xxx鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核與績(jī)效工資管理辦法-資料下載頁(yè)
2025-01-21 09:02本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要制定績(jī)效考核制度與實(shí)行績(jī)效工資的要求，以及省、市有關(guān)政策規(guī)定，安全、高效、優(yōu)質(zhì)、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。的正確發(fā)展導(dǎo)向；重貢獻(xiàn)，合理拉開分配差距；充分發(fā)揮衛(wèi)生院的整體效能；立互相支持、內(nèi)外和諧發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制。公共衛(wèi)生職能和提供基本醫(yī)療服務(wù)，簡(jiǎn)稱“雙百”考核制度。滿分10分，減完為止，下同）；老年人保健率、上門訪視率達(dá)90%以上（5分），每下降1%減1分；健康教育講座，每季度1次（4分），減少1次減1分；依法執(zhí)業(yè)、依法行醫(yī)（16分），每出現(xiàn)1人次違規(guī)減1分；醫(yī)院公共資產(chǎn)保值增值（10分），每年減少1%減1分；感染現(xiàn)患率≤10%（10分），每出現(xiàn)1例感染減1分；衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘任掛鉤?？h衛(wèi)生局原則上要求，年終衛(wèi)生院績(jī)效考核。1份不合格病歷、處方減分；1次責(zé)任事故減2分；超過15%，每發(fā)現(xiàn)1人次，減分；
【正文】 具體內(nèi)容參照 考核 醫(yī)院公共衛(wèi)生 項(xiàng)目 內(nèi)容 和 計(jì)分 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 考核后，由院方 按全院公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額除以考核總分?jǐn)?shù)得出分值，以科室 及員工 得分 多少 計(jì)算 發(fā)放，以調(diào)動(dòng)員工參與公共衛(wèi)生 工作 的積極性。 績(jī)效工資 與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤： 績(jī)效工資 是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小確定的報(bào)酬。 科室績(jī)效工資發(fā)放 ，應(yīng) 在成本核算 （直接成本） 的基礎(chǔ)上進(jìn)行。具體辦法如下： （ 1）業(yè)務(wù)科室（臨床、醫(yī)技） 績(jī)效工資 計(jì)算 參考 方法 ： 績(jī)效工資＝ 總 收入 （直接收入＋間接收入＋其它收入） － 總 支出 （崗位工資 ＋養(yǎng)老保險(xiǎn)＋藥品成本＋低值易耗品＋水電費(fèi)等），剩余 部分 按 院 、 科分成比例 分成（如 8:2 7:3 6:4 5:5 4:6）。【若 提取 醫(yī)院發(fā)展基金（管理費(fèi)）， 則按 業(yè)務(wù)收入的一定比例 %上交院方 ?！? 此比例 ， 每年 可以 根據(jù)各科室 業(yè)務(wù) 收入、人員變化情況， 本著既調(diào)動(dòng)一線科室員工積極性，又適當(dāng)照顧院方利益的原則， 加以調(diào)整。 原則上，虧損的科室沒有績(jī)效工資可提。但 在 績(jī)效考核中，如果該科室已經(jīng)完成標(biāo)準(zhǔn) 工作量 （臨床一線人均工作量） ，由于政策性原因或體現(xiàn)公益性，科室收入偏少，如兒科、中醫(yī)科等，沒有績(jī)效工資 可提的，為了體現(xiàn)公平性和留住人才，這些科室的績(jī)效工資可以享受臨床一線 科室 平均值 的 60%。 說明：預(yù)防接 種門診按一線科室 績(jī)效工資平均值的 80%對(duì)待；未取得執(zhí)業(yè)資格者，兩年內(nèi)績(jī)效工資下浮 10— 20%。 （ 2）行政 、 后勤科室績(jī)效工資計(jì)算公式： 行政 績(jī)效工資 ＝業(yè)務(wù)科室人均平均值 80%該科人數(shù) 后勤績(jī)效工資 ＝業(yè)務(wù)科室人均平均值 70%該科人數(shù) （ 3） 科室績(jī)效工資發(fā)放辦法： 員工績(jī)效工資 計(jì)算公式 ＝ 考核分?jǐn)?shù) 分值 分 值 ＝科室績(jī)效工資總量247?？己丝偡?jǐn)?shù) 科室績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放 （含科主任、護(hù)士長(zhǎng)崗位補(bǔ)貼） ，可在院方政策指導(dǎo)下， 自主決定發(fā)放。 