【導(dǎo)讀】電力緊缺，導(dǎo)致電源投資項(xiàng)目高速增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到2020年底，我國(guó)電力總裝機(jī)容量達(dá)到3．85億千瓦，同比增長(zhǎng)%；全國(guó)累計(jì)發(fā)電。19080億千瓦時(shí)，同比增長(zhǎng)%。但是，去年以來(lái)全國(guó)有22個(gè)省份發(fā)生了程度不同的拉閘限電。今年一季度全國(guó)已有24個(gè)省市出現(xiàn)拉限電現(xiàn)象，一季度全社會(huì)的用電量完成了，據(jù)國(guó)家電網(wǎng)公司預(yù)計(jì)，今年電力缺口將在3000萬(wàn)千瓦左右，其中華東電網(wǎng)缺口。2020年進(jìn)入電源建設(shè)市場(chǎng)的資金已超過(guò)2020. 目前部分地方電源建設(shè)一。濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展造成后患。據(jù)專家估計(jì)，電力供需矛。盾將在2020年有所緩解，當(dāng)前，爆發(fā)性的電源投資，帶有階段性。源投資急劇放大。發(fā)電設(shè)備依賴電源投資，未來(lái)需求存在“滑坡”。紛紛大幅度提高了近兩年的生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)電設(shè)備產(chǎn)量三年內(nèi)將增長(zhǎng)150％。市場(chǎng)供求漸趨平衡，發(fā)電設(shè)備業(yè)要謹(jǐn)防需求大幅滑坡的風(fēng)險(xiǎn)。育著大幅滑坡的風(fēng)險(xiǎn)。方向發(fā)展已成為大勢(shì)所趨。小功率機(jī)組與低壓輸變電設(shè)備生產(chǎn)能力過(guò)剩，僅

　　

【正文】 單的事務(wù)性工作 ?工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過(guò)程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級(jí)別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) Pusher consulting Copyright @ 2020 第 81頁(yè) ?武鍋股份崗位職責(zé)劃分不夠清晰、合理 武鍋的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)清晰嗎？30%39%19%11% 1%清晰且合理清晰但不太合理說(shuō)不清不清晰不清晰也不合理職責(zé)范圍內(nèi)的工作, 沒(méi)有權(quán)力實(shí)施13%37%29%21%1%非常同意同意既不同意也不反對(duì)不同意不清晰也不合理常常接到超出職責(zé)范圍的工作任務(wù)8%38%36%18%1%非常同意同意既不同意也不反對(duì)不同意不清晰也不合理? 調(diào)查問(wèn)卷顯示，只有 30%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)清晰且合理； ? 有 50％的被調(diào)查者認(rèn)為自己沒(méi)有權(quán)力做職責(zé)范圍內(nèi)的工作； ? 有 46％的被調(diào)查者認(rèn)為會(huì)常常接受到超出職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)。 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 82頁(yè) ?武鍋股份薪酬水平整體偏低，缺乏行業(yè)吸引力 ♀在提高員工積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)方式中，選擇收入待遇提高的位居首位，占 90%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他方式； ♀不愿意在武鍋長(zhǎng)期發(fā)展的原因中，待遇不理想也是最重要的原因，占到了 55%； 可見(jiàn)，武鍋當(dāng)前薪酬的總體水平偏低是影響企業(yè)吸引力的一個(gè)重要因素。 哪些方式能夠提高您的工作積極性和創(chuàng)造性？90%47%36% 35%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%收入待遇提高培訓(xùn)機(jī)會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可專業(yè)技術(shù)上的成就感不愿意在武鍋長(zhǎng)期發(fā)展的原因？55%34%29%27%0%10%20%30%40%50%60%待遇不理想個(gè)人向上發(fā)展空間小才能無(wú)法施展對(duì)公司前途悲觀Pusher consulting Copyright @ 2020 第 83頁(yè) ?