【導(dǎo)讀】生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)參觀、考察，相關(guān)資料收集；并形成正式文稿；目前該公司的領(lǐng)導(dǎo)也已經(jīng)意識(shí)到并已逐步采取了一系列整改措施。許多偏頗與不足。之處敬請(qǐng)利成領(lǐng)導(dǎo)予以理解和諒解。由于加工對(duì)象不一致，涉及到。其結(jié)果不盡如人意。自2020年開始，公司將核心服務(wù)產(chǎn)品定位于鎖具電。該公司始終保持了專業(yè)鎖具電鍍供應(yīng)商的形象。創(chuàng)建電鍍行業(yè)一流管理體系?于是，我們將本次診斷的對(duì)象與范圍大多鎖定在了各部門運(yùn)。提供良好的管理保障，確保該公司既定目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，從2020年起，立的一段時(shí)間里，由于電鍍行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，該公司幾乎處于?，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行成本與價(jià)格惡性比拼的情況之下，但這種狀。管理完全取決于科學(xué)的管理、分析、決策與精確的執(zhí)行力。

　　

【正文】 于該公司的人事管理為?主體思維導(dǎo)向?管理模式，因此雖然人員考選有著自己一定的標(biāo)準(zhǔn)，但是標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、全面化、細(xì)致化程度還不夠，最終沒(méi)有體現(xiàn)出該公司人事考評(píng)制度存在的必要性、合理性。 調(diào)查中了解到，在人員考核選擇工作方面還幾乎沒(méi)有展開： 還沒(méi)有完整的考選流程； 還沒(méi)有齊備的分類考選指標(biāo)； 還沒(méi)有有效的分類考選方法； 還沒(méi)有系統(tǒng)的面試操作要求； 還沒(méi)有合格的考選信息管理辦法。 3． 2． 8．?開發(fā)與培訓(xùn)?薄弱，忽略了培養(yǎng)與建立企業(yè)員工共同的職業(yè)理念 在對(duì)員工個(gè)人生涯發(fā)展、企業(yè)認(rèn)同感的建立和加強(qiáng)、崗位技能的提升、管理技術(shù)的磨練等方面，該公司的管理力度非常薄弱，既沒(méi)有對(duì)員工開發(fā)需求的分析，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)對(duì)員工和干部的?開發(fā)與培訓(xùn)?設(shè)定的總體目標(biāo)。除了行業(yè)的特殊技能要求之外，該公司的培訓(xùn)，在對(duì)象的確定、內(nèi) 容的確定、方法的選擇、制度的保障等方面均缺乏行之有效的做法。目前，該公司人員在職培訓(xùn)相對(duì)較少，據(jù)了解在佳琦管理咨詢公司進(jìn)入以前，該公司幾乎沒(méi)有開展過(guò)正規(guī)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)。在新員工進(jìn)入利成之初，公司文件中有規(guī)定需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，但是針對(duì)一線員工，除了師傅帶徒弟式的勞動(dòng)技能培訓(xùn)以外，就是對(duì)《員工守則》的宣讀了。因?yàn)闊o(wú)法完成對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，使企業(yè)在整合員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、對(duì)工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面都缺少了有效的手段。 3． 2． 9．?績(jī)效評(píng)價(jià)?執(zhí)行不力 3． 2． 9． 1．各部門績(jī)效考核表 3． 2． 9． 2．薪資結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)力執(zhí)行 該公司目前的薪資結(jié)構(gòu)沒(méi)有具體細(xì)分，雖然在規(guī)章制度中有說(shuō)明薪資結(jié)構(gòu)的組成部分，但沒(méi)有具體落實(shí)，因此面對(duì)這種現(xiàn)狀，無(wú)法執(zhí)行績(jī)效考核也并不意外。 3． 2． 9． 3．缺乏系統(tǒng)有效的績(jī)效評(píng)介操作 該公司已經(jīng)建立有一系列的相應(yīng)制度，如規(guī)章制度、崗位責(zé)任制度等。