【正文】 總部員工冗余，缺乏順暢的人員流動(dòng)機(jī)制 表現(xiàn)二：總部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理 表現(xiàn)三：普通員工對(duì)招聘、晉升等工作評(píng)價(jià)低 表現(xiàn)四：集團(tuán)科研人才流失現(xiàn)象較突出 員工工作效率低下、積極性不高 人力資源管理問題表現(xiàn) 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 89頁 首先，集團(tuán)總部人員冗余，近 70％的管理人員認(rèn)為集團(tuán)總部員工應(yīng)該控制在 80人以內(nèi) 工作不飽滿 效率低下 人浮于事 互相推諉 員工冗余造成的問題 信息來源：調(diào)查問卷 管理人員對(duì)集團(tuán)總部合理人數(shù)的看法 問題： 您理想中哈藥集團(tuán)總部合理的人員總數(shù)為？（有效樣本數(shù)量： 25 ） 68% 28% 4% 0% 40－ 80人 81－ 120人 121－ 160人 160人以上 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 90頁 人員冗余的一個(gè)重要原因是哈藥集團(tuán)總部沒有建立一個(gè)順暢的人員流動(dòng)機(jī)制，導(dǎo)致人員的“只進(jìn)不出” 信息來源：新華信哈藥人力資源部資料統(tǒng)計(jì) 1999－ 2023年集團(tuán)總部人員流動(dòng)情況統(tǒng)計(jì) 1999年 2023年 2023年 2023年 2023－2023年 合計(jì) 人員 流入 6人 5人 4人 28人 2人 45人 人員 流出 5人 3人 1人 2人 6人 17人 哈藥近幾年流出人員中， 14人退休， 3人（業(yè)務(wù)骨干）主動(dòng)辭職，無人被公司辭退。 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 91頁 其次，集團(tuán)總部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理， 40歲以上的人員占到總?cè)藬?shù)的半數(shù)以上 集團(tuán)總部平均年齡以達(dá)到 ，缺乏年齡結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)，缺少年輕的儲(chǔ)備干部，不利于集團(tuán)未來的發(fā)展 集團(tuán)總部專業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu) % % % % % % 35歲以下 36－ 40歲 41－ 45歲 46－ 50歲 51－ 55歲 56－ 60歲 信息來源：人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 92頁 再次，集團(tuán)總部員工對(duì)集團(tuán)人員招聘機(jī)制的透明度和合理性評(píng)價(jià)很低 管理人員對(duì)公司招聘合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 公司的人員招聘計(jì)劃是根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要制定的 ” 說法？（有效樣本數(shù)量： 23 ） 信息來源：調(diào)查問卷 管理人員對(duì)公司招聘透明度的看法 問題： 您是否同意 “ 公司的人員招聘程序是透明公開的 ” 說法？（有效樣本數(shù)量： 23） 9% 17% 22% 30% 22% 非常同意 同意 既不同意也不反對(duì) 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 0% 30% 17% 39% 13% 非常同意 同意 既不同意也不反對(duì) 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 93頁 同時(shí)，員工對(duì)晉升的公平性持很大的懷疑態(tài)度，某種程度上反映了中基層員工的士氣低落 員工對(duì)提拔晉升公平性的看法 問題： 您認(rèn)為哈藥集團(tuán)在人事晉升選拔過程中？（有效樣本數(shù)量： 75） 信息來源：調(diào)查問卷 0% 9% 44% 27% 20% 非常公正 公正 一般 不公正 極不公正 員工對(duì)提拔晉升依據(jù)的看法 問題： 您認(rèn)為公司對(duì)員工的提拔和晉升的主要依據(jù)是？（有效樣本數(shù)量： 122 ） 8% 9% 11% 18% 24% 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 學(xué)歷 其他 資歷 業(yè)績 能力 關(guān)系 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 94頁 最后，公司的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是青年科技骨干人員大量外流，對(duì)集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來巨大威脅 2023年－ 2023年科技中心人員流動(dòng)狀況 人員構(gòu)成 年齡構(gòu)成 82 26 10 17 29 40 4 15 10 11 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 總數(shù) 管理崗位 科研崗位 生產(chǎn)崗位 其他 調(diào)入人員 調(diào)出人員 科研崗位人才絕對(duì)數(shù)量上處于減少趨勢，并且從相對(duì)比例看，流入人員中科研崗位僅占 12％，流出人員中科研崗位卻高達(dá) ％。 % % % % % % % 0 % % % % % % % % 20－ 30歲 30－ 40歲 40－ 50歲 50歲以上 調(diào)入人員 調(diào)出人員 人員流出中， 40歲以下人員占到了 ％；其中具有相當(dāng)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、年富力強(qiáng)的中青年骨干占到了 65％。 科研崗位的流出 15人，全部都是 40歲以下的骨干人員 信息來源：科技中心提供的人員進(jìn)出統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 95頁 第二，集團(tuán)總部缺少明確的人力資源規(guī)劃，無法保證企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人才的需求 “十五規(guī)劃”涉及的人力 資源問題 ? “十五”期間重點(diǎn)工作－－人力資源部分 – 畢業(yè)生招收目標(biāo) – 高層次人才引進(jìn)目標(biāo) – 在職培訓(xùn)目標(biāo) – 減員增效目標(biāo) 如何實(shí)現(xiàn)？ 分幾個(gè)階段實(shí)現(xiàn)？ 關(guān)鍵舉措有哪些？ 需要哪些資源和條件？ 有人力資源發(fā)展目標(biāo)，但缺少實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施規(guī)劃 信息來源：戰(zhàn)略部資料 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 96頁 為支撐集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)迫切需要制定詳細(xì)明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)集團(tuán)人力資源工作進(jìn)行戰(zhàn)略安排 《科學(xué)的人力資源規(guī)劃》 ? 