績(jī)效工資與崗位 系數(shù)掛鉤分配辦法： 崗位 系數(shù)是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)技術(shù) 含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作數(shù)量、工作環(huán)境、貢獻(xiàn) 大小 等要素確定的 ，是進(jìn)行績(jī)效工資分配的重要手段之一 。 績(jī)效工資 原則上 不 與員工職稱 、工作年限、資歷深淺掛鉤（上述條件已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)） ，與 業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 掛鉤。系數(shù)設(shè)計(jì)， 一般員工 為 ，院長(zhǎng)系數(shù)為 。各崗位之間 的差距一般掌握在— 之間， 同職稱、不同崗位之間 可按 醫(yī)師 護(hù)理 醫(yī)技 行政 后勤 的差距設(shè)計(jì)。 考核中，有績(jī)效工資可提取的科室，只要員工每月 沒有 明顯過錯(cuò)，即可以按 所在崗位系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資。（ 如果 醫(yī)院 過去已 經(jīng)設(shè)計(jì)過合理 系數(shù) 的，按原系數(shù)執(zhí)行 。 ） 績(jī)效工資與經(jīng)濟(jì)賠償掛鉤辦法： 如果科室或員工出現(xiàn)醫(yī)療糾紛、醫(yī)療責(zé)任 事故 （技術(shù)事故除外） ， 給醫(yī)院 造成經(jīng)濟(jì)損失，原則上只扣減績(jī)效工資，參考比例如下：直接責(zé)任人占 16%，所在科室主任占 2%， 醫(yī)院 分管 領(lǐng)導(dǎo) 占 2%，其余 部分 由院方承擔(dān)。如果員工的當(dāng)月績(jī)效工資不夠 扣 時(shí)，可從下月績(jī)效工資中扣 除 ，直至扣完。 設(shè)立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金（院長(zhǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)）。 院長(zhǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)，主要是解決對(duì)醫(yī)院 8 貢獻(xiàn)大、但科室績(jī)效工資發(fā)放中不好平衡的問題。院長(zhǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)可以設(shè)立科室主任管理獎(jiǎng)、優(yōu)秀醫(yī)生獎(jiǎng)、優(yōu)秀護(hù)士獎(jiǎng)、先進(jìn)工作者 獎(jiǎng) 、創(chuàng)新獎(jiǎng) 等 。專項(xiàng)獎(jiǎng)在醫(yī)院績(jī)效工資總額中列支，一般不超過 績(jī)效工資總額的 10%。專項(xiàng)獎(jiǎng)由績(jī)效考核辦公室提出 實(shí)施建議 ，經(jīng) 院務(wù) 會(huì) 討論 ，院長(zhǎng) 批準(zhǔn) 發(fā)放 。 四：附 則 實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效工資 制度 是國(guó)家醫(yī)改的重要組成部分，是改革公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的重要內(nèi)容，也是調(diào)動(dòng) 廣大 員 工積極性的重要手段， 必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行 。為了 順利實(shí)施，各醫(yī)院一定要先進(jìn)行思想教育，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，抓好試點(diǎn)， 逐步推開； 本管 理辦法經(jīng) 職代會(huì)審議、院務(wù)會(huì)討論 決定、 報(bào) 縣衛(wèi)生局備案 后實(shí)施； 本管理辦法未盡事宜，逐步完善。 如果 出現(xiàn) 與國(guó)家和上級(jí)政策不符時(shí)，以上 級(jí)文件為準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整： 本管理辦法由衛(wèi)生院院務(wù) 會(huì)負(fù)責(zé)解釋； 本管理辦法自 2021 年 月 日起實(shí)施，原 績(jī)效工資 管理辦法同時(shí)廢止。 2021 年 8 月 10 日
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