【正文】 ，②護理記錄單涂改一處，③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分④護理記錄漏記一次，扣1分⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分理論知識考核（10分）①理論知識考核不及格，扣4分②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分技術(shù)考核（10分）①每月技術(shù)考核不及格，扣5分②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律（15分）按時到崗情況（5分）①②上班私自脫崗者每次扣2分③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分請假情況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分②曠工兩小時扣2分③請事假超過三天扣當月獎金院各種會議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）①遲到一次扣1分②無故不參加扣2分思想品德（15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，②上班玩手機、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分護理差錯（10分）①一般護理差錯每次扣4分②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金績效考核方案 績效考核方案篇六人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況；全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容（）領(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育（）士氣（）目標達成（）責任感（）自我啟發(fā)⒉員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）％＋本季度考核分數(shù)％第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）％＋本季度考核分數(shù)％第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）％＋本季度考核分數(shù)％年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）％＋年度考核分數(shù)％⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的39。，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。