【正文】 平性。（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。（六）提倡設(shè)計(jì)個性化考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核。（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時，每一項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。員工績效考核方案篇十一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的39。變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性?？陀^性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評。崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評。工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行績效考核程序。員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分。直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人?？荚u結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通。具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。員工績效考核方案篇十一為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項(xiàng)專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)?！妒凶詠硭灸甓壬a(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評價。每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價。企管部匯總上報(bào)。、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報(bào)表、計(jì)算機(jī)記錄及對各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報(bào)主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn)。、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核。、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故。、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應(yīng)獎勵。，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資。低于95分的，每降低1個百分點(diǎn)?！妒凶詠硭灸甓壬a(chǎn)部門績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)?！妒凶詠硭灸甓染S修公司績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)?！?0__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)?！?0__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。員工績效考核方案篇十二通過有效的績效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。月度考核：對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計(jì)，考核時間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。對食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《xx》。月度考核結(jié)果以xx分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。期末考核結(jié)果期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。食堂人員對月度績效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。員工績效考核方案篇十三目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，強(qiáng)調(diào)員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標(biāo)并為此而努力。這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo)，通過這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導(dǎo)向，比目標(biāo)管理法更加量化，導(dǎo)向性更加明確。這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。值得注意的有關(guān)問題：從以上幾種績效考核的具體方式來看，從mbo到kpi再到360176。，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標(biāo)的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤計(jì)劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo)，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標(biāo)的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時適度地調(diào)整考核權(quán)重。其實(shí)，績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個人目標(biāo)為前提，包括制定個人績效計(jì)劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個人績效的改進(jìn)與提高?？冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈的競爭、服務(wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，不能將銷售指標(biāo)作為績效考核的內(nèi)容。所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的kpi，將銷售指標(biāo)納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識掌握指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度指標(biāo)、會員回頭率指標(biāo)等，并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時，關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工報(bào)酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導(dǎo)管理方向。員工績效考核方案篇十四為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)(一)基礎(chǔ)分：護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評?？己朔椒ǎ航⒆o(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%。護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。(二)考核內(nèi)容見附表護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年112月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分112月之和/12護(hù)理部各層級要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。附件：《護(hù)士績效考核表1》《護(hù)士績效考核表2》每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。