【導(dǎo)讀】在的問題提出的相應(yīng)建議和意見；些論斷，并形成最終的診斷報告及具體的實施方案；論不針對任何部門和個人。從內(nèi)部重點收集、針對公司戰(zhàn)略、集團管理、組織設(shè)計、人力資。源、文化等方面的內(nèi)容，進行全面的問卷調(diào)查，并對調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析。7月8日向集團公司、集團股份公司發(fā)放管理調(diào)查問卷100份，，在前二十位的醫(yī)藥產(chǎn)品中，。一支優(yōu)秀的企業(yè)家隊伍，但是近幾年，相對于中國醫(yī)藥行業(yè)的整體穩(wěn)步發(fā)展，集團戰(zhàn)略規(guī)劃方法不盡科學(xué)，規(guī)劃過程需要改進。集團規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人員缺乏，戰(zhàn)略管理職能有待加強。集團戰(zhàn)略信息支持體系不健全?！熬盼濉币?guī)劃執(zhí)行情況。集團公司面臨的外部環(huán)境。集團具有的優(yōu)勢及制約發(fā)展的因素。集團公司“十五”期間總體發(fā)展思路

　　

【正文】 % % % % % % 20－ 30歲 30－ 40歲 40－ 50歲 50歲以上 調(diào)入人員 調(diào)出人員 人員流出中， 40歲以下人員占到了 ％；其中具有相當專業(yè)經(jīng)驗、年富力強的中青年骨干占到了 65％。 科研崗位的流出 15人，全部都是 40歲以下的骨干人員 信息來源：科技中心提供的人員進出統(tǒng)計數(shù)據(jù) 2020年 3月 第 95頁 第二，集團總部缺少明確的人力資源規(guī)劃，無法保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求 “十五規(guī)劃”涉及的人力 資源問題 ? “十五”期間重點工作－－人力資源部分 – 畢業(yè)生招收目標 – 高層次人才引進目標 – 在職培訓(xùn)目標 – 減員增效目標 如何實現(xiàn)？ 分幾個階段實現(xiàn)？ 關(guān)鍵舉措有哪些？ 需要哪些資源和條件？ 有人力資源發(fā)展目標，但缺少實現(xiàn)目標的措施規(guī)劃 信息來源：戰(zhàn)略部資料 2020年 3月 第 96頁 為支撐集團發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，集團迫切需要制定詳細明確的人力資源規(guī)劃，對集團人力資源工作進行戰(zhàn)略安排 《科學(xué)的人力資源規(guī)劃》 ? 集團內(nèi)外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向的詳細人才需求分析與規(guī)劃（人才數(shù)量、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗、能力） ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 ? 人才外部引進計劃（何時、以什么方式、通過什么渠道引進人才） ? 人才內(nèi)部培養(yǎng)計劃（培訓(xùn)、進修、輪崗、助理職位等） ? 人才保持計劃（給予什么樣的薪酬、職位） 2020年 3月 第 97頁 第三，集團總部缺乏有效的績效管理機制，使得員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度無法得到有效的衡量，導(dǎo)致對員工的獎懲、晉升淘汰缺乏科學(xué)基礎(chǔ) 《干部考核工作方案》 《總部獎金管理辦法》 ?考核范圍僅局限在干部，沒有包括全體員工 ?考核是一次性行為，沒有建立定期考核機制 ?考核指標缺乏量化，與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密 ?考核結(jié)果無明確的獎懲機制保證 ?考核內(nèi)容僅僅局限在違紀和出勤打卡，無法考核員工的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核部門不統(tǒng)一 ?考核結(jié)果區(qū)分度不大，獎懲機制不明確 考核體系問題 考核執(zhí)行效果 ?考核結(jié)果沒有公開 ?考核沒有獎懲 ?考核失去權(quán)威性 ?考核流于形式 ?考核起不到激勵約束的作用 考核體系的嚴重缺陷，使得考核結(jié)果無法作為績效管理體系的基礎(chǔ) 信息來源：人力資源部資料 2020年 3月 第 98頁 缺少科學(xué)的績效管理體系，已經(jīng)成為總部員工的最普遍共識 集團面臨的主要問題 問題： 您認為 ？（有效樣本數(shù)量： 259） 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激勵機制 組織結(jié)構(gòu)不合理 制度執(zhí)行不力 管理制度不完善 信息來源：調(diào)查問卷 2020年 3月 第 99頁 80％的集團員工認為公司迫切需要建立新的績效管理體系，作為整個人力資源管理工作的基礎(chǔ) 投入 態(tài)度 產(chǎn)出 業(yè)績指標 轉(zhuǎn)化過程 能力 員工績效全面考核 員工對建立新的績效管理體系的看法 問題： 您是否認為公司迫切需要一個新的考核體系？