但在訪談中發(fā)現(xiàn)，制度本身的操作性不強(qiáng)，容易造成人為因素的偏差；實(shí)際執(zhí)行也不嚴(yán)格，不僅未能體現(xiàn)考評(píng)的初衷，反而容易導(dǎo)致部分人員產(chǎn)生無(wú)所謂態(tài)度。具了解的情況分析，我 們有理由認(rèn)為，缺乏?系統(tǒng)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)?操作，是技術(shù)上的癥結(jié)所在 —— 績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、機(jī)構(gòu)和人員、相關(guān)信息管理等方面有待調(diào)整和強(qiáng)化。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司現(xiàn)行的人事管理制度，在對(duì)行政管理方面的人員的文化程度、受教育資歷、進(jìn)企業(yè)的時(shí)間、歷史任職記錄、工資等級(jí)等項(xiàng)目有些記載。而對(duì)?資源?意義上的?人力信息?，并沒(méi)有見到相應(yīng)的管理。典型的問(wèn)題是，沒(méi)有對(duì)人員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面動(dòng)態(tài)特征的描述和記錄。 由于未能建立起與績(jī)效評(píng)估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，因此，對(duì)員工在實(shí)際工作中的能力管理方面沒(méi)有考核 依據(jù)，這也是導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中無(wú)法做到實(shí)際有效的原因所在。 3． 2． 10．?報(bào)酬研究?不均衡 能夠得到多少報(bào)酬？ 能夠以怎樣的方式取得報(bào)酬？ 這兩個(gè)問(wèn)題是實(shí)際支配干部和員工工作積極性的根本問(wèn)題之一。該公司現(xiàn)行的工資制度和獎(jiǎng)勵(lì)分配制度，客觀上很難起到激勵(lì)干部和員工正常工作的作用。 目前該公司的員工薪酬體系分為：正式員工、試用員工、實(shí)習(xí)員工。不同的員工享受不同的待遇雖然有區(qū)別出來(lái)，但沒(méi)有具體規(guī)范起來(lái)；另外正式員工中除了不同崗位的工資進(jìn)行區(qū)分外，沒(méi)有薪酬等級(jí)劃分 。 （該公司員工人均年收入表） 利成員工對(duì)現(xiàn)有報(bào)酬的認(rèn)知有如下特點(diǎn)：?jiǎn)T工總體認(rèn)為工資偏低；工資結(jié)構(gòu)不合理；工資與勞動(dòng)強(qiáng)度結(jié)合不合理，導(dǎo)致員工認(rèn)為自己工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大而得到的工資比別人還少；不同資歷、不同能力的人員之間的工資差距不大。 該公司對(duì)下列問(wèn)題沒(méi)有切合實(shí)際的研究： 該公司的報(bào)酬分類； 該公司報(bào)酬激勵(lì)水平描述； 該公司報(bào)酬調(diào)查規(guī)定； 該公司工作評(píng)價(jià)規(guī)定； 該公司報(bào)酬構(gòu)成方案。 3． 2． 11．?內(nèi)部人員關(guān)系?有待梳理 目前的該公 司，尚未從人員內(nèi)心認(rèn)同的角度建立起應(yīng)有的內(nèi)部人員關(guān)系。人員的思想意識(shí)深處缺乏真正的契約意識(shí)和相互信任，企業(yè)主人翁思想沒(méi)有形成，只認(rèn)為自己是在打工。對(duì)企業(yè)發(fā)展所需要的各層次、各方位人員的長(zhǎng)期要求和長(zhǎng)期設(shè)計(jì)，較少有人能夠在內(nèi)心和行為上回應(yīng)。人員的職務(wù)級(jí)別與企業(yè)的功能性需求有一定程度的錯(cuò)位；紀(jì)律處分的執(zhí)行有一定難度。 3． 2． 12．激勵(lì)不足 該公司在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)干部和員工缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。主要的激勵(lì)機(jī)制主要是在規(guī)章制度中的員工獎(jiǎng)罰部分，但由于沒(méi)有規(guī)范，所以實(shí)際操作過(guò)程中等于沒(méi)有去執(zhí)行，員工 認(rèn)為想要得到企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不太可能，形成了一種共識(shí)的?激勵(lì)障礙?