【正文】 中國技術(shù)進出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 1 引言 2020年 11月 2日，中技總公司成立中國人民大學(xué) 中技公司聯(lián)合課題組，專門研究中技公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織管理問題。經(jīng)過一個月的緊張工作，聯(lián)合課題組提出了本項組織診斷報告，供公司領(lǐng)導(dǎo)與中技全體員工參考，并希望獲得來自各方面的意見反饋，以便更好地把握中技的問題和優(yōu)勢，從而為戰(zhàn)略調(diào)整的實施奠定基礎(chǔ)。 （ 一）、課題研究的背景和緣由 中技公司的業(yè)務(wù)大幅滑坡和人才大量流失引起公司上下的極度關(guān)注，公司新任領(lǐng)導(dǎo)受命于危難之際，決心通過機制調(diào)整實現(xiàn)中技公司的變革，對中技公司向市場化的轉(zhuǎn)變夯實管理基礎(chǔ)。 （二）、本項報告的主要任務(wù) 理清中技當(dāng)前生存與發(fā)展的挑戰(zhàn)與問題，解析中技公司的管理運行機制，揭示中技公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵點，分析中技公司組織變革的內(nèi)外部條件與變革著眼點。 （三）、本項報告的基本邏輯結(jié)構(gòu)： 中技公 司面臨者 哪些問題 與挑戰(zhàn)？ 問題與挑戰(zhàn)如何歸集？ 根源 中技公司需要變革 中技在哪些方面需要變革？ 正向因素 負(fù)向因素 中技 公司變革 的切入點 中國技術(shù)進出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 2 （四）、課題研究的意義 透析中技公司的現(xiàn)狀，提出中技公司生存與可持續(xù)發(fā)展的基本命題，引入中技變革與發(fā)展的理念，為中技管理層的決策提供參考意見；對中技公司中高層管理人員進行集思考、文化、知識于一體的培訓(xùn)；激發(fā)中技公司全體員工對一些重大原則性問題的思考和討論，力求增進公司內(nèi)部的共識程度。 （五）、數(shù)據(jù)來源： 1. 問卷調(diào)查： 對中技公司近 400人的組織問卷調(diào)查分析結(jié)果（詳見“中技公司組織診斷問卷”統(tǒng)計分析報告）； 2. 深度匯談： 對中技公司經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層、所有部門總經(jīng)理、京內(nèi)子公司總經(jīng)理、京外東北公司、西北公司 28位中高層主管的非結(jié)構(gòu)化深度訪談； 3. 實地調(diào)研： 對中技上海公司、南方公司、深圳公司的實地調(diào)研與訪談； 4. 文獻(xiàn)研究： 對國家經(jīng)貿(mào)委 64號文件、通用集團戰(zhàn)略規(guī)劃與中技公司 1999年、 2020年財務(wù)分析報告以及“ 中技公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門座談會內(nèi)容摘要”、“中技總公司分配機制的變革及思路”大量文獻(xiàn)的研究分析； ： 對中技公司職能部門的職能定位調(diào)查分析和部門總經(jīng)理以上經(jīng)營管理團隊的人力資源結(jié)構(gòu)分析。 （六）、成果的表達(dá) 本報告是聯(lián)合課題組共同努力的成果，而課題項目的順利開展則完全得益 于公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力推動和親自參與，得益于公司全體員工特別是中層干部的 大力配合和積極支持。 中國技術(shù)進出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 3 一、中技公司的成功要因分析 對于那些陷入危機的大公司來說，最令它們感到懊惱的一個事實是：恰恰是那條曾使得它們興旺發(fā)展的道路，最后把它們帶到了這步境地。 ―――羅杰馬丁《改變企業(yè)的思維方式》 分析中技公司的問題，必須從中技過去的成功與輝煌談起，惟有如此，我們才能夠說明中技現(xiàn)在所面臨的問題與挑戰(zhàn)。 