（有效樣本數(shù)量： 76） 18% 64% 14% 1% 1% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 信息來源：調(diào)查問卷 2020年 3月 第 100頁 基于科學(xué)考核體系， 通過績效管理循環(huán)，保證員工以公司目標為導(dǎo)向不斷提高個人業(yè)績，從而提高整個集團的運作效率 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結(jié)果應(yīng)用 —— 績效結(jié)果反饋 薪酬 、 獎金 晉升 、 淘汰 培訓(xùn) 、 教育 … … 實施 —— 計劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認 目前 體系內(nèi)容不全面，執(zhí)行流于形式，導(dǎo)致考核結(jié)果不能得到有效的運用。 更合理、切實的應(yīng)用 2020年 3月 第 101頁 第四，集團總部薪酬體系的陳舊和不合理，已經(jīng)嚴重影響了員工的積極性 中基層薪酬水平低 ?總部中基層員工普遍認為薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、集團內(nèi)企業(yè)相比較低 ?總部中基層員工普遍認為目前的工資收入無法體系個人的崗位價值和貢獻 薪酬結(jié)構(gòu)陳舊 ?集團總部仍然沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有建立激勵性與歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬差距不合理 ?中基層收入差距不合理 ?體腦勞動收入水平倒掛，職能部門員工意見很大 薪酬與績效相關(guān)度低 ?“大鍋飯”的收入分配機制，挫傷了骨干員工的積極性 ?薪酬僅僅與行政級別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機制 總部薪酬體系問題分析 公司員工工作積極性降低 2020年 3月 第 102頁 調(diào)查問卷表明，公司對薪酬管理的意見集中在上述四個方面 問題： 您認為 ？（有效樣本數(shù)量：192） 信息來源：調(diào)查問卷 集團薪酬體系面臨的主要問題 2% 6% 9% 22% 30% 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 其他 薪酬調(diào)整隨意 薪酬沒有拉開合理的差距 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬與績效相關(guān)度低 薪酬整體偏低 2020年 3月 第 103頁 首先，中基層員工普遍認為薪酬水平偏低，這嚴重影響了公司員工，特別是中層管理人員的工作積極性 信息來源：調(diào)查問卷 員工對薪酬水平與同行業(yè)比較的看法 問題： 與同行業(yè)的其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報酬？（有效樣本數(shù)量： 77） 0% 3% 8% 62% 27% 遠遠高出 較高 差不多 較低 遠遠低于 員工對薪酬合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 目前的工資收入沒有充分體現(xiàn)崗位價值和個人貢獻 ” ？（有效樣本數(shù)量： 80） 30% 56% 8% 6% 0% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 持“遠遠低于”態(tài)度的中層員工比例高達48% 持“非常同意”態(tài)度的中層員工比例高達 48% 2020年 3月 第 104頁 其次，集團總部薪酬結(jié)構(gòu)陳舊，薪酬體系不科學(xué) 信息來源：員工訪談、人事部工資數(shù)據(jù) 某職能部門部長薪酬結(jié)構(gòu) 42% 30% 11% 8% 4% 4% 3% 年終獎 基礎(chǔ)工資 七項補貼 職務(wù)工資 浮動工資 誤餐費 獎金 基礎(chǔ)工資與學(xué)歷、司齡、能力都無關(guān) 補貼名目繁多，平均主義 職務(wù)工資比重過低 年終獎比重過高，與企業(yè)績效無關(guān) 薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題 月獎金與浮動工資與個人績效無關(guān) 企業(yè)工資設(shè)置不合理 工資結(jié)構(gòu)根本不具有任何戰(zhàn)略導(dǎo)向，也起不到激勵作用 2020年 3月 第 105頁 因此， 、完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系，新的薪酬體系要能提高員工的滿意度和歸屬感 薪酬福利體系 基本工資 年功工資 職務(wù)工資 