【導讀】生產(chǎn)現(xiàn)場參觀、考察，相關(guān)資料收集；并形成正式文稿；目前該公司的領(lǐng)導也已經(jīng)意識到并已逐步采取了一系列整改措施。許多偏頗與不足。之處敬請利成領(lǐng)導予以理解和諒解。由于加工對象不一致，涉及到。其結(jié)果不盡如人意。自2020年開始，公司將核心服務(wù)產(chǎn)品定位于鎖具電。該公司始終保持了專業(yè)鎖具電鍍供應(yīng)商的形象。創(chuàng)建電鍍行業(yè)一流管理體系?于是，我們將本次診斷的對象與范圍大多鎖定在了各部門運。提供良好的管理保障，確保該公司既定目標的順利實現(xiàn)，從2020年起，立的一段時間里，由于電鍍行業(yè)競爭日益激烈，該公司幾乎處于?，與競爭對手進行成本與價格惡性比拼的情況之下，但這種狀。管理完全取決于科學的管理、分析、決策與精確的執(zhí)行力。

　　

【正文】 于該公司的人事管理為?主體思維導向?管理模式，因此雖然人員考選有著自己一定的標準，但是標準的科學化、全面化、細致化程度還不夠，最終沒有體現(xiàn)出該公司人事考評制度存在的必要性、合理性。 調(diào)查中了解到，在人員考核選擇工作方面還幾乎沒有展開： 還沒有完整的考選流程； 還沒有齊備的分類考選指標； 還沒有有效的分類考選方法； 還沒有系統(tǒng)的面試操作要求； 還沒有合格的考選信息管理辦法。 3． 2． 8．?開發(fā)與培訓?薄弱，忽略了培養(yǎng)與建立企業(yè)員工共同的職業(yè)理念 在對員工個人生涯發(fā)展、企業(yè)認同感的建立和加強、崗位技能的提升、管理技術(shù)的磨練等方面，該公司的管理力度非常薄弱，既沒有對員工開發(fā)需求的分析，也沒有發(fā)現(xiàn)對員工和干部的?開發(fā)與培訓?設(shè)定的總體目標。除了行業(yè)的特殊技能要求之外，該公司的培訓，在對象的確定、內(nèi) 容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。目前，該公司人員在職培訓相對較少，據(jù)了解在佳琦管理咨詢公司進入以前，該公司幾乎沒有開展過正規(guī)的、有針對性的培訓。在新員工進入利成之初，公司文件中有規(guī)定需要對員工進行相關(guān)培訓，但是針對一線員工，除了師傅帶徒弟式的勞動技能培訓以外，就是對《員工守則》的宣讀了。因為無法完成對員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導，使企業(yè)在整合員工對企業(yè)的忠誠度、對工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段。 3． 2． 9．?績效評價?執(zhí)行不力 3． 2． 9． 1．各部門績效考核表 3． 2． 9． 2．薪資結(jié)構(gòu)的不合理，導致績效考核無力執(zhí)行 該公司目前的薪資結(jié)構(gòu)沒有具體細分，雖然在規(guī)章制度中有說明薪資結(jié)構(gòu)的組成部分，但沒有具體落實，因此面對這種現(xiàn)狀，無法執(zhí)行績效考核也并不意外。 3． 2． 9． 3．缺乏系統(tǒng)有效的績效評介操作 該公司已經(jīng)建立有一系列的相應(yīng)制度，如規(guī)章制度、崗位責任制度等。但在訪談中發(fā)現(xiàn)，制度本身的操作性不強，容易造成人為因素的偏差；實際執(zhí)行也不嚴格，不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導致部分人員產(chǎn)生無所謂態(tài)度。具了解的情況分析，我 們有理由認為，缺乏?系統(tǒng)有效的績效評價?操作，是技術(shù)上的癥結(jié)所在 —— 績效評價的標準、程序、方法、機構(gòu)和人員、相關(guān)信息管理等方面有待調(diào)整和強化。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)行的人事管理制度，在對行政管理方面的人員的文化程度、受教育資歷、進企業(yè)的時間、歷史任職記錄、工資等級等項目有些記載。而對?資源?意義上的?人力信息?，并沒有見到相應(yīng)的管理。