍵業(yè)績指標及員工的工作崗位情況，由考核者與被考核者一起確定員工績效計劃及考核指標； 收集員工績效信息，按時、客觀、 公正地對員工績效進行考核評價，實行雙向溝通以及績效輔導，確保員工績效目標的完成和能力提升； 根據考評結果對員工的獎懲和任用提出建議。 被考核者責任 與直接上級一起共同確定績效計劃及考核指標； 積極、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標的完成； 按時、客觀填寫月度、年度工作計劃總結表。 行政人事部： 負責公司績效考核制度的制定； 負責公司各級崗位能力態(tài)度考核指標設計、實施； 負責績效結果的應用； 負責績效申訴的管理。 負責組織公司各級崗位月度、年度業(yè)績績效考核與管理； 負責草擬公司年度績效考核指標總體要求及考核關注點； 負責組織公司各級崗位 KPI 考核指標設計與審核； 5 工作程序 考核原則 考核工作堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，以員工的業(yè)績和行為事實為依據（考核結果與被考核方見面），考核應堅持公開、公平、公正、 37 差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性； 直接上級考核直接下級，直接上級對考核結果的公正 、客觀性負責； 績效面談原則：月度及年度考核后，直接上級均應與被考核者進行績效面談，就考核結果與被考核者達成共識，明確績效改進措施。 業(yè)績考核 年度績效考核成績由月度績效考核與年度績效考核二部分構成： 公司總經理、副總經理：采用年度考核方式，在每年年末進行一次工作述職，并由直接上級根據年度總體管理工作及績效考核表進行績效考評，年度業(yè)績考核得分為年度績效考核成績。 公司其它各級崗位：采用年度考核與月度考核結合的方式， 公司部門經理級月度考核成績占 40%，年度考核成績占 60%；其他員工月度考核成績占 70%，年度考核成績占 30%。 考核周期及時間 月度考核的周期為每個月 1日至月底， 考核時間不超過 3 個工作日。 年度考核的周期為 1 月 1 日至 12 月 31 日。年度考核時間為：次年 1月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；考核時間為 15 個工作日。 月度業(yè)績考核 各級崗位員工依據年度績效考核指標、年度經營計劃分解，以及公司、部門的臨時重要工作安排，于每月 3日提交月度工作計劃，并于當月底最后一天提交總結，以 月度績效考核表的規(guī)定進行填報。 各崗位員工的直接上級領導于每月 3 日前按照《月度績效考核表》規(guī)定格式考核下屬員工并與員工進行當月度績效工作面談，就績效考核結果達成共識，并指導下屬員工制定績效改進措施。 月度考核按滿分 90 分制考核，由被考核人直接上級根據計劃事項進行權重分布，評分原則： ，最多計 90 分； （未發(fā)生重大或原則性差錯，一般性差錯不超過 3次） ,或質量較好但完成時間略有延遲（不超過原定時間 3天），得 85 分； ，且完成時間略有延遲，得 80 分； ，最多計 70分； 38 ，計 0分； 70 分。 ，可根據實際情況上下浮動 5分（例如：質量略有瑕疵，且完成時間略有延遲，計 80 分，可上浮至 85 分或下浮至 75 分） 。 h. 當月的工作計劃內容和權重原則上不予調整，確屬要調整的需報主管領導審批后予以調整； 年度業(yè)績考核 每年 12 月 28 日前，由行政人事部組織召開年終績效考核工作部署會，并通知下達年終績效 考核的工作安排及相關事項； 每年 1 月 10 日前，各崗位依據本人年度績效考核的內容，提交上年度《年終述職報告》或《工作總結》； 每年 1月 15 日前，由綜合辦室組織相關部門配合提供考核數據； 每年 1月 16 日至 1 月 20 日， 由行政人事部按照比例匯總各崗位年度業(yè)績考核成績，形成統(tǒng)計表報并進行績效結果運用。 年度業(yè)績考核結果的運用：年度業(yè)績考核用于年度績效工資發(fā)放， 核發(fā)標準如下：考核分大于等于 80 分，按 100%比例核發(fā)；考核分小于 80 分大于等于60分，按績效考核分的百分 比核發(fā)；考核分小于 60 分，取消當年績效工資。 具體按照《薪酬管理制度》執(zhí)行。 能力態(tài)度考核 能力態(tài)度考核實施： 每年 12 月底，由行政人事部組織、實施各級崗位能力態(tài)度考核； 每年 1 月 5日前，由行政人事部完成各級崗位能力態(tài)度考核統(tǒng)計表，并反饋至各級考核人處； 能力態(tài)度考核分數按照下列等級對應： 能力態(tài)度等級 S 等 （優(yōu)秀） A 等 （良好） B 等 （合格） C等 （基本合格） D等 （不合格） 能力態(tài)度分值 90100 8089 7079 6069 60 以下 年度績效考核等級確定 根據各層級、各崗位的工作性質、權責、對公司貢獻等的不同，結合公司整體經營績效，采取層層掛鉤方式確定考核等級，年度考核結果采用正態(tài)強制分 39 布年度績效考核等級劃分的方法。分為五級，即： S級 — 優(yōu)秀：占 5%左右，予以重點發(fā)展、激勵； A級 良好：占 15%左右，予以重點發(fā)展、激勵； B級 稱職：占 65%左右，予以穩(wěn)定、引導； C級 基本稱職：占 10%左右，予以培訓輔導； D級 不稱職：占 5%左右，予以降級或淘汰。 高層管理者績效考 核等級確定 根據高管人員年度考核得分，由公司總經理確定各高管人員的考核等級?？