【導(dǎo)讀】門研究中技公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織管理問題。經(jīng)過一個月的緊張工作，聯(lián)合課題組。向市場化的轉(zhuǎn)變夯實管理基礎(chǔ)。理清中技當(dāng)前生存與發(fā)展的挑戰(zhàn)與問題，解析中技公司的管理運(yùn)行機(jī)制，重大原則性問題的思考和討論，力求增進(jìn)公司內(nèi)部的共識程度。卷”統(tǒng)計分析報告）；大力配合和積極支持。進(jìn)長期以來在國內(nèi)處于前列，在國際上有著良好的商譽(yù)。整體而言，組織往往無法厘清。即將迫近的危機(jī)，無法體認(rèn)這些危機(jī)的后果，并提出正確的對策。市場環(huán)境是外生變量，中技公司是環(huán)境的接受者。額；中國改革開放20年后的外資企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)最重要的組成部分之一，更為嚴(yán)重的是隨著中國加入WTO，外國企業(yè)將會更多地侵蝕國有企業(yè)的天下。這是中國國有企業(yè)所面臨的共同問。題，中技公司也不例外。5年之中竟高達(dá)50%；更為嚴(yán)重的是國家采購也將采取更為市場化的模式來操作，另一方面，國家有關(guān)部委對公司在市場經(jīng)營方面的。技公司對外部環(huán)境的關(guān)注和適應(yīng)，從而降低了公司的市場競爭力。

　　

【正文】 爾”橋 ●從總部與經(jīng)營單位的管理體制上看，必須明以目標(biāo)管理（ MBO）的方式確經(jīng)營單位的經(jīng)營責(zé)任，經(jīng)營單位在和總部共同確定經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出為完成當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)所需要的支持和資源配置，完善總部和經(jīng)營單位的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。 短期方案 對于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定位和的強(qiáng)調(diào)并不等于我們現(xiàn)階段應(yīng)對“人事激活”方面將無所作為。盡管中技公司目前的戰(zhàn)略尚待明確，但是我們的思路是確定的：在應(yīng)對管理陷井方面，我們先不主張進(jìn)行“手術(shù)式變革”，而是確定先對中技公司進(jìn)行“管理體能保健”， 中技公司要建立良好的業(yè)績管理機(jī)制 ，首先要規(guī)范合理的組織結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要建立管理程序，制定合理的業(yè)績指標(biāo)體系和評估體系，并輔之以合理的激勵機(jī)制。 中技公司管理制度、人事制度、資源配置模式的設(shè)計，必須凸現(xiàn)中技公司對價值鏈的有效管理。如下圖所示。 價值鏈管理 （價值實現(xiàn)與價值增值） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā) ? 目前是誰創(chuàng)造了企業(yè)的主導(dǎo)價值 ? 經(jīng)營單位、知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是中技公司目前價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2： 8 原則 評價機(jī)制與工具 ? 職能部門的部門定價 ? 經(jīng)營單位的 KPI 與責(zé)任中心 ? 職位評價與工作分析 ? 選 人機(jī)制，選人的人或機(jī)構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任 分配機(jī)制與形式 ? 對經(jīng)營單位經(jīng)營成果的確認(rèn)和有效激勵 ? 新型權(quán)責(zé)體系、管理體制與資源配置模式 ? 對價值創(chuàng)造主體采取多種價值分配形式： 公司高層 公司高層 “法約爾”橋 部門 A 部門 B 部門 A 部門 B 下屬 下屬 下屬 下屬 中國技術(shù)進(jìn)出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 21 通過價值鏈分析，我們不難得出結(jié)論，中技公司現(xiàn)階段的價值創(chuàng)造源，是經(jīng)營單位、知識創(chuàng)新型員工和企業(yè)家，離開了這三個要素尤其是經(jīng)營單位的價值創(chuàng)造，中技公司的改革與發(fā)展，只能是“無緣之水，無本之 木”。而職能系統(tǒng)的定位，也只能工具它和業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性系數(shù)與對業(yè)務(wù)的支持服務(wù)程度來定價?；诖耍覀兲岢鲎罱肽陜?nèi)中技公司變革與發(fā)展的以下幾個短期方案。 （ 1） .組織定位與結(jié)構(gòu)微調(diào) 組織是公司目標(biāo)實現(xiàn)的載體，中技公司目前在組織結(jié)構(gòu)上的問題是：職能系統(tǒng)過于龐大，職能部門的總體任職資格水平偏低，職能部門對業(yè)務(wù)的支持力度參差不齊。 