典型的問題是，沒有對人員在知識、技能、態(tài)度等方面動態(tài)特征的描述和記錄。 由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對員工在實際工作中的能力管理方面沒有考核 依據(jù)，這也是導致績效考核在實際執(zhí)行的過程中無法做到實際有效的原因所在。 3． 2． 10．?報酬研究?不均衡 能夠得到多少報酬？ 能夠以怎樣的方式取得報酬？ 這兩個問題是實際支配干部和員工工作積極性的根本問題之一。該公司現(xiàn)行的工資制度和獎勵分配制度，客觀上很難起到激勵干部和員工正常工作的作用。 目前該公司的員工薪酬體系分為：正式員工、試用員工、實習員工。不同的員工享受不同的待遇雖然有區(qū)別出來，但沒有具體規(guī)范起來；另外正式員工中除了不同崗位的工資進行區(qū)分外，沒有薪酬等級劃分 。 （該公司員工人均年收入表） 利成員工對現(xiàn)有報酬的認知有如下特點：員工總體認為工資偏低；工資結(jié)構(gòu)不合理；工資與勞動強度結(jié)合不合理，導致員工認為自己工作時間長、勞動強度大而得到的工資比別人還少；不同資歷、不同能力的人員之間的工資差距不大。 該公司對下列問題沒有切合實際的研究： 該公司的報酬分類； 該公司報酬激勵水平描述； 該公司報酬調(diào)查規(guī)定； 該公司工作評價規(guī)定； 該公司報酬構(gòu)成方案。 3． 2． 11．?內(nèi)部人員關(guān)系?有待梳理 目前的該公 司，尚未從人員內(nèi)心認同的角度建立起應(yīng)有的內(nèi)部人員關(guān)系。人員的思想意識深處缺乏真正的契約意識和相互信任，企業(yè)主人翁思想沒有形成，只認為自己是在打工。對企業(yè)發(fā)展所需要的各層次、各方位人員的長期要求和長期設(shè)計，較少有人能夠在內(nèi)心和行為上回應(yīng)。人員的職務(wù)級別與企業(yè)的功能性需求有一定程度的錯位；紀律處分的執(zhí)行有一定難度。 3． 2． 12．激勵不足 該公司在實際運行過程中，對干部和員工缺乏有效的激勵機制。主要的激勵機制主要是在規(guī)章制度中的員工獎罰部分，但由于沒有規(guī)范，所以實際操作過程中等于沒有去執(zhí)行，員工 認為想要得到企業(yè)的獎勵不太可能，形成了一種共識的?激勵障礙?，分別是： 對企業(yè)與人員關(guān)系的結(jié)構(gòu)性問題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對實際制約大多數(shù)人員的生活、工作、思想、家眷等問題關(guān)心不足，溝通較少；升遷機會少；用人思想不明確；人員對該公司前途的模糊認知等。 缺乏具有普遍認同性的激勵機制。人員的管理雖有制度，但執(zhí)行不力。公司對實際存在的違規(guī)現(xiàn)象不能做出強有力的反應(yīng)，甚至在一些敏感問題上失控 —— 這對企業(yè)制度的公正性的損害極大。員工認為在利成上班收入水平低，獎罰政策不明顯。 3． 2． 13．沒有開展?人力資源研究? 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司尚未開展?人力資源研究?的工作，尤其缺乏對下列基礎(chǔ)性課題的研究： 工作分析研究； 考評有效性研究； 評價有效性研究； 人員流動性研究； 人員報酬研究； 管理培訓研究； 人員態(tài)度研究； 人員潛力研究； 質(zhì)量控制研究。 3． 2． 14．對問題的認識集中于短期危機 在我們與該公司員工進行訪談時，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對該公司目前所面臨的問題的認識都是集中于短期危機，缺乏長遠打算和戰(zhàn) 略眼光。 3． 3．該公司人力資源管理改進建議 3． 3． 1．加強企業(yè)員工職業(yè)技能培訓，建立統(tǒng)一的思想認識 基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對該公司企業(yè)與市場環(huán)境關(guān)系的認識、對自身與企業(yè)關(guān)系的認識、對個人狀態(tài)與崗位要求關(guān)系的認識等方面的參差不齊，我們建議以組織專項課程學習、講座、報告會、討論、演講、參觀訪問等方式進行系統(tǒng)培訓。