武鍋薪酬體系缺乏內(nèi)部公平，影響員工積極性 與公司他人相比, 收入水平滿意嗎1%20%33%40%6%非常滿意還算滿意一般不太滿意很不滿意與個(gè)人工作付出比, 收入水平滿意嗎1%20%31%42%6%非常滿意還算滿意一般不太滿意很不滿意目前收入差距沒(méi)有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的大小27%56%15% 2%非常同意同意既不同意也不反對(duì)不同意目前收入差距沒(méi)有充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)和能力的大小25%47%20%6% 2%非常同意同意既不同意也不反對(duì)不同意非常不同意Pusher consulting Copyright @ 2020 第 84頁(yè) ?武鍋考核體系設(shè)置不夠合理，激勵(lì)作用不足 現(xiàn)行考核辦法對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)沒(méi)有太大的促進(jìn)作用6%41%26%20%7%非常同意基本同意說(shuō)不清基本不同意完全不同意希望有一個(gè)新的考核機(jī)制22%53%21%4%非常同意基本同意說(shuō)不清基本不同意? 調(diào)查問(wèn)卷顯示，有 46%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)行考核辦法對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的促進(jìn)作用不明顯； ? 其中超過(guò)了 70％的被調(diào)查者認(rèn)為，導(dǎo)致這種情況的最主要原因是指標(biāo)設(shè)置不合理與程序模糊； ? 有 75％的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)該建立一個(gè)新的考核機(jī)制。 74%64%46%59%70%0%20%40%60%80%柱形圖 1 74% 64% 46% 59% 70%指標(biāo)不合理反饋溝通不足缺乏領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)不能持續(xù)跟蹤考核程序模糊主要原因是： Pusher consulting Copyright @ 2020 第 85頁(yè) ?武鍋考核體系設(shè)置不夠合理，激勵(lì)作用不足（續(xù)） ?職能部門內(nèi)部的考核沒(méi)有一致的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的指標(biāo)，缺少應(yīng)有的監(jiān)控，無(wú)法避免吃大鍋飯和平均主義； ?對(duì)個(gè)人的考核受部門領(lǐng)導(dǎo)主管影響很大，不能正確反映員工個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 系統(tǒng)性 協(xié)調(diào)性不足 ?工時(shí)定額考核、目標(biāo)責(zé)任考核、費(fèi)用指標(biāo)考核等多種考核制度并存，各制度間又缺乏有效的聯(lián)系，使得整個(gè)考核體系系統(tǒng)性協(xié)調(diào)性不足； 價(jià)值 導(dǎo)向單一 ?公司目前的考核以生產(chǎn)進(jìn)度導(dǎo)向?yàn)橹?，使得質(zhì)量、成本、利潤(rùn)、技術(shù)創(chuàng)新、管理進(jìn)步等方面有可能失控； ?由這種單一導(dǎo)向制定的考核指標(biāo)必然難以保證公司總體目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)； 生產(chǎn)單位 考核不夠完善 ?工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的制定需要更加科學(xué)化，并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理； ?質(zhì)量和成本的控制成為難題； 職能部門的考核流于形式，且不規(guī)范 ?對(duì)考核結(jié)果缺乏有效溝通，不利于績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)； ?考核結(jié)果與績(jī)效工資簡(jiǎn)單掛鉤，并且以負(fù)激勵(lì)為主，嚴(yán)重影響積極性； ?考核結(jié)果與晉升、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)基本無(wú)關(guān)，使考核無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用 考核結(jié)果 沒(méi)有得到有效運(yùn)用 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 86頁(yè) 缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系 ?公司目前組織了很多培訓(xùn)，但缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃以及整體性、全局性 ?培訓(xùn)制度、培訓(xùn)流程、培訓(xùn)課程等方面不健全，沒(méi)有建立系統(tǒng)、科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系； ?武鍋培訓(xùn)體系不科學(xué) ,使公司不能有效提升員工的知識(shí)和技能 ?