【導讀】涂答題卡上的相應位置處。第一部分，1一25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26一125小題，為理論知識試題。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答。如果不按標準要求進。行填涂，則均屬作答無效。確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕}意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。將受到嚴重影響。

　　

【正文】 處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ 工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到 TZ 來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， TZ 認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理， TZ 通常是不給此類應聘者機會的。 （ 2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人 員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中 TZ 會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。 （ 3）初試。通過 TZ 的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。 TZ的一個門店的 7 位部門經理（包括 4 個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A 、 B 、 C 、D 的評語。通常被評為“ A 、 B ”的應聘者才有可能參加下一輪面試。 （ 4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到 TZ人力資源部的復試電話 通知。接下來還要經過至少 2 次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的 10 位人員中大約會有 l 位能夠成為 TZ 的員工。 請回答下列的問題： （ 1） TZ 在 H 市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（ 10分） （ 2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？（ 10分） 2 、 RB 公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近 400 名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質童意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期 10 周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。 培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。 課程 剛開始時，聽課人數平均在 60 人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到 30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。” 請回答下列問題： ( l ）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？ (10 分 ) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓 項目？ (10 分 ) 3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五個等級。分別占 10%、 20 ％、 40%、 20 ％、 l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10% ，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行 。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為 E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題： ( 1 ）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？ ( 9 分） （ 2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（ 11 分） 2021 年 11 月勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 三級人力資源管 理師專業(yè)能力試卷 標準答案與評分標準 一、簡答題（本題共 2 題，每小題 10 分） 評分標準（ 10 分） P7 工作崗位調查的設計方案應包括以下項目： （ 1） 明確崗位調查的目的 （ 2 分） （ 2） 確定調查的對象和單位（ 2 分） （ 3） 確定調查項目（ 2 分） （ 4） 確定調查表格和填寫說明（ 2 分） （ 5） 確定調查的時間、地點和方法（ 2 分） 評分標準（ 10 分） P305 確定和調整最低工資標準應考慮的因素： （ 1） 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（ 2 分） （ 2） 社會平均工資水平（ 2 分） （ 3） 勞 動生產率（ 2 分） （ 4） 就業(yè)狀況（ 2 分） （ 5） 地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異（ 2 分） 二、計算題 評分標準 p252(14 分 ) 表 1 序號 工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲） 金額（乙） 列支科目 (丙 ) （ 1） 產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼 520 制造費用（ 1 分） （ 2） 產品生產工人員的員工福利費 制造費用（ 1 分） （ 3） 生產單位管理人員工資 24 制造費用（ 1 分） （ 4） 生產單位管理人員的員工福利費 2 制造費用（ 1 分） （ 5） 勞動保護費 18 制造費用（ 1 分） （ 6） 工廠管 理人員工資 120 管理費用（ 1 分） （ 7） 工廠管理人員的員工福利費 10 管理費用（ 1 分） （ 8） 員工教育經費 36 管理費用（ 1 分） （ 9） 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費 188 管理費用（ 1 分） （ 10） 銷售部門人員工資 210 銷售費用（ 1 分） （ 11） 銷售部門人員的員工福利費 16 銷售費用（ 1 分） （ 12） 技工學校費 360 營業(yè)外支出（ 1 分） （ 13） 工會 經費 44 管理費用（ 1 分） （ 14） 員工集體福利設施費 36 利潤分配（公益金）（ 1 分） 合計 （ 2）核算在三項費用中列支的人工成本額： ①在制造費用中列支的人工成本為： 520++24+2+18=（萬元）（ 2 分） ②在管理費用中列支的人工成本為： 120+10+36+188+44=398（萬元）（ 2 分） ③在公益金中列支的人工成本為： 36（萬元）（ 2 分） 三、綜合分析題 評分標準： p61 P6768(20 分 ) （ 1） TZ在 H 市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有： ①與 H 市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（ 2 分） ②招聘會的宣傳工作， 可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發(fā)布招聘會的消息；（ 2 分） ③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（ 2 分） ④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備；（ 2 分） ⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（ 2 分） （ 2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題： ①重點看申請表的客觀內容；（ 2 分） ②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求；（ 2 分） ③判斷應聘者的態(tài)度；（ 2 分） ④關注與職業(yè)相關的問題；（ 2 分） ⑤注明可疑之 處。（ 2 分） 評分標準： P115160(20 分 ) （ 1） RB 公司的這項培訓不合理的地方有： ①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況（ 2 分） ②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性（ 2 分） ③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（ 2 分） ④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現問題，解決問題（ 2 分） ⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對 培訓的效果（結果）進行評估（ 2 分） （ 2）作為 RR 公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到： ①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。（ 2 分） ②制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；（ 2 分） ③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題（ 2 分） ④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（ 2 分） ⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培 訓積累經驗（ 2分） 評分標準： P199(20 分 ) （ 1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評 其原因是： ①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。 ②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。 （ 2）該方法的優(yōu)缺點 ①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 ②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了 ③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。 ④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。