【正文】 政管理專業(yè)中的地位是什么？ 答：公共部門人力資源管理是行政管理專業(yè)的核心與基礎(chǔ)課程。公共部門人力資源管理主要研究政府的人事和人才建設(shè)，而行政管理是以研究政府管理為中心的。所以，行政人事和人才建設(shè)是政府管理的核心和關(guān)鍵。
首先，公共部門人力資源管理是政府管理的核心。分工使政府的管理成為一部分人即公務(wù)員的專門職能。也就是說，公務(wù)員是專門從事政府管理工作的，而政府的管理是政府的核心職能。公務(wù)員既然承擔著這種職能，無庸置疑，對于公務(wù)員的管理即行政人事自然居于政府管理的核心地位。所以公共部門人力資源管理是一切政府管理工作的根本和基礎(chǔ)。
其次，公共部門人力資源管理是政府管理的關(guān)鍵。毛主席曾經(jīng)指出，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。有計劃地培養(yǎng)大批的新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務(wù)?！闭芾淼娜蝿?wù)最終要靠公務(wù)員來執(zhí)行、來落實，因而行政人事工作和人才隊伍建設(shè)就成為了政府管理的關(guān)鍵。
公共部門人力資源監(jiān)控的對象有哪些？ 答：第一，對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控； 　　第二，對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程； 　　第三，對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進行的監(jiān)控； 　　第四，對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。
公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？ 答：公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。
第一，內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：(1)合同監(jiān)控約束。(2)制度監(jiān)控約束。
第二，外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。
公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 答：第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。
　　第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
　　第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。
公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 答：第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 第三，人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。
公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？ 答：第一，公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。
第二，隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。
第三，公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。
第四，公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。
公共部門人力資源開發(fā)與培訓應(yīng)遵循哪些原則？ 答：第一，理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。
第二，學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內(nèi)容要與部門的工作實際相結(jié)合。
第三，按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內(nèi)容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。
第四，講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質(zhì)量、突出實效。
公共部門人力資源流動的意義有哪些？ 答：第一，合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。
　　第二，合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。
　　第三，合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。
　　第四，合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。
　　第五，公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。
公共部門人力資源流動的原則是什么？ 答：第一，用人所長的原則。公共部門人力資源流動的重要目的是充分發(fā)揮人的作用，促進人力資源的發(fā)展。在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點和特長，揚長避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。
　　第二，人事相宜的原則。這一原則要求在人力資源流動過程中，要合理處理人與事、人與人之間的關(guān)系，以更好地實現(xiàn)組織目標和個人目標。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。
　　第三，依法流動的原則。公共部門人力資源，特別是政府機關(guān)人力資源的流動，必須按照法定的條件、程序進行。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風的出現(xiàn)，真正保證有能力的人員被安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧先ァ?
　　第四，個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。
公共部門人力資源培訓的作用是什么？試述公共部門人力資源培訓的作用。
答：第一，公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。
　　第二，隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。
　　第三，公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。
　　第四，公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。
公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？ 答：第一，晉升規(guī)劃。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。晉升規(guī)劃一般用晉升比率、平均年資、晉升時間等指標來表達。
　　第二，人員補充規(guī)劃。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補充規(guī)劃。
　　第三，培訓開發(fā)規(guī)劃。公共組織通過培訓開發(fā)一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面通過提高人員素質(zhì)和能力，也為組織未來發(fā)展所需要的一些職位儲備必要的后備人才。
　　第四，職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個層次，即個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。每個人都有自己的職業(yè)生涯，即一個人從首次參加工作開始的一生中，所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組織的整個工作過程。
　　第五，人員使用規(guī)劃。人力資源使用規(guī)劃就是通過優(yōu)化部門編制和人力資源結(jié)構(gòu)，進行人員的職務(wù)輪換，從而發(fā)現(xiàn)各個人員的特長，并安排到合適崗位，使得人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，促進人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資本的效用。
　　第六，績效評估及激勵規(guī)劃。公共組織要制定績效評估與激勵規(guī)劃，實行業(yè)績導向，獎勤罰懶，獎優(yōu)汰劣，提高員工的積極性，激發(fā)其潛能，改善組織績效。
　　第七，退休及解聘規(guī)劃。為降低成本，提高效率，必須制定合適的退休政策、解聘程序，確定安置費用標準等，此即為退休及解聘規(guī)劃的內(nèi)容。
公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？ 答：第一，組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔相應(yīng)的義務(wù)，負起一定的職責，接受組織的監(jiān)督。
第二，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式。
第三，組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。
公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？ 答：第一，能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。
第二，因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。
第三，德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標。選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。
第四，公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。
第五，信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。
第六，合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。
公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 答：第一，從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障；第二，將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效；第三，制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公務(wù)員的約束條件更為全面合理；第四，在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領(lǐng)導成員的責任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；第五，《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。
理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。
答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同主要有以下方面： 第一，價值取向差異管理目標不同。
公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率，效益是它基本的價值取向。
第二，管理對象行為取向的不同。
在公共部門工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態(tài)，在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性 第三，公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。
第四，公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人，用人，育人，留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。
第五，公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會