很長一段時間內(nèi)，中技公司在以下方面保持著優(yōu)勢： （ 1）政府關(guān)系：中技公司長期以來是政府指定從事專營技術(shù)進出口代理業(yè)務(wù)的主要外貿(mào)公司之一，曾在進出口業(yè)務(wù)方面創(chuàng)造了多個全國第一，與政府有著密切的合作關(guān)系，從某種意義上說，更是政府外貿(mào)進出口經(jīng)營的執(zhí)行機構(gòu)。 （ 2）商譽：中技公司具有 48 年 的悠久歷史，成套技術(shù)、設(shè)備進口和技術(shù)引進長期以來在國內(nèi)處于前列，在國際上有著良好的商譽。 （ 3）人才優(yōu)勢：中技公司積聚了一批在外貿(mào)領(lǐng)域經(jīng)驗豐富的人才。 （ 4）網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢：中技在全國主要區(qū)域和大城市設(shè)有 26 家子公司和辦事處，在海外有 20 多個代表處。 （ 5）資金優(yōu)勢：凈資產(chǎn) 20 多個億，固定資產(chǎn) 80 個億，年稅后利潤 1 個億。 二、中技公司面臨的問題與挑戰(zhàn) 大部分失敗的公司，事先都有許多征兆顯示出它們已經(jīng)出了問題；然而 ,即使少數(shù)管理者已經(jīng)察覺到這些現(xiàn)象，也不太留意。整體而言，組織往往無法厘 清即將迫近的危機，無法體認(rèn)這些危機的后果，并提出正確的對策。 ―――彼得圣吉《第五項修煉》第 18 頁 （一）外部問題： 市場環(huán)境：群雄競起，險象環(huán)生 市場環(huán)境是外生變量，中技公司是環(huán)境的接受者。對于中技公司而言 ,我們可以從兩個方面來考察市場環(huán)境的變化：中國民營企業(yè)在國家政策的鼓勵下已經(jīng)真正成為中國經(jīng)濟中的一股強大力量，它們已經(jīng)并將繼續(xù)擠占國有企業(yè)的市場份額；中國改革開放 20 年后的外資企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟最重要的組成部分之一，中國技術(shù)進出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 4 更為嚴(yán)重的是隨著中國加入 WTO，外國企業(yè)將會更多地侵蝕國有企業(yè)的天下。幾十年 的艱苦開拓和曲折發(fā)展培養(yǎng)了中國民營企業(yè)猶如狐貍般的敏銳靈活，而幾百年來的優(yōu)生優(yōu)育和優(yōu)勝劣汰則造就了外國企業(yè)猶如獅子般的厚重強大，但是國有企業(yè)卻猶如紙老虎般的外強中干?？慈缃袷袌觯盒鄹偲?，靠優(yōu)勢爭天下，國有企業(yè)優(yōu)勢何在 ?隨著中國加入 WTO，對于中國企業(yè)來說，國內(nèi)國外市場只是純粹的地理概念，而不在具有經(jīng)濟學(xué)上的任何意義；中國經(jīng)濟將逐步真正融入經(jīng)濟全球化的大潮之中，市場范圍倍速擴大，專業(yè)分工也倍速深化?？次磥戆l(fā)展，競爭激烈，憑實力的天下，國有企業(yè)如何面對 ?這是中國國有企業(yè)所面臨的共同問題，中技公司也不例外。何去 何從？“與其坐而待亡，孰若起而拯之。” 政策環(huán)境：壟斷不再，約束依舊 由于中技公司在國家對外關(guān)系中的特殊作用而具有更多的政策性壟斷特色，所以中技更多的是國家政策的執(zhí)行機構(gòu)而不是一個企業(yè)。對于中技公司來說，現(xiàn)在正處于一種更為尷尬的境地：一方面，由于中國經(jīng)濟水平的提高與國際組織、外國政府對中國合作援助政策的變化，中技公司的國家政策性業(yè)務(wù)日趨萎縮，在5年之中竟高達(dá) 50%；更為嚴(yán)重的是國家采購也將采取更為市場化的模式來操作，即便是還存在著傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)，國家也不可能讓中技公司獨享，中機、中儀公司也獲得了傳統(tǒng)業(yè) 務(wù)的一定份額。另一方面，國家有關(guān)部委對公司在市場經(jīng)營方面的探索卻約束依舊，甚至更為嚴(yán)重，這一方面取決于他們的宏觀管理理念和能力，另一方面也取決于他們對中央政策思想的理解水平。其結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外部交易成本極高，更多的資源（特別是人力資源）運用于內(nèi)部交易，極大地降低中技公司對外部環(huán)境的關(guān)注和適應(yīng)，從而降低了公司的市場競爭力。 （二）內(nèi)部問題： 戰(zhàn)略定位：模糊不清，猶豫不決 中技的戰(zhàn)略定位是所有中高層主管與普通員工共同擔(dān)憂的問題： （ 1） 在我們對公司近 400 名員工所實施的“組織診斷問卷調(diào)查”中，“戰(zhàn) 略”維度平均得分為 分，在所有 7 個維度中的得分名列倒數(shù)第三，僅高于“管理制度”和“組織的學(xué)習(xí)性”，這說明戰(zhàn)略問題是中技迫待解決的核心問題之一。 （ 2）從 ”戰(zhàn)略 ”維度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)上看，這一維度包括三個要素：“戰(zhàn)略目標(biāo)”、“理解認(rèn)同”和“核心能力”，其中“戰(zhàn)略目標(biāo)”的得分很低，僅為 分，而“理解認(rèn)同”和“核心能力”相對較高，這說明在外界環(huán)境急劇變化的情況下，公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，員工看不到公司的方向；但很多員工仍然希望中技能夠找中國技術(shù)進出口總公司 組織診斷報告 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 5 到明晰的戰(zhàn)略方向，擺脫困境。 （ 3） 與我們曾經(jīng)實施過類似組織診斷問 卷并調(diào)研訪談過的國內(nèi)其他企業(yè)―如 TCL 銷售公司、天音通信公司、大唐電信股份有限公司、上海電信公司、粵美的集團公司相比，中技公司在“戰(zhàn)略”維度上的得分次序與得分均值都是最低的。 （ 4）在對 28位中技公司中高層主管的訪談中，有 22位主管認(rèn)為“現(xiàn)在中技公司沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略方向”、“中技公司沒有對本公司 /本部門業(yè)務(wù)進行明晰的定位，本公司 /部門沒有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)”。 （ 5）在公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門的座談中，大家普遍反映公司目前缺乏一個切實可行的中長期發(fā)展規(guī)劃，影響到了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這個問題反映在業(yè)務(wù)部門，就 表現(xiàn)為過分看重當(dāng)期行為、短期利益 1。 （ 6）最近幾年來的業(yè)務(wù)和效益滑坡顯示：中技公司在其業(yè)務(wù)發(fā)展尤其是“主業(yè)”發(fā)展上沒有找到一條能夠促進中技可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略突破口。 激勵機制：水平偏低，結(jié)構(gòu)失衡 公司的激勵機制是課題組在調(diào)查和訪談過程中所碰到的一個具有普遍性的問題。有一句話叫“感情留人，事業(yè)留人，待遇留人”，待遇如何，是影響吸納和留住優(yōu)秀員工的一個重要因素。但是遺憾得很，公司員工現(xiàn)在恰恰認(rèn)為現(xiàn)在公司在“待遇留人”上差強人意。 從總體而言，我們認(rèn)為公司現(xiàn)有的激勵機制存在以下幾種傾向值 得關(guān)注： （ 1）公司現(xiàn)有的激勵政策不完備，激勵機制不完善，激勵手段不豐富，激勵時機不到位，激勵效果不明顯； （ 2）在組織診斷問卷所有 7 個維度， 34 個要素的評價中，“薪資分配”要素僅為 分，得分最低。 （ 2）崗位工資的確定缺乏科學(xué)的依據(jù)，沒有有效的反映不同職位的職責(zé)和任職資格的不同；公司職能部門獎金分配存在“大鍋飯”的現(xiàn)象。有時業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人員的獎金還比不上職能部門的打字員，很不平衡； （ 3）價值分配沒有向業(yè)務(wù)部門進行傾斜，沒有體現(xiàn) 2： 8 原則，沒有向利潤區(qū)和新的利潤增長點進行傾斜，沒有有效的支持利潤的增 長和新市場的開拓； （ 4）獎金的分配以部門考核結(jié)果為依據(jù)，沒有正確的反映不同員工個體績效差異，員工對企業(yè)的投入、忠誠和貢獻(xiàn)沒有得以合理的回報，“搭便車”現(xiàn)象比較