【導讀】察，相關資料收集；到并已逐步采取了一系列整改措施。作業(yè)組的介入更多的是站在專業(yè)的角度，全面、對問題的提出還是后續(xù)對策與策略的設計，都是有積極意義的。缺憾與“冒犯”之處敬請利成領導予以理解和諒解。具電鍍、服裝輔料電鍍等產品。同，該公司在市場競爭中無法發(fā)展其核心競爭力，其結果不盡如人意。始，公司將核心服務產品定位于鎖具電鍍加工。業(yè)化認識與高品質加工標準，該公司始終保持了專業(yè)鎖具電鍍供應商的形象。的高度重視，承載著全體利成人的期望和重托，也背負著該公司股東們的厚望，由此，于是，我們將本次診斷的對象與范圍大多鎖定在了各

　　

【正文】 訂正式合 車間人員：本部提出招聘申請 —— 勞務市場招聘（或老員工介紹） 目前該公司還沒有有意識地選擇招聘相應對口專業(yè)的畢業(yè)生 —— 這是一項長期的人才儲備的有力舉措。同時與規(guī)范的招募管理尚有一定的距離。具體表現在，對應聘人員可能的來源、對招募工作流程對招募的方式方法、對招募的技術負責人等方面的問題，均缺乏企業(yè)整體規(guī)范水平的相應控制。同時現行體制的模式，也是較難吸引到優(yōu)秀人才的原因之一。 3． 2． 7．員工考選的制度仍欠規(guī)范化 由于該公司的人事管理為 “ 主體思維導向 ” 管理模式，因 此雖然人員考選有著自己一定的標準，但是標準的科學化、全面化、細致化程度還不夠，最終沒有體現出該公司人事考評制度存在的必要性、合理性。 調查中了解到，在人員考核選擇工作方面還幾乎沒有展開： 還沒有完整的考選流程； 還沒有齊備的分類考選指標； 中國最大的管理資源中心 第 22 頁 共 27 頁 還沒有有效的分類考選方法； 還沒有系統的面試操作要求； 還沒有合格的考選 信息管理 辦法。 3． 2． 8． “ 開發(fā)與培訓 ” 薄弱，忽略了培養(yǎng)與建立企業(yè)員工共同的職業(yè)理念 在對員工個人生涯發(fā)展、企業(yè)認同感的建立和加強、崗位技能的提升、管理技術的磨練等方面，該公司的管理力度非常薄弱，既沒有對員工開發(fā)需求的分析，也沒有發(fā)現對員工和干部的 “ 開發(fā)與培訓 ” 設定的總體目標。除了行業(yè)的特殊技能要求之外，該公司的培訓，在對象的確定、內容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。目前，該公司人員在職培訓相對較少，據了解在佳琦 管理咨詢公司進入以前，該公司幾乎沒有開展過正規(guī)的、有針對性的培訓。在新員工進入利成之初，公司文件中有規(guī)定需要對員工進行相關培訓，但是針對一線員工，除了師傅帶徒弟式的勞動技能培訓以外，就是對《員工守則》的宣讀了。因為無法完成對員工個人職業(yè)生涯的設計和輔導，使企業(yè)在整合員工對企業(yè)的忠誠度、對工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段。 3． 2． 9． “ 績效評價 ” 執(zhí)行不力 3． 2． 9． 1．各部門 績效考核 表 3． 2． 9． 2．薪資結構的不合理，導致 績效考核 無力執(zhí)行 該公司目前的薪資結構沒有具體細分，雖然在規(guī)章制度中有說明薪資結構的組成部分，但沒有具體落實，因此面對這種現狀，無法執(zhí)行 績效考核 也并不意外。 3． 2． 9． 3．缺乏系統有效的績效評介操作 該公司已經建立有一系列的相應制度，如規(guī)章制度、崗位責任制度等。但在訪談中發(fā)現，制度本身的操作性不強，容易造成人為因素的偏差；實際執(zhí)行也不嚴格，不僅未能體現考評的初衷，反而容易導致部分人員產生無所謂態(tài)度。具了解的情況分 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 27 頁 析，我們有理由認為，缺乏 “ 系統有效的績效評價 ” 操作，是技術上的癥結所在 ——績效評價的標準、程序、方法、機構和人員、相關 信息管理 等方面有待調整和強化。調研發(fā)現，該公司現行的人事管理制度，在對 行政管理 方面的人員的文化程度、受教育資歷、進企業(yè)的時間、歷史任職記錄、工資等級等項目有些記載。而對 “ 資源 ” 意義上的 “ 人力信息 ” ，并沒有見到相應的管理。典型的問題是，沒有對人員在知識、技能、態(tài)度等方面動態(tài)特征的描述和記錄。 由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源 信息管理 系統，因此，對員工在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據，這也是導致 績效考核 在實際執(zhí)行的過程中無法做到實際有效的原因所在。 3． 2． 10． “ 報酬研究 ” 不均衡 能夠得到多少報酬？ 能夠以怎樣的方式取得報酬？ 這兩個問題是實際支配干部和員工工作積極性的根本問題之一。該公司現行的工資制度和獎勵分配制度，客觀上很難起到激勵干部和員工正常工作的作用。 目前該公司的員工薪酬體系分為：正式員工、試用員工、實習員工。不同的員工享受不同的待遇雖然有區(qū)別出來，但沒有具體規(guī)范起來；另外正式員工中除了不同崗位的工資進行區(qū)分外，沒有薪酬等級劃分。 該公司員工人均年收入表） 員工對現有報酬的認知有如下特點：員工總體認為工資偏低；工資結構不合理；工資與勞動強度結合不合理，導致員工認為自己工作 時間長、勞動強度大而得到的工資比別人還少；不同資歷、不同能力的人員之間的工資差距不大。 