進一步使全體員工干部逐漸統(tǒng)一思想認識、端正態(tài)度。同時就企業(yè)戰(zhàn)略、目標管理等知識、生產(chǎn)操作技能及客戶維護等專業(yè)相關(guān)內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部分期分批進行多層次、多類別的課程性培訓， 借此全面改善和提高員工的專項職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個牢固的基礎(chǔ)。 3． 3． 2．合理規(guī)劃人力資源需求，明確企業(yè)人力資源管理目標方向 就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對干部隊伍的儲備、培養(yǎng)、培訓、提高，應(yīng)該做出具體的安排。這樣做的目的是為了使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機制，同時可以促進該公司的人力資源管理模式達成規(guī)范化、科學化。 3． 3． 3．制定規(guī)范的招聘管理機制，逐步完善企業(yè)人才庫的建立 配合診斷與企劃作業(yè)進程，準備按照?先內(nèi)后 外?（同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機制，并按照新的組織機構(gòu)和崗位設(shè)計，選拔人才。在逐步健全的市場運行機制過程中，完成企業(yè)人才庫的建立。同時以此項工作為契機推進該公司招聘工作的規(guī)范化進程。 3． 3． 4．切合實際，開展企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)研究 以生產(chǎn)管理、通路開發(fā)、客戶維護等為突破口，對開展人力資源管理所必須涉及的基礎(chǔ)工作進行切合該公司實際的研究。對企業(yè)的人力資源管理中的工作分析研究、考評有效性研究、人員流動性研究、人員報酬研究、管理培訓研究、人 員潛力研究、質(zhì)量控制研究等項目研究必須與企業(yè)的人力資源管理目標相結(jié)合，分步驟分階段進行。 3． 3． 5．建立完善的人事考評管理機制 人事考評可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開?？荚u一定要跟薪資待遇、福利待遇、晉級機會、培訓機會等內(nèi)容相掛鉤才不至于使人事考評成為一種表面形式。 3． 3． 6．鼓勵員工實施自我激勵機制 把自我激勵與公司激勵相結(jié)合，從精神和物質(zhì)上給優(yōu)秀員工以鼓勵，增強員工的工作成就感。比如對員工的建議給予鼓勵，對員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎勵等。 第 四部分 關(guān)于利成企業(yè)文化現(xiàn)狀與分析 4． 1．利成企業(yè)文化調(diào)研的動機 全面、深入的了解溫州利成鎖具（電鍍）有限公司企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎(chǔ)、時機、創(chuàng)建過程中存在的各方面障礙等，為該公司提煉企業(yè)核心文化，并對核心文化進行分解和創(chuàng)建提供科學的依據(jù)。 4． 2．調(diào)研內(nèi)容 員工對企業(yè)的滿意度； 員工對企業(yè)的歸屬感 員工的工作態(tài)度及工作原則； 員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度； 員工對自己崗位工作的成就感； 員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道； 員工 在利成工作的工作打算及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃； 員工對企業(yè)倡導的?用心鍍就非凡?的理解與執(zhí)行情況； 員工是通過什么渠道了解企業(yè)信息； 員工對企業(yè)經(jīng)營、管理的想法與建議； 企業(yè)是鼓勵員工犯錯誤還是不允許員工犯錯誤； 工作過程中出現(xiàn)錯誤，企業(yè)是怎樣來處理； 本部門會議是不是歡迎其它部門人員參與； 企業(yè)對員工的工作和生活的關(guān)心程度。 