【導(dǎo)讀】外文作者AlanM.saks.AlanM.Saks.(Bates,2021;Baumruk,2021;Harteretal.,2021;Richman,2021).Atthesametime,theirjobs(Franketal.,2021).

　　

【正文】 度？ 員工敬業(yè)度，已成為廣泛采用的術(shù)語 (Robinson et al., 2021)。然而，目前可以在醫(yī)生雜志上找到很多關(guān)于員工敬業(yè)度的文章，這些雜志通常是關(guān)于實證研究方面的較多。正如羅賓遜等人（ 2021 年）提出的令人驚訝的小學術(shù)和實證研究等，已經(jīng)成為一個熱門話題。因此，員工敬業(yè)度開始盛行或者有些人稱為“新瓶裝舊酒”。 更糟的是，員工敬業(yè)的定義有很多種，定義 、 措施和 建立類似組織承諾與組織公民行為的結(jié)構(gòu) (Robinson et al., 2021) 往往聽起來更好理解 。多數(shù)情況下它已被定義為致力于組織的情感和理智 (Baumruk, 2021。 Richman, 2021。 Shaw, 2021)或由員工自行決定工作量。 在學術(shù)文獻中，做了一些定義。 Kahn (1990, p. 694)認為 “人們能夠在生理上、認知上和情感上改變他們投入到工作角色中的自我的程度”，不敬業(yè)是指“從工作角色中脫離出來，表現(xiàn)為從生理上、認知上和情感上的自我回撤和自我防衛(wèi)” ()。因此 ，根據(jù) Kahn (1990, 1992)的觀點，敬業(yè)度是指員工在擔當和執(zhí)行組織角色時的心理存在。 Rothbard(2021, p. 656)也將員工敬業(yè)度定義為心理的存在，但更進一步地指出，它涉及到兩個關(guān)鍵因素：關(guān)注和吸引。關(guān)注是指“認知上的可獲得性和員工在思考這個角色上花費的時間”，而吸引是指“員工沉浸在一個角色里以及聚焦于這個角色的強度?！? 研究職業(yè)倦怠的學者認為敬業(yè)是職業(yè)倦怠的對稱或者是積極的反饋(Maslach et al., 2021)。根據(jù) Maslach（ 2021）的研究，敬業(yè)的三個特征是活力 、投入和效能，與職業(yè)倦怠的的三個要素疲倦、自我疏離和效能低下相反 。對倦怠和 敬業(yè) 的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠（ 疲倦 和 自我疏離 ）和 敬業(yè) （活力和奉獻精神）的核心維度是相互對立的 (GonzalezRoma et al., 2021)。 Schaufeli(2021, p. 74)將敬業(yè)度定義為“一種積極的、符合理想的、與工作相關(guān)的思維狀態(tài)，以活力、奉獻和吸引為特征”他們進一步指出，敬業(yè)不是一時的和具體的狀態(tài)，而是 “一個更為持久和普遍的情感認知的狀態(tài)，不依賴于任何特定的對象、事件、個人或行為的重點” (p. 74)。 在學術(shù)文獻中，敬業(yè)被認為與其他組織行為的結(jié)構(gòu)有關(guān)，但 有所 不同。例如，Robinson et al. (2021, p. 8)表述：敬業(yè)包含了組織承諾和組織公民行為的很多內(nèi)容，但無論和哪一個都不是完美的組合。此外，無論是承諾還是組織公民行為都沒有充分反映敬業(yè)的兩個方面，其雙向性，以及在任何敬業(yè)程度上的員工有被認為有一定的經(jīng)營意識。 組織承諾與敬業(yè)有所不同，它是指一個人的態(tài)度和他們的組織的附件。敬業(yè)不是一種態(tài)度，它是一種在自己個角色展示中所表現(xiàn)出的認真和投入的程度。而組織公民行為涉及自愿和非正式的，以幫助同 事和組織的行為，敬業(yè)的重點是一個人的表現(xiàn)，而不是正式的角色外的作用和自愿的行為。 敬業(yè)不同于工作投入。根據(jù) May et al. (2021)，工作投入是一個認知判斷關(guān)于滿足需要的工作能力的結(jié)果，依賴于一個人的自我形象。敬業(yè)，與員工個人如何驅(qū)使自己在工作中好好表現(xiàn)有關(guān)。此外，敬業(yè)涉及到認知和行為情緒的積極利用。 May et al. (2021, p. 12)還表明，“敬業(yè)可能被認為是一種個人通過對工作前期經(jīng)歷和對自己的工作角色的深入的經(jīng)驗確定他們的工作投入?！? 總之，雖然在定義和從業(yè)文學的意義上與其他結(jié)構(gòu)往往 重疊，但在學術(shù)文獻中已被定義為一個獨立和獨特的結(jié)構(gòu)，它的組成部分認知，情感和行為都與個人的作用表現(xiàn)相關(guān)。此外，敬業(yè)要與幾個相關(guān)內(nèi)容相區(qū)別，如組織承諾，組織公民行為，工作投入。 員工敬業(yè)度模型和理論 由于對員工的敬業(yè)度的 研究 有限，很少有在模型或理論發(fā)展上的研究。