因此，我們認(rèn)為： ●組織定位與結(jié)構(gòu)微調(diào)的首要目標(biāo)是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重新確定部門職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu)和責(zé)任邊界、工作業(yè)務(wù)流程，對于 在管理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對于職能重復(fù)同時考慮強(qiáng)化如戰(zhàn)略研究、市場營銷、客戶資源管理等方面的功能或部門。但考慮到明年可能進(jìn)行的戰(zhàn)略調(diào)整與組織再造，這次調(diào)整盡可能以梳理為主。待中技公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后，全面進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 ●組織定位的另一個重點(diǎn)是對各類經(jīng)營單位進(jìn)行重新調(diào)整與定位，對經(jīng)營單位的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)范圍作出明確規(guī)定，集中人力與財力，對京外二級機(jī)構(gòu)重新調(diào)整，以集約化的原則配置公司的資源。 （ 2）、經(jīng)營系統(tǒng) KPI 考核與經(jīng)營者年薪制設(shè)計 配合明年的預(yù)算體系，從戰(zhàn)略分解和市 場壓力傳導(dǎo)的角度，配合各經(jīng)營單位中國技術(shù)進(jìn)出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 22 重新調(diào)整與定位，設(shè)計中技公司經(jīng)營單位的 KPI 體系，對各個經(jīng)營單位進(jìn)行分層分類管理，從收入增長（利潤、規(guī)模）、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長性（增長率、目標(biāo)達(dá)成率）、資產(chǎn)安全性（資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨等）、資產(chǎn)收益率、新市場開拓與培育、制度執(zhí)行情況、經(jīng)營單位的組織建設(shè)、人才管理、客戶資源管理等要素出發(fā)設(shè)計可量化指標(biāo)。從明年下半年起，隨著戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)的重新定位，全面建立公司經(jīng)營單位的 KPI 體系，完善中技公司的考核制度。 在經(jīng)營系統(tǒng) KPI 考核的基礎(chǔ)上，我們主張以目標(biāo)業(yè)績導(dǎo)向為原則，強(qiáng)化經(jīng) 營者的獎酬和其經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，出臺經(jīng)營單位經(jīng)營者的年薪制，提高經(jīng)營者的企業(yè)家經(jīng)營意識，促使他們有更多的業(yè)績表現(xiàn)。 其基本構(gòu)成如下： 由于年薪制是一種業(yè)績主義的薪酬制度，所以不應(yīng)該只根據(jù)能力來決定，而是應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)個人所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任，突出本人的工作業(yè)績和責(zé)任對經(jīng)營者薪酬的影響。為了使年薪制更好地發(fā)揮激勵作用，應(yīng)當(dāng)事先規(guī)定如果經(jīng)營單位的業(yè)績達(dá)到了什么程度，總部將會以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來獎勵經(jīng)營者。 （ 3）職能系統(tǒng)的定價體系與薪酬設(shè)計 職能系統(tǒng)的定價組織定位的第三個重點(diǎn)是要引入職能部門的“定價”模式。我們認(rèn)為：要本著價值創(chuàng)造相關(guān)性的要求，強(qiáng)化公司職能部門的服務(wù)與支持職能，確定職能部門的業(yè)務(wù)相關(guān)性系數(shù)，讓業(yè)務(wù)運(yùn)作起來。職能是否作用在成果上，職能部門如何起當(dāng)期經(jīng)營上支撐點(diǎn)的作用是職能體系改造的重點(diǎn)，也是確定職能部門責(zé)任和貢獻(xiàn)的基本條件。結(jié)合目前中技公司職能部門的薪酬制度，我們提出如下具體思路： ●對職能部門的服務(wù)職能、管理職能與支持職能進(jìn)行劃分和界定，確定服務(wù)職能以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性在職能部門價值評價中的主導(dǎo)地位，提出各個職能部門的 年薪 月例工資 職能工資 調(diào)整工資 職能工資 月例工資業(yè)績工資 中國技術(shù)進(jìn)出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 23 “部門系數(shù)” ，排出職能部門的部門序列，以此作為各個職能部門平均獎金確定的基礎(chǔ)。 ●由職能部門提出本年度的工作目標(biāo)責(zé)任書，強(qiáng)調(diào)考核期內(nèi)職能部門將為業(yè)務(wù)部門提供什么樣的支持與服務(wù)，通過列出每一條具體詳實目標(biāo)任務(wù)的方式（包括每個職能部門本期要做給公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供什么？怎么提供？完成時間？完成效果與質(zhì)量？）表述，最終由公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門來確定職能部門的目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書是職能部門考核的依據(jù)。 ●在“部門系數(shù)”和“目標(biāo)責(zé)任書”的基礎(chǔ)上，在考核期末，由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)部門所提供的有關(guān)職能部門工作目標(biāo)責(zé)任書的信息，對職能部門實施 考核。將考核結(jié)果和部門系數(shù)相結(jié)合，得出職能部門當(dāng)期的獎金水平。 ●對于不同職能部門相似崗位（如打字、文秘、內(nèi)勤等）的獎金差異，由公司人力資源部制定調(diào)整獎金方案進(jìn)行調(diào)節(jié)。 值得一提的是，職能部門的薪酬設(shè)計當(dāng)以職位分析與職位評價為基礎(chǔ)，以職位工資為主，績效工資（獎金）為輔。因此，我們建議，明年戰(zhàn)略和組織確定后，應(yīng)當(dāng)著手進(jìn)行定崗定編工作，同時引入職位分析和職位評價，確定職能部門每個崗位在中技公司的價值，而職能部門的薪酬，也要以月薪為主，獎金將在其薪酬結(jié)構(gòu)中占較小的一個部分。 結(jié)語： 最后，我們要談一談中技公司變 革的正向要素和負(fù)向要素。 （一）正向要素 1．國家政治支持 中技變革的政策動力來自于國家對國有企業(yè)改革的全力推動。中央十五建議明確了要進(jìn)一步改革國有企業(yè)，并且提出改革國有企業(yè)的多種模式。在這一點(diǎn)上，浙江國有企業(yè)改革已經(jīng)取得了極大成功，為中技改革提供借鑒。中國的命運(yùn)系于國有企業(yè)改革，沒有人想成為歷史的罪人。中技公司也不例外。 2．企業(yè)廣泛共識 問卷調(diào)查表明中技變革是廣大員工最迫切的愿望；在訪談中，中層積極要求公司變革，并為變革獻(xiàn)計獻(xiàn)策。企業(yè)高層更是變革的倡導(dǎo)者和發(fā)起人 5。特別值得一提的是，中技公司上 下具有特別強(qiáng)烈的危機(jī)意識，對公司變革形成了最廣泛的共識 6。通過疏導(dǎo)培訓(xùn)能夠?qū)⑦@種共識轉(zhuǎn)換為中技變革的真正動力。 5 在組織診斷的“領(lǐng)導(dǎo)”維度中，“促進(jìn)變革”這一要素的得分達(dá)到了 分，說明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于變革有著強(qiáng)烈的動機(jī)。 6 在組織診斷“文化”維度中，“危機(jī)意識”這一要素的得分達(dá)到了 分，為所有要素中的最高得分，這說明中技員工對與業(yè)務(wù)狀況嚴(yán)重滑坡下表現(xiàn)出來的危機(jī)感和對變革 的強(qiáng)烈要求。 中國技術(shù)進(jìn)出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 24 3．核心資源支持 中技變革具有充足的核心資源支持，最重要的是公司在近幾年內(nèi)能夠動用充足的資金來實施和促進(jìn)中技公司的戰(zhàn)略組織調(diào)整與變革，能夠從物質(zhì)上承受變革和調(diào)整中的“試錯”，有效降低變革阻力。 （二）負(fù)向要素 家長部門的控制 中技變革受到雙重控制：一是來自于國家宏觀經(jīng)濟(jì)管理部門對國有企業(yè)的普遍控制，二是中技的變革尚需得到集團(tuán)的支持。由于這些家長部門的既得利益需求、管理理念以及管理能力方面 所存在的不良。從這個意義上講，中技公司的改革將面臨著“ 制度剛性”的問題，如何突破制度剛性的困惱，有節(jié)奏、有計劃地推進(jìn)中技公司的短期、中期和長期方案，一方面在約束條件下進(jìn)行“存量調(diào)整與激活”，另一方面發(fā)現(xiàn)新型利潤區(qū)，再一方面推動和突破外部約束條件，這都是中技公司在改革與發(fā)展中始終要關(guān)注的問題。 公司高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越 約瑟夫熊彼特曾經(jīng)說過：“企業(yè)家是創(chuàng)造性的破壞者”。中技公司的改革，將伴隨著觀念的革新，利益的再分配，資源的重新調(diào)整，組織的再次定位，這都需要中技公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對改革有清醒的 認(rèn)識，不斷實現(xiàn)自我超越，以實際行動促進(jìn)改革的發(fā)展。 最后，我們以下面的詩句結(jié)束本報告 “沒有了夢想，就不會有理想” “沒有了理想，自然不會有不變的信念” “沒有了信念，絕對不會有所計劃” “沒有了計劃，就不會想去實行” “而不去實行，就不可能有成果” “沒有了成果，這個人就不會有任何的喜悅”