，分別是： 對(duì)企業(yè)與人員關(guān)系的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，公司在缺乏足夠的重視和措施；對(duì)實(shí)際制約大多數(shù)人員的生活、工作、思想、家眷等問(wèn)題關(guān)心不足，溝通較少；升遷機(jī)會(huì)少；用人思想不明確；人員對(duì)該公司前途的模糊認(rèn)知等。 缺乏具有普遍認(rèn)同性的激勵(lì)機(jī)制。人員的管理雖有制度，但執(zhí)行不力。公司對(duì)實(shí)際存在的違規(guī)現(xiàn)象不能做出強(qiáng)有力的反應(yīng)，甚至在一些敏感問(wèn)題上失控 —— 這對(duì)企業(yè)制度的公正性的損害極大。員工認(rèn)為在利成上班收入水平低，獎(jiǎng)罰政策不明顯。 3． 2． 13．沒(méi)有開展?人力資源研究? 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該公司尚未開展?人力資源研究?的工作，尤其缺乏對(duì)下列基礎(chǔ)性課題的研究： 工作分析研究； 考評(píng)有效性研究； 評(píng)價(jià)有效性研究； 人員流動(dòng)性研究； 人員報(bào)酬研究； 管理培訓(xùn)研究； 人員態(tài)度研究； 人員潛力研究； 質(zhì)量控制研究。 3． 2． 14．對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)集中于短期危機(jī) 在我們與該公司員工進(jìn)行訪談時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對(duì)該公司目前所面臨的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)都是集中于短期危機(jī)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算和戰(zhàn) 略眼光。 3． 3．該公司人力資源管理改進(jìn)建議 3． 3． 1．加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)技能培訓(xùn)，建立統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí) 基于該公司人力資源管理現(xiàn)狀、對(duì)該公司企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)自身與企業(yè)關(guān)系的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)人狀態(tài)與崗位要求關(guān)系的認(rèn)識(shí)等方面的參差不齊，我們建議以組織專項(xiàng)課程學(xué)習(xí)、講座、報(bào)告會(huì)、討論、演講、參觀訪問(wèn)等方式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。進(jìn)一步使全體員工干部逐漸統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)、端正態(tài)度。同時(shí)就企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)管理等知識(shí)、生產(chǎn)操作技能及客戶維護(hù)等專業(yè)相關(guān)內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部分期分批進(jìn)行多層次、多類別的課程性培訓(xùn)， 借此全面改善和提高員工的專項(xiàng)職業(yè)技能，為該公司今后的發(fā)展奠定一個(gè)牢固的基礎(chǔ)。 3． 3． 2．合理規(guī)劃人力資源需求，明確企業(yè)人力資源管理目標(biāo)方向 就近期和中期的人力資源需求做出規(guī)劃和分類，尤其對(duì)干部隊(duì)伍的儲(chǔ)備、培養(yǎng)、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排。這樣做的目的是為了使企業(yè)在人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個(gè)健全的保障機(jī)制，同時(shí)可以促進(jìn)該公司的人力資源管理模式達(dá)成規(guī)范化、科學(xué)化。 3． 3． 3．制定規(guī)范的招聘管理機(jī)制，逐步完善企業(yè)人才庫(kù)的建立 配合診斷與企劃作業(yè)進(jìn)程，準(zhǔn)備按照?先內(nèi)后 外?