【正文】 保持企業(yè)在人才市場上的競爭力另一方面，薪酬是企業(yè)支出的一種成本，特別是對于勞動力密集型企業(yè)更是如此，因此薪酬不能過高薪酬并不是越高越好，當(dāng)薪酬達(dá)到一定水平，需求基本得到滿足后，薪酬激勵的效果就不那么明顯了 薪酬設(shè)計的目標(biāo)是員工對薪酬滿意，滿意并不意味著簡單的高薪，而是意味著員工對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、公平性、支付手段、薪酬管理等多方面的滿意。52無錫路橋薪酬現(xiàn)狀獎酬指導(dǎo)思想獎酬指導(dǎo)思想p 向一線傾斜，拉開差距關(guān)鍵獎酬因素關(guān)鍵獎酬因素p 崗位勞動主管的獎酬管理能力主管的獎酬管理能力p 遵照公司規(guī)定，以維持內(nèi)部公平績效考核制度績效考核制度p 沒有實行職等結(jié)構(gòu)職等結(jié)構(gòu)p 職能人員：主要根據(jù)頭銜和工齡，多重標(biāo)準(zhǔn)p 項目人員：崗位重要性職等與職責(zé)的連接職等與職責(zé)的連接p 沒有直接關(guān)系薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系（四種）薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系（四種）p 職能人員：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作和服務(wù)人員p 項目人員與本區(qū)域本行業(yè)內(nèi)平均薪酬比較與本區(qū)域本行業(yè)內(nèi)平均薪酬比較變動獎金變動獎金p 基本按照固定金額，年底一次發(fā)放調(diào)薪根據(jù)調(diào)薪根據(jù)p 工資標(biāo)準(zhǔn)：無固定調(diào)薪政策p 個人薪酬的調(diào)整：根據(jù)職工技能和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，每 2－ 3年調(diào)整連接至績效考核的調(diào)薪依據(jù)連接至績效考核的調(diào)薪依據(jù)p 沒有實行53評述n 外部不公平：外部不公平：1. 與改制企業(yè)相比，普遍偏低與改制企業(yè)相比，普遍偏低2. 與仍屬國企企業(yè)相比，相對偏高與仍屬國企企業(yè)相比，相對偏高n 內(nèi)部不公平：內(nèi)部不公平：1. 沒有體現(xiàn)崗位價值：同職等員工沒有體現(xiàn)崗位價值：同職等員工薪酬沒有差別薪酬沒有差別2. 沒有體現(xiàn)技能價值：新老項目經(jīng)沒有體現(xiàn)技能價值：新老項目經(jīng)理、大小項目的項目經(jīng)理薪酬一樣理、大小項目的項目經(jīng)理薪酬一樣；新員工和有經(jīng)驗員工的薪酬差別；新員工和有經(jīng)驗員工的薪酬差別僅僅是年功工資僅僅是年功工資n 自我不公平：自我不公平：1. 沒有建立與業(yè)績掛鉤的薪酬體系沒有建立與業(yè)績掛鉤的薪酬體系，干好干壞一個樣，干多干少一個，干好干壞一個樣，干多干少一個樣樣n 年薪制：對公司高層實行年薪制是可年薪制：對公司高層實行年薪制是可行的，但對包括項目經(jīng)理在內(nèi)的其他行的，但對包括項目經(jīng)理在內(nèi)的其他人員實行年薪制是否合理還值得商榷人員實行年薪制是否合理還值得商榷n 設(shè)置項目管理職系，有一定的合理性設(shè)置項目管理職系，有一定的合理性，但沒有擺脫現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系，但沒有擺脫現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系的框架，仍須完善的框架，仍須完善n 職能體系有局限性：職能部門按事業(yè)職能體系有局限性：職能部門按事業(yè)單位體系，職等設(shè)置不合理，忽略了單位體系，職等設(shè)置不合理，忽略了崗位職責(zé)崗位職責(zé)n 從薪酬體系上忽視了職能部門從薪酬體系上忽視了職能部門n 獎金年底平均、一次發(fā)放，不合理獎金年底平均、一次發(fā)放，不合理54目前無錫路橋的薪酬體系主要在四個環(huán)節(jié)上存在一定的問題環(huán)節(jié)一：總體薪酬環(huán)節(jié)四：浮動薪酬環(huán)節(jié)三：固定薪酬薪酬水平不具市場競爭力固定和浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有體現(xiàn)不同崗位和級別的特點(diǎn)薪酬沒有體現(xiàn)崗位的價值和個人的價值浮動薪酬沒有與公司、部門和個人業(yè)績緊密掛鉤 環(huán)節(jié)二：薪酬結(jié)構(gòu)55目前，無錫路橋整體薪酬水平不具市場競爭力，無法吸引、保留優(yōu)秀的人才 主要問題主要問題167。無錫路橋整體薪酬水平低于相應(yīng)市場水平– 高層管理人員– 項目人員– 職能科室人員04000080000120230160000202300一般工程人員項目各科室負(fù)責(zé)人施工隊長 項目經(jīng)理無錫路橋江南路橋無錫交通工程總公司徐州公路中國路橋集團(tuán)公路二局三處職能科室人員職能科室負(fù)責(zé)人050000100000150000202300250000300000350000400000450000副總經(jīng)理 總經(jīng)理無錫路橋江南路橋無錫交通工程總公司徐州公路中國路橋集團(tuán)公路二局三處56現(xiàn)有收入結(jié)構(gòu)沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無法最有效地激勵不同崗位和級別的員工主要問題主要問題浮動薪酬的比例沒有強(qiáng)調(diào)每個人所處的級別和所擔(dān)任工作的特點(diǎn)同級別的 職能人員 和項目人員的浮動收入比例很接近，沒有反映項目人員的薪酬應(yīng)更多地與其業(yè)績掛鉤的特點(diǎn)公司 