員工對企業(yè)最不滿意的是什么； 企業(yè)出臺的規(guī)章制度，員工與企業(yè)是不是都能執(zhí)行，效果如何。 員工對企業(yè)主的認同 度和信任度。 4． 3．企業(yè)文化調(diào)研基本情況概述 關(guān)于對該公司企業(yè)文化創(chuàng)建的專題調(diào)研中，我們通過對企業(yè)員工的抽樣訪談，訪談人數(shù)為二十人，其中高層管理二人，中層管理二人，辦公室一般行政人員三人，一線生產(chǎn)人員十三人；接受訪談人員中男員工十人，女員工十人；接受訪談人員平均年齡在 20 到 30 歲的年齡段中。在員工訪談之外，我們采用了對整個企業(yè)的日常行為的觀察調(diào)查，通過兩種調(diào)查方式的結(jié)合，盡可能的做到了對調(diào)研的內(nèi)容的全面、科學和準確，從中發(fā)現(xiàn)了很多問題。那么在這里我們首先對存在的問題作一個陳述： 4． 3． 1．員工對企業(yè)的滿意度不高 在抽樣調(diào)查的二十名員工中，對葉總個人全部表示滿意。主要是認為葉總很關(guān)心員工，很多方面能為員工著想；另外在員工面前沒有老板的架子，能讓員工信服。 對企業(yè)的滿意度不高，除了每個月能夠按時發(fā)放員工工資以外，其它方面都有表現(xiàn)出不滿意或者非常不滿意。比如個人待遇方面十七人表示不滿意，另外三人中有一人認為自己的情況跟別人不同，更看重現(xiàn)在崗位的煅練機會，其他二人沒有問及到待遇方面問題。對于管理方面的看法：一線員工認為是管理層人員管理能力不夠；中層人員認為部門之間無法溝通； 高層人員認為中層管理沒有做好傳達和執(zhí)行，另外中層管理人員帶著個人感情色彩在管理公司。 4． 3． 2．員工對企業(yè)的歸屬感不強 一線十三名員工最看重的是調(diào)整和增加工資，認為這一項是決定自己能不能長期在利成工作的主要因 素。他們認為自己出來打工就是為了賺錢，其它方面不是很看重但如果能把其它方面搞好就更好了。就目前 而言沒有歸屬感。 其他人員認為工資不是最重要的，但也一定要合理，跟自己的崗位和能力要相符合。看重企業(yè)的發(fā)展，認為企業(yè)發(fā)展了自己也就有成就感，也期望企業(yè)在關(guān)心員工方面做的更多一點，希 望能找到一種家的感覺。 比如創(chuàng)建員工之家，比如在員工宿舍樓找一個專職管理人員。同時也期望企業(yè)能把發(fā)展戰(zhàn)略、目標管理透明化，讓員工更多的知道企業(yè)的未來，以增加員工的認同感和歸屬感。 4． 3． 3．員工的工作態(tài)度和工作原則 在員工的認識層次都表現(xiàn)出了積極的工作態(tài)度，認為做事情一定要認真，盡自己能力做好事情。對一線員工沒有涉及工作原則問題。 一般行政人員和管理層人員都相應(yīng)有自己的工作原則，比如問心無愧、對事不對人、齊心協(xié)力等。因為具體的工作原則因為每個人的認識和觀點不同而不同，但 我們看重的是有沒有工作原則，而不是工作原則是什么。 4． 3． 4．員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度一般 一線員工更看重自己個人的待遇問題。認為自己在任何公司做事，做多少事拿多少錢，不管企業(yè)發(fā)展怎么樣都得這樣，當然如果企業(yè)發(fā)展的好一些，員工工資就能夠保障多一些。其他人員認為企業(yè)發(fā)展的好一些，可能自己的舞臺就大一些，更能體現(xiàn)自己的個人能力，因此也希望企業(yè)能在這方面透明度高一些。 4． 3． 5．員工對自己崗位工作的成就感不強 一線員工認為做好自己崗位的事沒什么成就感，如果做好事情了能少罰點錢， 老做錯事老被罰錢。 其他人員有一定的成就感，比如中層管理認為自己在生產(chǎn)工藝上有了改進或者通過自己的努力使一線員工能夠服從自己的管理都感到了一種成就。 4． 3． 6．員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道單一 員工與員工之間的溝通不多，因為上班時間較累，一下班就基本各管各的，有時會聊聊天但很少，另外規(guī)章制