（同等條件下優(yōu)先錄取企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘者）的順序，重新建立的制定企業(yè)的人才招聘管理機(jī)制，并按照新的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)，選拔人才。在逐步健全的市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制過(guò)程中，完成企業(yè)人才庫(kù)的建立。同時(shí)以此項(xiàng)工作為契機(jī)推進(jìn)該公司招聘工作的規(guī)范化進(jìn)程。 3． 3． 4．切合實(shí)際，開展企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)研究 以生產(chǎn)管理、通路開發(fā)、客戶維護(hù)等為突破口，對(duì)開展人力資源管理所必須涉及的基礎(chǔ)工作進(jìn)行切合該公司實(shí)際的研究。對(duì)企業(yè)的人力資源管理中的工作分析研究、考評(píng)有效性研究、人員流動(dòng)性研究、人員報(bào)酬研究、管理培訓(xùn)研究、人 員潛力研究、質(zhì)量控制研究等項(xiàng)目研究必須與企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)相結(jié)合，分步驟分階段進(jìn)行。 3． 3． 5．建立完善的人事考評(píng)管理機(jī)制 人事考評(píng)可以從員工的職業(yè)能力、專業(yè)能力、工作態(tài)度等方面展開?？荚u(píng)一定要跟薪資待遇、福利待遇、晉級(jí)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容相掛鉤才不至于使人事考評(píng)成為一種表面形式。 3． 3． 6．鼓勵(lì)員工實(shí)施自我激勵(lì)機(jī)制 把自我激勵(lì)與公司激勵(lì)相結(jié)合，從精神和物質(zhì)上給優(yōu)秀員工以鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作成就感。比如對(duì)員工的建議給予鼓勵(lì)，對(duì)員工的合理建議或出色表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)等。 第 四部分 關(guān)于利成企業(yè)文化現(xiàn)狀與分析 4． 1．利成企業(yè)文化調(diào)研的動(dòng)機(jī) 全面、深入的了解溫州利成鎖具（電鍍）有限公司企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎(chǔ)、時(shí)機(jī)、創(chuàng)建過(guò)程中存在的各方面障礙等，為該公司提煉企業(yè)核心文化，并對(duì)核心文化進(jìn)行分解和創(chuàng)建提供科學(xué)的依據(jù)。 4． 2．調(diào)研內(nèi)容 員工對(duì)企業(yè)的滿意度； 員工對(duì)企業(yè)的歸屬感 員工的工作態(tài)度及工作原則； 員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度； 員工對(duì)自己崗位工作的成就感； 員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道； 員工 在利成工作的工作打算及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃； 員工對(duì)企業(yè)倡導(dǎo)的?用心鍍就非凡?的理解與執(zhí)行情況； 員工是通過(guò)什么渠道了解企業(yè)信息； 員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理的想法與建議； 企業(yè)是鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)誤還是不允許員工犯錯(cuò)誤； 工作過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，企業(yè)是怎樣來(lái)處理； 本部門會(huì)議是不是歡迎其它部門人員參與； 企業(yè)對(duì)員工的工作和生活的關(guān)心程度。 員工對(duì)企業(yè)最不滿意的是什么； 企業(yè)出臺(tái)的規(guī)章制度，員工與企業(yè)是不是都能執(zhí)行，效果如何。 員工對(duì)企業(yè)主的認(rèn)同 度和信任度。 4． 3．