目前培訓(xùn)以崗位急需技能或考證培訓(xùn)為主，沒(méi)有覆蓋到絕大多數(shù)員工， 76%的被調(diào)查者認(rèn)為參加的培訓(xùn)太少； ?培訓(xùn)課程沒(méi)有針對(duì)不同層面、不同時(shí)期的不同需要進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)，一半左右的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)太籠統(tǒng)或是與工作結(jié)合不夠緊密； 培訓(xùn)的覆蓋面和針對(duì)性不夠 ?各部門自己申報(bào)需求，自己組織，不能很好地實(shí)現(xiàn)總體協(xié)調(diào)和資源共享； ?人力資源部門目前主要是培訓(xùn)需求的匯總和培訓(xùn)完成情況的監(jiān)督部門，對(duì)公司的培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的組織管理及有力的指導(dǎo)和支持； 培訓(xùn)組織缺乏統(tǒng)一管理 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 87頁(yè) ?發(fā)展空間小或不明確，晉升制度單一，是影響知識(shí)型員工激勵(lì)的重要因素 只有 31%的被調(diào)查者認(rèn)為公司目前的選拔任用方式對(duì)員工有激勵(lì)作用。 希望公司能夠提供更大的發(fā)展空間28%60%11% 1%非常同意同意既不同意也不反對(duì)不同意目前的人才選拔方式對(duì)員工的激勵(lì)作用2%29%54%13%2%0%10%20%30%40%50%60%柱形圖 1 2% 29% 54% 13% 2%有很大的激勵(lì)作用有較大的激勵(lì)作用無(wú)激勵(lì)作用也無(wú)消較大的消極作用很強(qiáng)的消極作用相對(duì)于一般員工而言，知識(shí)型員工的個(gè)人成就欲望較強(qiáng)，在眾多激勵(lì)因素中，個(gè)人的發(fā)展空間起著更重要的作用。因此，明確或擴(kuò)展知識(shí)型員工的發(fā)展空間，對(duì)于充分激勵(lì)他們發(fā)揮聰明才智效果明顯。 88%的被調(diào)查者希望公司能提供更大的發(fā)展空間。 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 88頁(yè) ?發(fā)展空間小或不明確，晉升制度單一，是影響知識(shí)型員工激勵(lì)的重要因素（續(xù)） 激勵(lì)作用 弱化 ?個(gè)人發(fā)展基本上只 有靠行政職務(wù)的變 動(dòng)，缺乏多元 化發(fā)展渠道。 晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確 ?沒(méi)有明確的任職資格和 晉升標(biāo)準(zhǔn)，晉升缺乏 客觀依據(jù)。 晉升程序不規(guī)范 ?沒(méi)有相應(yīng)的制度和程序，一般以會(huì)議形式，由領(lǐng)導(dǎo)班子決定，缺乏規(guī)范的操作規(guī)程。 發(fā)展渠道單一 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 89頁(yè) ?小結(jié)：武鍋股份的人力資源問(wèn)題是體系性問(wèn)題 人力 資源體系 以上五方面的體系性問(wèn)題，是導(dǎo)致武鍋人力資源職能整體失效的根本原因，其中表現(xiàn)最突出的問(wèn)題是薪酬問(wèn)題與考核問(wèn)題！ 缺乏基本的工作分析和崗位管理，使人崗匹配、人盡其才失去基礎(chǔ) 薪酬體系沒(méi)有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值及個(gè)人貢獻(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差距不合理，使薪酬失去激勵(lì)作用。 考核體系不健全、考核指標(biāo)不夠全面和科學(xué)、考核結(jié)果沒(méi)有得到有效運(yùn)用，使考核尤其是職能部門的考核流于形式。 培訓(xùn)體系不系統(tǒng)、不規(guī)范，無(wú)法提升員工的知識(shí)和技能，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人才凝聚度。 員工發(fā)展渠道單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確、程序不規(guī)范，是影響長(zhǎng)期激勵(lì)作用的重要因素。 1 2 3 4 5 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 90頁(yè) 人力資源篇 人 力 資 源 人力資源問(wèn)題解決思路 人力資源問(wèn)題診斷 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 91頁(yè) ?武鍋人力資源問(wèn)題的解決應(yīng)從職能、制度、規(guī)劃三個(gè)層面考慮 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 部門職能強(qiáng)化 考核體系 培訓(xùn)體系 薪酬體系 職業(yè)生涯 工作分析與崗位評(píng)價(jià) 職能層面 規(guī)劃層面 制度層面 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 92頁(yè) ?