該公司對下列問題沒有切合實際的研究： 該公司的報酬分類； 中國最大的管理資源中心 第 24 頁 共 27 頁 該公司報酬激勵水平描述； 該公司報酬調查規(guī)定； 該公司工作評價規(guī)定； 該公司報酬構成方案。 3． 2． 11． “ 內部人員關系 ” 有待梳理 目前的該公司，尚未從人員內心認同的角度建立起應有的內部人員關系。人員的思想意識深處缺乏真正的契約意識和相互信任，企業(yè)主人翁思想沒有形成，只認為自己是在打工。對企業(yè)發(fā)展所需要的各層次、各方 位人員的長期要求和長期設計，較少有人能夠在內心和行為上回應。人員的職務級別與企業(yè)的功能性需求有一定程度的錯位；紀律處分的執(zhí)行有一定難度。 3． 2． 12．激勵不足 該公司在實際運行過程中，對干部和員工缺乏有效的激勵機制。主要的激勵機制主要是在規(guī)章制度中的員工獎罰部分，但由于沒有規(guī)范，所以實際操作過程中等于沒有去執(zhí)行，員工認為想要得到企業(yè)的獎勵不太可能，形成了一種共識的 “ 激勵障礙 ” ，分別是： 對企業(yè)與人員關系的結構性問題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對實際制約大多數人員的生活、工作、思想、家眷 等問題關心不足，溝通較少；升遷機會少；用人思想不明確；人員對該公司前途的模糊認知等。 缺乏具有普遍認同性的激勵機制。人員的管理雖有制度，但執(zhí)行不力。公司對實際存在的違規(guī)現象不能做出強有力的反應，甚至在一些敏感問題上失控 —— 這對企業(yè)制度的公正性的損害極大。員工認為在利成上班收入水平低，獎罰政策不明顯。 3． 2． 13．沒有開展 “ 人力資源研究 ” 中國最大的管理資源中心 第 25 頁 共 27 頁 調研發(fā)現，該公司尚未開展 “ 人力資源研究 ” 的工作，尤其缺乏對下列基礎性課題的研究： 工作分析研究； 考評有效性研究； 評價有效性研究； 人員流動性研究； 人員報酬研究； 管理培訓 研究； 人員態(tài)度研究； 人員潛力研究； 質量控制研究。 3． 2． 14．對問題的認識集中于短期危機 在我們與該公司員工進行訪談時，我們發(fā)現絕大多數員工對該公司目前所面臨的問題的認識都是集中于短期危機，缺乏長遠打算和戰(zhàn)略眼光。 3． 3．該公司 人力資源管理 改進建議 3． 3． 1．加強企業(yè)員工職業(yè)技能培訓，建立統一的思想認識 基于該公司 人力資源管理 現狀、對該公司企業(yè)與市場環(huán)境關系的認識、對自身與企業(yè)關系的認識、對個人狀態(tài)與崗位要求關系的認識等方面的參差不齊，我們建議以組織專項課程學習、講座、報告會、討論、演講、參觀 訪問等方式進行系統培訓。進一步使全體員工干部逐漸統一思想認識、端正態(tài)度。同時就企業(yè)戰(zhàn)略、 目標管理 等知識、生產操作技能及客戶維護等專業(yè)相關內容，在企業(yè)內部分期分批進行多層次、 中國最大的管理資源中心 第 26 頁 共 27 頁 多類別的課程性培訓，借此全面改善和提高員工的專項職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個牢固的基礎。 3． 3． 2．合理規(guī)劃人力資源需求，明確企業(yè) 人力資源管理 目標方向 就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對干部隊伍的儲備、培養(yǎng)、培訓、提高，應該做出具體的安排。這樣做的目的是為了使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進該公司的 人力資源管理 模式達成規(guī)范化、科學化。 3． 3． 3．制定規(guī)范的招 聘管理機制，逐步完善企業(yè)人才庫的建立 配合診斷與企劃作業(yè)進程，準備按照 “ 先內后外 ” （同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內部應聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機制，并按照新的組織機構和崗位設計，選拔人才。在逐步健全的市場運行機制過程中，完成企業(yè)人才庫的建立。同時以此項工作為契機推進該公司招聘工作的規(guī)范化進程。 3． 3． 4．切合實際，開展企業(yè) 人力資源管理 的基礎研究 以生產管理、通路開發(fā)、客戶維護等為突破口，對開展 人力資源管理 所必須涉及的基礎工作進行切合該公司實際的研究。對企業(yè)的 人力資源管理 中的工作分析研究、考評有效性研究、人員流動性研究、人員報酬研究、 管理培訓 研究、人員潛力研究、質量控制研究等項目研究必須與企業(yè)的 人力資源管理 目標相結合，分步驟分階段進行。 3． 3． 5．建立完善的人事考評管理機制 人事考評可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開?？荚u一定要跟薪資待遇、福利待遇、晉級機會、培訓機會等內容相掛鉤才 不至于使人事考評成為一種表面形式。 3． 3． 6．鼓勵員工實施自我激勵機制 中國最大的管理資源中心 第 27 頁 共 27 頁 把自我激勵與公司激勵相結合，從精神和物質上給優(yōu)秀員工以鼓勵，增強員工的工作成就感。比如對員工的建議給予鼓勵，對員工的合理建議或出色表現給予獎勵等。