月度績效獎 特殊貢獻獎 年終分紅 薪酬 福利 工資 獎金 法定福利 公司福利 工 資 結(jié) 構(gòu) 考 慮 因 素 能 力 穩(wěn) 定 性 職 責 績 效 成 果 安 全 感 歸 屬 感 舉例 2020年 3月 第 106頁 再次，中基層員工的薪酬差距過小，既導(dǎo)致中層管理人員意見很大，同時也影響了中層和骨干業(yè)務(wù)人才的奮斗欲望 2020年某月總部員工月收入分析 2792 2203 2580 2166 2570 1750 0 500 1000 1500 2020 2500 3000 正部最高 正部最低 副部最高 副部最低 員工最高 員工最低 過小的薪酬差距，根本無法體現(xiàn)中層管理崗位的巨大工作責任，也不能表達公司對關(guān)鍵人才的崗位價值的認同 調(diào)查問卷表明： ?100％的中層管理人員認為收入沒有體現(xiàn)崗位價值和個人貢獻； ?僅有 5％的中層管理人員對收入水平感覺滿意。 信息來源：人事部工資數(shù)據(jù) 2020年 3月 第 107頁 另外，體腦勞動收入倒掛是員工在訪談經(jīng)常提到的問題，這在很大程度上挫傷了職能部門的工作積極性 信息來源：人事部工資數(shù)據(jù) 1959 2203 2225 2325 2327 2437 1800 1900 2020 2100 2200 2300 2400 2500 5位業(yè)務(wù)骨干人員平均收入 審計部部長 財務(wù)部部長 戰(zhàn)略部部長 7位司機平均收入 資產(chǎn)管理部部長 注： 7位司機樣本隨機抽取， 5位業(yè)務(wù)骨干樣本包括了 高級會計師、工程師、董事長秘書、中藥師、主管藥師 ?直接體現(xiàn)了公司薪酬機制不能反映崗位的實際貢獻與價值 ?無法體現(xiàn)公司對關(guān)鍵人才的重視，不利于形成全公司重視人才的氛圍 ?挫傷知識型員工的積極性和忠誠度 2020年 3月 第 108頁 最后，公司沒有建立專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，員工薪酬提升僅與行政級別提高掛鉤，導(dǎo)致專業(yè)人才不得不向“官本位”方向發(fā)展 ? “集團太注重級別，一個企業(yè)級別畢竟有數(shù)，專業(yè)發(fā)展渠道少” ? “沒有明確的周期來確定骨干員工的晉升和發(fā)展問題，我們不清楚自己什么時候會得到提拔” ? “技術(shù)人員職稱沒被采納” ? “沒有晉升標準，也沒有規(guī)范的制度說明” 訪談信息 職能管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 其他人員 晉升＝相應(yīng)待遇 行政級別 高級工程師 工程師 技術(shù)員 高級技師 技師 技工 信息來源：員工訪談 2020年 3月 第 109頁 第五， 系，這首先要求 ，加強培訓(xùn)力度 員工對培訓(xùn)力度的看法 問題： 您在 ？（有效樣本數(shù)量： 81） 信息來源：調(diào)查問卷 ?超過 50％的總部員工認為已開展的培訓(xùn)對自己的工作幫助“非常大或較大”，說明公司還要進一步加強培訓(xùn)力度 ?人力資源部目前還不能配備專人分管培訓(xùn)工作，也無法建立專門的培訓(xùn)基地，今后的職能需要大力加強 0% 4% 43% 37% 16% 非常多 較多 一般 很少 沒有 2020年 3月 第 110頁 其次，集團需要建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣不僅可以提高員工工作積極性，同時也為集團引進、培養(yǎng)和留住人才提供條件 實現(xiàn) 集團發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人目標 員工職業(yè)發(fā)展計劃 員工 ?實現(xiàn)自我價值 ?知識和技能提升 公司 ?吸引和保留人才 ?培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才 雙贏 人員 發(fā)展 專業(yè) 人才 管理 人才 2020年 3月 第 111頁 最后，建立集團內(nèi)部人才市場，實現(xiàn)集團內(nèi)部的人才的模擬市場化流動，可以極大的提高人才能力貢獻空間，實現(xiàn)“人盡其才，適才適所” 外部人才市場 集團人力資源部－虛擬人才市場 集團利潤中心 集團職能部門 集團事業(yè)部門 模擬市場化的人才內(nèi)部流動，可以極大的創(chuàng)造集團的整體優(yōu)勢，為實現(xiàn)集團的“大而強”打下基礎(chǔ) 2020年 3月 第 112頁 對 ? 制定科學(xué)、細致、戰(zhàn)略導(dǎo)向的集團人力資源發(fā)展規(guī)劃 ? 建立完善的績效管理體系，并制定配套的激勵方案 ? 建立符合 、體現(xiàn)崗位價值和員工貢獻的現(xiàn)代薪酬管理體系 ? 加強人力資源管理部門的職能，從培訓(xùn)機制、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部人才市場三個方面完善集團人力資源開發(fā)體系 2020年 3月 第 113頁 完