企業(yè)文化調(diào)研基本情況概述 關(guān)于對(duì)該公司企業(yè)文化創(chuàng)建的專題調(diào)研中，我們通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的抽樣訪談，訪談人數(shù)為二十人，其中高層管理二人，中層管理二人，辦公室一般行政人員三人，一線生產(chǎn)人員十三人；接受訪談人員中男員工十人，女員工十人；接受訪談人員平均年齡在 20 到 30 歲的年齡段中。在員工訪談之外，我們采用了對(duì)整個(gè)企業(yè)的日常行為的觀察調(diào)查，通過(guò)兩種調(diào)查方式的結(jié)合，盡可能的做到了對(duì)調(diào)研的內(nèi)容的全面、科學(xué)和準(zhǔn)確，從中發(fā)現(xiàn)了很多問(wèn)題。那么在這里我們首先對(duì)存在的問(wèn)題作一個(gè)陳述： 4． 3． 1．員工對(duì)企業(yè)的滿意度不高 在抽樣調(diào)查的二十名員工中，對(duì)葉總個(gè)人全部表示滿意。主要是認(rèn)為葉總很關(guān)心員工，很多方面能為員工著想；另外在員工面前沒(méi)有老板的架子，能讓員工信服。 對(duì)企業(yè)的滿意度不高，除了每個(gè)月能夠按時(shí)發(fā)放員工工資以外，其它方面都有表現(xiàn)出不滿意或者非常不滿意。比如個(gè)人待遇方面十七人表示不滿意，另外三人中有一人認(rèn)為自己的情況跟別人不同，更看重現(xiàn)在崗位的煅練機(jī)會(huì)，其他二人沒(méi)有問(wèn)及到待遇方面問(wèn)題。對(duì)于管理方面的看法：一線員工認(rèn)為是管理層人員管理能力不夠；中層人員認(rèn)為部門之間無(wú)法溝通； 高層人員認(rèn)為中層管理沒(méi)有做好傳達(dá)和執(zhí)行，另外中層管理人員帶著個(gè)人感情色彩在管理公司。 4． 3． 2．員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng) 一線十三名員工最看重的是調(diào)整和增加工資，認(rèn)為這一項(xiàng)是決定自己能不能長(zhǎng)期在利成工作的主要因 素。他們認(rèn)為自己出來(lái)打工就是為了賺錢，其它方面不是很看重但如果能把其它方面搞好就更好了。就目前 而言沒(méi)有歸屬感。 其他人員認(rèn)為工資不是最重要的，但也一定要合理，跟自己的崗位和能力要相符合?？粗仄髽I(yè)的發(fā)展，認(rèn)為企業(yè)發(fā)展了自己也就有成就感，也期望企業(yè)在關(guān)心員工方面做的更多一點(diǎn)，希 望能找到一種家的感覺。 比如創(chuàng)建員工之家，比如在員工宿舍樓找一個(gè)專職管理人員。同時(shí)也期望企業(yè)能把發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)管理透明化，讓員工更多的知道企業(yè)的未來(lái)，以增加員工的認(rèn)同感和歸屬感。 4． 3． 3．員工的工作態(tài)度和工作原則 在員工的認(rèn)識(shí)層次都表現(xiàn)出了積極的工作態(tài)度，認(rèn)為做事情一定要認(rèn)真，盡自己能力做好事情。對(duì)一線員工沒(méi)有涉及工作原則問(wèn)題。 一般行政人員和管理層人員都相應(yīng)有自己的工作原則，比如問(wèn)心無(wú)愧、對(duì)事不對(duì)人、齊心協(xié)力等。因?yàn)榫唧w的工作原則因?yàn)槊總€(gè)人的認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)不同而不同，但 我們看重的是有沒(méi)有工作原則，而不是工作原則是什么。 4． 3． 4．員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度一般 一線員工更看重自己個(gè)人的待遇問(wèn)題。認(rèn)為自己在任何公司做事，做多少事拿多少錢，不管企業(yè)發(fā)展怎么樣都得這樣，當(dāng)然如果企業(yè)發(fā)展的好一些，員工工資就能夠保障多一些。其他人員認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的好一些，可能自己的舞臺(tái)就大一些，更能體現(xiàn)自己的個(gè)人能力，因此也希望企業(yè)能在這方面透明度高一些。 4． 3． 5．員工對(duì)自己崗位工作的成就感不強(qiáng) 一線員工認(rèn)為做好自己崗位的事沒(méi)什么成就感，如果做好事情了能少罰點(diǎn)錢， 老做錯(cuò)事老被罰錢。 其他人員有一定的成就感，比如中層管理認(rèn)為自己在生產(chǎn)工藝上有了改進(jìn)或者通過(guò)自己的努力使一線員工能夠服從自己的管理都感到了一種成就。 4． 3． 6．員工與員工、員工與企業(yè)之間的溝通渠道單一 員工與員工之間的溝通不多，因?yàn)樯习鄷r(shí)間較累，一下班就基本各管各的，有時(shí)會(huì)聊聊天但很少，另外規(guī)章制