然而，有兩個數(shù)據(jù)流，提供員工敬業(yè)度模型的研究。在 Kahn（ 1990） 的員工工作時的敬業(yè)和不敬業(yè)的心理狀況的定性研究中， 他 采訪夏令營輔導(dǎo)員和一些在建筑公司工作的員工，了解他們工作中敬業(yè)和不敬業(yè)的時刻。 Kahn（ 1990）發(fā)現(xiàn)，有三種心理狀況與敬業(yè)和不敬 業(yè)相關(guān)：意義，安全性，可用性。換言之，在更具有心理意義，安全性更高的工作中，員工更愿意投入其工作中。 在實證檢驗 Kahn（ 1990）模型的唯一的研究中， May et al. (2021)發(fā)現(xiàn)意義，安全性和可用性與敬業(yè)有 顯著 的相關(guān)性。他們還發(fā)現(xiàn)，工作豐富化和角色契合有積極的意義；獎勵同事和支持主管關(guān)系對于安全性有積極意義；資源的可用性是一個積極的心理預(yù)測，而在外界活動的參與是一個消極的預(yù)測。 另一個敬業(yè)模型來自職業(yè)倦怠，把工作敬業(yè)描述為倦怠的對立面，倦怠是對敬業(yè)的侵蝕 (Maslach et al., 2021)。根據(jù) Maslach et al. (2021)提出，工作與生活中有六個方面導(dǎo)致倦怠和敬業(yè)：工作量，控制，獎勵和認可，社區(qū)和社會的支持，是否公平，價值觀。他們認為，工作敬業(yè)與一個可持續(xù)的工作量，選擇和控制的感覺，適當?shù)谋碚煤酮剟睿鐣闹С?，有意義有價值的工作有關(guān)。敬業(yè)被認為可以調(diào)節(jié)生活工作中的這 6 個因素和各項工作成果的關(guān)系。 雖然 Kahn 和 Maslach 的模型都指出，心理條件或者是前因?qū)τ诰礃I(yè)來說 是必須的。他們也不能完全解釋為什么人們用不同的敬業(yè)程度來應(yīng)對這些條件。一個員工敬業(yè)度更有力的解釋可以來自于社 會交換理論（ SET）。 社會交換理論認為義務(wù)產(chǎn)生于 ， 處于一種相互依存狀態(tài)下的各方面之間的一系列相互作用。 SET 的一個基本原則是關(guān)系隨著時間的變化要演變成信任、忠誠，相互遵守一些承諾，同時遵守一定的交換規(guī)則 (Cropanzano and Mictchell, 2021)。交換規(guī)則通常涉及互惠或 回報 規(guī)則以至于一方領(lǐng)導(dǎo)這樣的行為，而另一方則響應(yīng)這樣的行為。例如，當個人得到他們的組織的經(jīng)濟和社會情緒的資源，他們會覺得有義務(wù)回應(yīng)實物和償還組織 (Cropanzano and Mitchell, 2021)。這觀點與 Robinson 等人描述敬業(yè)時認為雇主與雇員之間有著一種雙向關(guān)系，是一致的。 個人回報組織的一種方式表現(xiàn)為敬業(yè)度的水平。也就是說，員工會選擇他們投入工作的程度來回報他們所接受的組織的資源。使自己更全面地投入到自己的工作角色中，投入更大的知識、情感以及物質(zhì)資源，這是一個非常深刻的方式，用來回應(yīng)組織的行動。對于員工來說以不同的工作表現(xiàn)來作為賠償和其他行政決定的依據(jù)更具有難度。因此，員工更可能改變他們的敬業(yè)度來換取他們的組織資源和所提供的福利。 總之，社會交換理論為解釋員工在工作中為什么投入更多或者更少提供了理論基礎(chǔ) 。 Kahn(1990)和 Maslach(2021)這兩個模型所提出的敬業(yè)的條件，都可以被認為在社會交換理論中經(jīng)濟和社會情感與資源做交互。當員工從他們的組織得到這些資源，他們覺得有責任向組織回報更大的敬業(yè)度。在 Kahn (1990)的敬業(yè)度定義中，作為對組織中得到的資源的一種回報，要使員工感受到有責任更加投入到他們的工作中。當組織沒有提供這些資源，人更有可能退出，脫離自己的角色。因此，認知，情感和物質(zhì)資源，從組織上得到的經(jīng)濟和社會情緒資源決定著個人準備投入到自己的工作角色中。 研究假設(shè) 圖 1 顯示了員工敬業(yè)度模 型。該模型的核心是兩種類型的員工敬業(yè)：工作和組織參與。這遵循了相關(guān)角色參與的感念。也就是說，它在何種程度上反映了一個人在一個特定的組織角色中的心理作用。對于大多數(shù)組織成員而言，最占主導(dǎo)地位的是他們工作中的角色以及他們作為一個組織成員的角色。因此，該模型明確承認了包括工作和組織。這也遵循了以下的主張，人們有多個角色，并按照Rothbard (2021) 和 May et al. (2021)建議，研究應(yīng)探討在組織內(nèi)的多個角色參與。 員工敬業(yè)的前因 Kahn39。s (1990)和 Maslach 等人的模型中，雖然沒有 多少預(yù)測員工敬業(yè)的因素的實證研究。然而其工作和組織參與的來歷可能和有所不同，做出相同的假設(shè)是因為前人研究的不足，這是第一個關(guān)于工作和組織參與的研究。