【導(dǎo)讀】相信，細讀本指南后，會對你的考試有很大的幫助。按照重慶電大的意見，現(xiàn)對2021年7月的成?？荚囂岢鲆韵碌幕疽?。人力資源管理的保障管理等各章節(jié)的理論知識和案例分析的能力。教材、實施意見。（三）考試重點：本課程的考試重點包括基本知識和應(yīng)用能力兩個方面，考試內(nèi)容以中央電大下發(fā)的《人力資源管理期末復(fù)習(xí)指。導(dǎo)（?？疲泛途W(wǎng)掛及有關(guān)資料內(nèi)容為準，期末考試，閉卷，筆試，答題時限90分鐘。題，此類題目共占全部試題的20％左右；，本次考試只有90分鐘，顯得很緊，一定要抓緊時間。

　　

【正文】 這一點正好適應(yīng)了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為 2530％，而這三家中資企業(yè)只有 13％左右。 (3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)?的法律規(guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。 (4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。 問題： 請用人力資源 規(guī)劃理論加以分析。 答： 分析提示：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。 本資料由 33 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供 給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。 為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī) 則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面 的特點，以取得最大的功效。 招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久本資料由 34 就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢 業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。 問題： 1. 這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 ? 2. 如你是咨詢專家，你會有哪些建議？ 答：提示，僅舉有兩種回答 : 第一種： ①這家公司不存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。 因為公司內(nèi)部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經(jīng)驗，了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，但是他們?nèi)狈Φ氖巧a(chǎn)管理工作的素質(zhì)，這樣就需要公司對他們進行心理素質(zhì)的測評，包括知識和心理素質(zhì)兩個方面的測評。如果經(jīng)過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現(xiàn)象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。 ②如果我是咨詢專家的話，我會建議該公司：第一 、先進行公司內(nèi)部的甄選工作，對那些了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程的員工進行心理素質(zhì)測評，通過素質(zhì)測評選出一些可以利用的人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓(xùn)，最后正式上崗。第二、如果在素質(zhì)測評后不能選出適當?shù)娜诉x，就只能進行公司外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確定招聘計劃，綜合測評，培訓(xùn)等等。不能象以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗本資料由 35 位上，這樣反而會增加成本。 第二種：①這家公司確實存在選拔和招聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個 長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結(jié)構(gòu)單一；四是人才的選拔不暢。 ②如果我是咨詢專家的話，應(yīng)當這樣：企業(yè)在選人和用人的過程當中，至少應(yīng)該做好以下幾方面的工作：一是企業(yè)在決策時，集體應(yīng)當真正的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原則，建立一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。為了求得優(yōu)秀的人才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必要的；二是按照科學(xué)的選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，一般來說人 才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘總結(jié)以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應(yīng)當熟練的掌握人力資源招聘的技術(shù)。 一家百貨公司的工資制度 我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入 90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年公 司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標進行考核， 同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標考核。采取 2 級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下： 公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資 +柜組利潤工資 — 公司對柜組其他指標考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額 X 提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的 70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的 50％。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)本資料由 36 營利潤額 X 提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的 30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利 潤工資占全部利潤工資的 50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差 1％減人均工資的 1％；超額完成的，超 10％以下的每超 1％增 1％的人均工資，超額完成 10％以上的每超 1％增 1． 5％的人均工資。 柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資 +營業(yè)員利潤工資 — 柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額 X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的 70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。 問題： 1．該百貨公司實行什么類型的工資制度 ? 2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 答：提示，僅舉有兩種回答 : 第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。 第二種：該公 司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極 性；四是采用二級分本資料由 37 配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。 退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作。當時雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公 司及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬 10． 6 萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇做出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金 4338 元，喪葬補助費 2037 元；第二。墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費 10091． 6 元；第三，給梁某親屬補助 12021 元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助 2021 元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二 ，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親。母親、子女。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。 仲裁結(jié)果： 1．設(shè)計院補發(fā)申訴人撫恤金、喪葬費差額 11000 元，差額一年期利息 1000元； 某總公司負連帶責任； 3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親 (95年已經(jīng)去世 )、母親 (喬居美國沒有直接參與申訴 )、次女 (已年滿 18 周歲 )的申訴請求； 4．仲裁費 490 元，申訴人承擔 190 元，被訴人承擔 300 元。 問題： ⑴請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？ ⑵設(shè)計院的主管單位到底該不該負責這起事故？ ⑶當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)的仲裁是否合理？為什么要駁回申訴人對撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴請求？ 本資料由 38 參考答案： （ 1）根據(jù)梁某與該設(shè)計院的約定：“如因工致殘、死亡，按正式員的待遇處理”梁某的死應(yīng)該享受因工死亡的待遇。 （ 2）設(shè)計院的主管單位 —— 某公司，應(yīng)負一定的連帶事故責任。 （ 3）當?shù)伢w裁機構(gòu)的仲裁是合理的，駁回中訴人對梁父、母及次女的申訴請求的理由表現(xiàn)在：第一，梁某的次女已年滿 18 周歲，已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡范圍，不屬于撫養(yǎng)范疇。第二，梁某的父母僑居美國，沒有直接參與申訴，也沒有辦理委托現(xiàn)理訴訟，按我國法 律規(guī)定，意外委托代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證后方有效。故梁某的父母扶養(yǎng)申訴無效。 MBA 等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的 MBA 研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué) MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價 ，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生， 36 歲， 96 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 29 歲， 98 年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題： 兩個人都希望做高層管理 者，為什么一個適合，另一個不適合呢？ 本資料由 39 參考答案： 高層管理者不僅需要具備較這幾年來管理技能，更需要具備一些重要的人格特征，以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異