高級別人員 和低級別人員的浮動收入比例很接近，沒有體現(xiàn)高管人員的薪酬應(yīng)更多地與公司和部門業(yè)績掛鉤的特點(diǎn)崗位級別崗位級別 獎金比例獎金比例項目經(jīng)理項目經(jīng)理 50%科室主任科室主任 55%項目人員項目人員職能人員職能人員薪酬 結(jié) 構(gòu)57薪酬沒有體現(xiàn)崗位價值，同時在領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，也不利于鼓勵員工在職務(wù)、技能和經(jīng)驗上的發(fā)展崗位級別崗位級別 年薪年薪總經(jīng)理總經(jīng)理 副總副總 助理助理 分公司經(jīng)理分公司經(jīng)理 分公司副職分公司副職 科室主任科室主任 科室副職科室副職 科室員工科室員工 項目經(jīng)理項目經(jīng)理 項目副職項目副職 施工隊長施工隊長 項目科長項目科長 一線職工一線職工 n 無法體現(xiàn)具體崗位的價值：– 分公司經(jīng)理高于總公司副總；– 職能性崗位和支持型崗位間沒有區(qū)別；– 市場價值差別大的崗位間沒有區(qū)別；– 總公司和分公司科室主任同處一職等；n 無法體現(xiàn)具體員工的價值：– 所有同級別人員的工資水平均按照同一薪點(diǎn)，無法體現(xiàn)個人的能力和專業(yè)水平n 分級標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一：– 項目人員與職能人員走兩套體系主要問題58年終獎金的確定沒有與業(yè)績掛鉤，無錫路橋尚為建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬體系主要問題主要問題個人業(yè)績、部門業(yè)績和公司整體業(yè)績對個人總體收入的影響很小甚至沒有影響? 與個人業(yè)績不掛鉤：員工干好干壞、干多干少都憑覺悟? 與部門業(yè)績不掛鉤： 不能激勵員工主動配和工作，不利于培養(yǎng)員工團(tuán)隊協(xié)作精神? 與公司業(yè)績不掛鉤：公司整體業(yè)績與個人總體收入的聯(lián)系很低，無法激勵員工將自己與無錫路橋整體利益聯(lián)系在一起最佳實踐最佳實踐建立與業(yè)績掛鉤的激勵體制建立與業(yè)績掛鉤的激勵體制q薪酬要與 業(yè)績評估結(jié)果 緊密相連q薪酬的變動比例要足夠高，以在業(yè)績優(yōu)秀和不佳者中 拉開檔次 ，增大激勵的效果q要充分利用包括薪酬在內(nèi)的 多種激勵機(jī)制 ，（如認(rèn)同 \事業(yè)機(jī)會 \非物質(zhì)激勵），并綜合搭配使用過些激勵機(jī)制以達(dá)到激勵效果最大化59平均的激勵平均的激勵等于等于沒有激勵沒有激勵缺少針對性缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對各部門不同的特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵方式獎金一次性發(fā)放獎金一次性發(fā)放年終獎金的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度平均對待平均對待每月發(fā)檔案工資效益工資年終獎金一次性發(fā)放薪酬發(fā)放方式薪酬發(fā)放方式各種補(bǔ)貼激勵要及時，一年一次的獎金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵，保持較高的積極性目前公司雖已采取按年發(fā)放一部分獎金的形式，但獎金額的確定依然是平均主義，大鍋飯。此外，平均、一次性和缺乏針對性的獎金發(fā)放方式起不到最佳的激勵效果60薪酬政策的制定應(yīng)該考慮到價值、市場和預(yù)算三個方面 市場市場價值價值預(yù)算預(yù)算 說說 明明 價值：? 各崗位對公司所作的貢獻(xiàn)的大小? 各崗位對員工能力的需求的不同? 同一崗位上不同的員工的經(jīng)驗和能力不同市場市場? 人才市場相應(yīng)人才的普遍薪酬預(yù)算預(yù)算? 公司對工資支出的可承受性? 對市場調(diào)整、工資增長等的預(yù)計61? 薪酬中的浮動部分與業(yè)績緊密掛鉤? 業(yè)務(wù) (管理 )人員的浮動比例將高于職能 (管理 )人員，高級別的人員將高于低級別的人員? 公司整體薪酬水平將有所提高? 薪點(diǎn)制將轉(zhuǎn)為薪級制 , 同一薪級的不同崗位、同崗位的不同人員薪酬可能不同為了使新的薪酬體系真正起到吸引關(guān)鍵人才、激勵員工的作用，我們在設(shè)計時將遵循四大原則 1. 薪酬水平參照相應(yīng)市場水平2. 薪酬同時體現(xiàn)崗位價值和個人價值3. 強(qiáng)調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績4. 收入結(jié)構(gòu)體現(xiàn)各崗位的特點(diǎn)原則 對薪酬政策的影響62n 目前的總體薪酬水平缺乏吸引優(yōu)秀人才的競爭力n 薪酬結(jié)構(gòu)中浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，無法實現(xiàn)對不同崗位的激勵最大化n 薪酬體系中的固定薪酬部分無法體現(xiàn)崗位價值和員工的個人價值n 薪酬體系中的浮動薪酬部分沒有與公司和個人的業(yè)績緊密掛鉤n 參照成功的類似企業(yè)的薪酬水平，適當(dāng)提高目前的總體薪酬n 按照級別的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動薪酬比例n 通過采用薪級制的方法，對同一薪級中的不同崗位、不同人員按其具體價值給以不同的固定薪酬n 未來獎金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司和個人的業(yè)績掛鉤目前存在的主要問題 我們的初步建議薪酬體系總結(jié)63