【正文】 工互評(píng)為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) 員工自評(píng)員工互評(píng)：《工作態(tài)度互評(píng)表》員工自評(píng)：《技術(shù)人員自評(píng)表》直接上級(jí)：〈技術(shù)人員績效考評(píng)表〉（三）制定績效考評(píng)制度/流程（怎么考）用制度的形式將考評(píng)固定下來個(gè)人體會(huì)：每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進(jìn)行宣講。文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。五：如何有效的實(shí)施考評(píng)第1步、考評(píng)前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：績效考評(píng)和含義、用途和目的企業(yè)各崗位績效考評(píng)的內(nèi)容企業(yè)的績效考評(píng)制度考評(píng)的具體操作方法考評(píng)評(píng)語的撰寫方法考評(píng)溝通的方法和技巧考評(píng)的誤差類型及其預(yù)防第2步、考評(píng)的實(shí)施績效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫考評(píng)評(píng)語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。第3步、考評(píng)溝通考評(píng)溝通一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用三明治法，即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)?？荚u(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析績效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有：（1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？（2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？（3）是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？（4）是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？（5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。（二）行政人員的考評(píng)職能部門的考評(píng)：工作效率處理事務(wù)性工作的速度工作效能用最少的錢，辦最多的事情員工評(píng)價(jià)其他員工對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)獲取稀缺資源的能力將很難辦成的事情辦成應(yīng)變能力突發(fā)事件的處理能力（三）客服人員的考評(píng)客服人員的考評(píng)：工作質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量是否合格？客戶滿意程度客戶對(duì)客服人員是否滿意工作規(guī)劃和安排需要多個(gè)工作同時(shí)安排時(shí)，是否具有規(guī)劃和安排能力應(yīng)變能力在客服過程中，對(duì)突發(fā)事件是否能妥善處理（四）綜合平衡記分卡各個(gè)層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系管理者績效指標(biāo)的特性管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門的績效其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。一般員工績效指標(biāo)特性個(gè)人績效的績效指標(biāo)范圍由兩部分組成：一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)；績效指標(biāo)設(shè)定表（示例）成功績效考核的要求管理者都完全參與、重視對(duì)方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控對(duì)評(píng)估人與被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估目的與評(píng)估方法的培訓(xùn)盡量使評(píng)估方案簡單易懂確保雙向溝通合理的目標(biāo)設(shè)定a公司各類人員績效管理評(píng)價(jià)方法（舉例）六：工作中的一些體會(huì)考評(píng)的形式比內(nèi)容更重要考評(píng)申訴的程序比結(jié)果重要考評(píng)系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義考評(píng)應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性考評(píng)為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決考評(píng)并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要在制定績效考評(píng)時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評(píng)很難實(shí)施。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)大綱。培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實(shí)際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時(shí)還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊(duì)績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。作為實(shí)際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個(gè)部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時(shí)對(duì)待部屬時(shí)，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動(dòng)其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項(xiàng)制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對(duì)此我時(shí)常感覺到無能無力。其實(shí)在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個(gè)支點(diǎn)，一個(gè)讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月8號(hào)兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對(duì)是部門主管們要做的事情。員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時(shí)調(diào)整，必然會(huì)影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對(duì)于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項(xiàng)制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動(dòng)管理轉(zhuǎn)化為主動(dòng)管理，拉動(dòng)員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個(gè)期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺(tái)量、收款率、出錯(cuò)率等等。這將是激發(fā)員工的動(dòng)力，是對(duì)員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。針對(duì)本部門的實(shí)際情況，我會(huì)在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會(huì)參照“球體上斜坡原理”，對(duì)“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束。推力即合理的激勵(lì)機(jī)制，加大對(duì)部屬的關(guān)注。拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時(shí)才能取得更好的成果。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得體會(huì)。培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十一主要內(nèi)容：績效考核培訓(xùn)總結(jié)?？冃Э己耍ㄋ椎卣f，是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評(píng)估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷?jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個(gè)公司要真正開始推行績效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的`支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突。又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：工作總結(jié)《績效考核培訓(xùn)總結(jié)》。2. 部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定。最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。3. 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。4. 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。5. 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期36個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會(huì)比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到?？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了。如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)小結(jié)。培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十二小學(xué)語文教師培訓(xùn)感想2015年8月2日至4日，我縣組織了小學(xué)語文骨干教師暑期培訓(xùn)，我幸運(yùn)地參加了這次培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)內(nèi)容全面而細(xì)致，深刻而生動(dòng)。從縣教研室__老師的《如何搞好網(wǎng)絡(luò)大集體備課》到__老師的《依托集體備課》。從__老師的《小學(xué)語文課標(biāo)的目的和認(rèn)識(shí)》到__老師的外出學(xué)習(xí)匯報(bào)《關(guān)于語文課堂教學(xué)的有效性》。從優(yōu)質(zhì)課堂觀摩《給予樹》到《揠苗助長》、《“鳳辣子”初見林黛玉》。通過這次培訓(xùn)讓我了解了很多，學(xué)到了很多，不但開闊了眼界，真是受益匪淺。雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間只有短短的三天，但在朱建淑老師的合理安排和精心指導(dǎo)下，我們每位教師都感覺收獲不少，下面將我這幾天的心得體會(huì)總結(jié)如下：一、系統(tǒng)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)大集體備課，促進(jìn)教研網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代代?？h教研室朱老師教我們?nèi)绾渭尤刖W(wǎng)絡(luò)教研平臺(tái)，協(xié)作組等，讓我們學(xué)到了一手好活，并對(duì)集體備課有了更全面的認(rèn)識(shí)。我認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)教研是新時(shí)期教育發(fā)展的趨勢，教師要想跟上時(shí)代的潮流與時(shí)俱進(jìn)，必然要與網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行親密接觸。而教師要想在專業(yè)方面有所提高，必然要參加教研活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)教研是一種以網(wǎng)絡(luò)為手段開展教研工作的新方式，網(wǎng)絡(luò)能給予我們無窮的信息和資源，網(wǎng)絡(luò)能使我們的教育資源得到共享。構(gòu)建高效課堂的根本保障是課堂教學(xué)，很大程度上取決于備課是否充分，是否有效。網(wǎng)絡(luò)大集體備課是把備課的方式由機(jī)械重復(fù)備課向積累優(yōu)化式備課轉(zhuǎn)變，個(gè)人封閉式備課向合作開放式備課轉(zhuǎn)變，文本式向電子式備課轉(zhuǎn)變，為教師減負(fù)增效。二、學(xué)會(huì)不斷反思，在反思中成長進(jìn)步。在培訓(xùn)期間，我們觀摩了優(yōu)質(zhì)課堂《給予樹》、《揠苗助長》和蔣軍晶老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》，使我們能夠切實(shí)提高教育教學(xué)的能力和水平。特別是蔣老師的《“鳳辣子”初見林黛玉》到現(xiàn)在還記憶猶新，蔣老師對(duì)于《紅樓夢》的深刻解讀，對(duì)人物王熙鳳的性格把握是那樣準(zhǔn)確。教學(xué)中，他耐心引導(dǎo)學(xué)生通過鳳辣子的衣著、言行來理解人物的內(nèi)心，他適時(shí)點(diǎn)撥，語言風(fēng)趣，課堂上不時(shí)發(fā)出陣陣笑聲。在愉快的學(xué)習(xí)中，學(xué)生最終明白了鳳辣子的真正目的不是關(guān)心林黛玉，而是討好賈母、炫耀自己的地位。從中可見蔣老師的教學(xué)功底之深厚，是我們應(yīng)該學(xué)習(xí)的。培訓(xùn)師的績效考核培訓(xùn)心得篇十三績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時(shí)也做了一個(gè)部門內(nèi)部的項(xiàng)目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)確的收集，因此不能有效的實(shí)施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時(shí)，恰逢是在整個(gè)公司正在做績效考核制度時(shí)舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對(duì)公司在建立績效考核制度的一些建議：績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個(gè)概念清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)組織架構(gòu)：已有崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多每個(gè)崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重薪酬激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)在這個(gè)看似簡單的績效管理培訓(xùn)://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強(qiáng)迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個(gè)過程即有心裝目標(biāo)的心計(jì)，又要有追求精細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)的39。工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個(gè)馬掌，損失的是一個(gè)指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個(gè)國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)?？冃?員工行為的標(biāo)準(zhǔn)；績效=讓員工學(xué)會(huì)經(jīng)營工作；績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！——領(lǐng)航咨詢（中國）集團(tuán)有限公司董事長、講師鄭文生先生在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實(shí)行績效考核管理辦法已