職能層面：強(qiáng)化人力資源部門的職責(zé)和能力 部門職能強(qiáng)化是使人力資源管理職能得以全面發(fā)揮的基礎(chǔ)。 武鍋的人事部門積累了幾十年的國(guó)企人事管理經(jīng)驗(yàn)，在基礎(chǔ)人事管理方面比較全面，但與現(xiàn)代企業(yè)的要求還有一定的距離。 武鍋上市六年來(lái)，由于受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，員工的思想觀念已經(jīng)發(fā)生了變化，具備一定的逐步變革的群眾基礎(chǔ)。 強(qiáng)化部門 職能 ?通過(guò)培訓(xùn)及適當(dāng)?shù)膬?nèi)部人員結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使人力資源工作者樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，提高現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)和技能。 ?總結(jié)多年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)，去粗取精，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)及未來(lái)需要，將基礎(chǔ)工作進(jìn)一步規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 93頁(yè) ?規(guī)劃層面：根據(jù)公司戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃在武鍋基本是空白，這將嚴(yán)重影響公司未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)地位，根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向制定全面的人力資源規(guī)劃是當(dāng)務(wù)之急。 外部人力資源環(huán)境分析及預(yù)測(cè) 內(nèi)外人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源需求分析 內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展分析 公司愿景和戰(zhàn)略 公司近期發(fā)展目標(biāo) 員工發(fā)展規(guī)劃 人員配置規(guī)劃 人員數(shù)量規(guī)劃 組織和職位規(guī)劃 制定分階段執(zhí)行方案 執(zhí)行、檢查、調(diào)整 人力資源規(guī)劃的一般流程 Pusher consulting Copyright @ 2020 第 94頁(yè) ?制度層面：建立以崗位分析為基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系 任務(wù) /目標(biāo)確定 年度業(yè)務(wù)計(jì)劃 組織設(shè)計(jì)與變革 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬管理 績(jī)效考核 人員素質(zhì)評(píng)估 人力資源規(guī)劃 職位評(píng)估 工作分析 員工培訓(xùn)與發(fā)展 職位評(píng)估工作分析薪酬管理績(jī)效考核組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 人員素質(zhì)評(píng)估人員配置 員工培訓(xùn)與發(fā)展崗位評(píng)估工作分析薪酬管理績(jī)效管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃Pusher consulting Copyright @ 2020 第 95頁(yè) 議題 1. 項(xiàng)目前期工作 2. 戰(zhàn)略篇 3. 組織機(jī)構(gòu)篇 4. 財(cái)務(wù)管理篇 5. 人力資源篇 6. 問(wèn)題匯總 Pusher consulting Copyright @ 2020 ?武鍋面臨四大問(wèn)題 財(cái)務(wù)管理 組織機(jī)構(gòu) 戰(zhàn)略問(wèn)題 武鍋股份 面臨的 四大問(wèn)題 目標(biāo)、實(shí)施體系 優(yōu)化、調(diào)整 職能、預(yù)算、成本 人力資源 崗位、薪酬、考核 第 96頁(yè) Pusher consulting Copyright @ 2020 第 97頁(yè) ?管理問(wèn)題定位 高 低 高 低 工作迫切性 業(yè) 務(wù) 關(guān) 鍵 性 戰(zhàn)略管理 財(cái)務(wù)管理 人力資源管理 問(wèn)題優(yōu)先排序法 PQM模型 組織機(jī)構(gòu) 財(cái)務(wù)管理問(wèn)題與人力資源問(wèn)題是目前最重要、最迫切需要解決的問(wèn)題！ Pusher consulting Copyright @ 2020 第 98頁(yè) 感謝 謝謝您！