己说梅?90 分（含）以上為 S 級，考核得分 90— 80 分（含）為 A 級，考核得分80— 70 分（含）為 B級，考核得分 70— 60 分（含） C 級，考核得分 60 分以下為D 級。 高管人員的年終考核得分集中在一個分數段時，由公司總經理根據實際情況確定考核級別； 各部門經理考核等級依據主管領導考核等級強制分布； 各部門員工考核等級依據各部門經理考核等級強制分布。 主管 /員工績效考核等級確定 主管 /員工年度績效考核等級與其所在部門考核等級掛鉤， 由該部門負責人確定主管 /員工等級； 公司年度績效超額完成的，可酌情增加 S、 A 級員工的比例 5%10%；公司年度績效未達標，可酌情增加 C、 D 級員工的比例 5%10%。 考核等級結果應用 年度等級劃分結果應用于年度評優(yōu)、薪酬調整、培訓、職務晉升、調崗 /辭退、其他獎勵等方面。具體如下： 年度評優(yōu)：年度績效等級及能力態(tài)度等級均為 A 級以上的，可被評為年度優(yōu)秀員工。 薪酬調整 年度績效考核等級與能力態(tài)度考核等級的薪資調整結果運用： S級和 A級員工：工資晉升二級 。 B級 員工：工資晉升一級； C級員工：工資保持不變； D級員工：予以降薪或辭退； 40 培訓 公司依據員工年度業(yè)績考核等級提供不同的培訓： 對于考核績效良好的員工，提供培訓學習機會，或提供特殊培訓，對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，作為公司培養(yǎng)重點。 對于考核合格的員工，對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供正常培訓，引導、考慮其發(fā)展。 對于考核基本稱職的員工，進行針對性培訓指導，提升其工作業(yè)績和工作能力，轉變思想觀念，提高自身素質。 職務晉升 公司依據員工年度績效考核和能力態(tài) 度考核結果，根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的需要，從優(yōu)秀、良好員工中選撥合適的人選，對其進行職務晉升。 年度績效考核等級與能力態(tài)度考核等級均達到 A 級以上員工具備內部職務晉升資格。 調崗 /辭退 公司對在年度個人績效考核中，工作業(yè)績、能力態(tài)度考核差的不稱職員工，根據個人情況，分別給予調崗或辭退處理。 績效申訴 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意 ,有權在考核期間或得知考核結果 5 個工作日內直接向行政人事部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。 績效申述 流程 員工申訴時，需要以書面或電子文檔形式提交《考核申訴表》，由行政人事部受理。 行政人事部受理后，進行備案和調查，分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，在接到申訴 5日內將調查處理意見提交至員工主管領導處。 主管領導根據行政人事部提交資料及建議，決定是否需要組織召開由申訴人、申訴人的考核者、行政人事部主任組成的申訴評審會。 如果決定召開申訴評審會，由行政人事部組織進行；如果取消申述，由行政人事部將相關信息反饋給申訴員工本人。如員工申訴內容屬實，申訴 評審會需要對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工考核成績，考核結果經 41 主管領導批準后行政人事部存檔。 若考核申訴是因為考核者的原因，的確存在不公正的現象，行政人事部應提請對該考核者進行處罰，情節(jié)特別嚴重的，應撤銷考核者職務。 績效改進 行政人事部根據公司各崗位年度績效考核得分情況，結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、公司年度經營目標進行統(tǒng)計分析，分析公司績效的差異、管理的短板、工作的疏漏，以及下一年度的績效改進對策，應用于下一年度績效規(guī)劃和管理控制。 行政人事部根據公司年度績效 考核結果應用，以及員工能力態(tài)度考核情況，結合公司人力資源規(guī)劃、公司的企業(yè)文化等，結合人員崗位能力勝任情況，提出下一年度人力資源發(fā)展規(guī)劃的相關改進措施。 各級考核人根被考核人年度績效考核情況，分析員工績效與部門績效的差異，相關關系，總結績效管理中存在的問題，以及下一年度的績效改進對策，應用于下一年度績效指標制定和績效過程控制。 42 薪資管理制度 1 目的 為明確員工薪資構成，規(guī)范員工各項薪資管理，特制定本制度。 2 范圍 本管理制度適用于 全體員工的薪資管理。 3 職責 行政人事部：負責公司年度薪資福利方案的草擬上報； 公司財務部：負責薪資、提成、獎勵報表的編制、審核及核發(fā)； 公司總經理：負責公司年度薪資福利方案的審核；負責公司副總經理級以下人員的薪資福利標準的審批，負責月度工資表、年度績效工資表、年度其它薪資核發(fā)表、銷售提成報表的審批。 4 程序 薪資管理及薪資構成 公司實行根據不同崗位、不同職務、不同工種的差別確定公司薪資等級表，薪資等級按職位類別分為 AH八個類別，薪資標準分為 8 檔 。 薪資按職位類別分為 AH八個類別：即： A總經理類、 B副總經理類、C總監(jiān)類、 D中層管理類（經理、主任、部長）、 E主管類（主管、財務）、 F技工類（高級專員、技工）、 G專員類（專員、文員）、 H普工類（保安、保潔、臨時工），薪資標準分為 8 檔，即試用期、基準檔、 1 檔至 6 檔。 各級人員月度薪資及年終績效工資構成： 公司副總經理級及以上人員和特聘人員按年薪制確定薪資總額：其中月度工資為年薪總額的 80%，年度