集團(tuán)內(nèi)外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向的詳細(xì)人才需求分析與規(guī)劃（人才數(shù)量、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、能力） ? 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ? 人才外部引進(jìn)計(jì)劃（何時(shí)、以什么方式、通過什么渠道引進(jìn)人才） ? 人才內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃（培訓(xùn)、進(jìn)修、輪崗、助理職位等） ? 人才保持計(jì)劃（給予什么樣的薪酬、職位） 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 97頁 第三，集團(tuán)總部缺乏有效的績效管理機(jī)制，使得員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度無法得到有效的衡量，導(dǎo)致對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、晉升淘汰缺乏科學(xué)基礎(chǔ) 哈藥考核體系 《干部考核工作方案》 《總部獎(jiǎng)金管理辦法》 ?考核范圍僅局限在干部，沒有包括全體員工 ?考核是一次性行為，沒有建立定期考核機(jī)制 ?考核指標(biāo)缺乏量化，與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密 ?考核結(jié)果無明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制保證 ?考核內(nèi)容僅僅局限在違紀(jì)和出勤打卡，無法考核員工的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核部門不統(tǒng)一 ?考核結(jié)果區(qū)分度不大，獎(jiǎng)懲機(jī)制不明確 考核體系問題 考核執(zhí)行效果 ?考核結(jié)果沒有公開 ?考核沒有獎(jiǎng)懲 ?考核失去權(quán)威性 ?考核流于形式 ?考核起不到激勵(lì)約束的作用 考核體系的嚴(yán)重缺陷，使得考核結(jié)果無法作為績效管理體系的基礎(chǔ) 信息來源：人力資源部資料 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 98頁 缺少科學(xué)的績效管理體系，已經(jīng)成為總部員工的最普遍共識(shí) 集團(tuán)面臨的主要問題 問題： 您認(rèn)為哈藥集團(tuán)目前面臨的最大問題是什么？（有效樣本數(shù)量： 259） 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激勵(lì)機(jī)制 組織結(jié)構(gòu)不合理 制度執(zhí)行不力 管理制度不完善 信息來源：調(diào)查問卷 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 99頁 80％的集團(tuán)員工認(rèn)為公司迫切需要建立新的績效管理體系，作為整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ) 投入 態(tài)度 產(chǎn)出 業(yè)績指標(biāo) 轉(zhuǎn)化過程 能力 員工績效全面考核 員工對(duì)建立新的績效管理體系的看法 問題： 您是否認(rèn)為公司迫切需要一個(gè)新的考核體系？（有效樣本數(shù)量： 76） 18% 64% 14% 1% 1% 非常同意 同意 既不同意也不反對(duì) 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 信息來源：調(diào)查問卷 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 100頁 基于科學(xué)考核體系，哈藥可以 通過績效管理循環(huán)，保證員工以公司目標(biāo)為導(dǎo)向不斷提高個(gè)人業(yè)績，從而提高整個(gè)集團(tuán)的運(yùn)作效率 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評(píng)估 績效面談 績效審核 結(jié)果應(yīng)用 —— 績效結(jié)果反饋 薪酬 、 獎(jiǎng)金 晉升 、 淘汰 培訓(xùn) 、 教育 … … 實(shí)施 —— 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計(jì)劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 目前哈藥集團(tuán)總部的考核體系內(nèi)容不全面，執(zhí)行流于形式，導(dǎo)致考核結(jié)果不能得到有效的運(yùn)用。 更合理、切實(shí)的應(yīng)用 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 101頁 第四，集團(tuán)總部薪酬體系的陳舊和不合理，已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工的積極性 中基層薪酬水平低 ?總部中基層員工普遍認(rèn)為薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、集團(tuán)內(nèi)企業(yè)相比較低 ?總部中基層員工普遍認(rèn)為目前的工資收入無法體系個(gè)人的崗位價(jià)值和貢獻(xiàn) 薪酬結(jié)構(gòu)陳舊 ?集團(tuán)總部仍然沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有建立激勵(lì)性與歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬差距不合理 ?中基層收入差距不合理 ?體腦勞動(dòng)收入水平倒掛，職能部門員工意見很大 薪酬與績效相關(guān)度低 ?“大鍋飯”的收入分配機(jī)制，挫傷了骨干員工的積極性 ?薪酬僅僅與行政級(jí)別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機(jī)制 總部薪酬體系問題分析 公司員工工作積極性降低 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 102頁 調(diào)查問卷表明，公司對(duì)薪酬管理的意見集中在上述四個(gè)方面 問題： 您認(rèn)為哈藥集團(tuán)目前薪酬激勵(lì)制度中最嚴(yán)重的問題是？（有效樣本數(shù)量： 192） 信息來源：調(diào)查問卷 集團(tuán)薪酬體系面臨的主要問題 2% 6% 9% 22% 30% 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 其他 薪酬調(diào)整隨意 薪酬沒有拉開合理的差距 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬與績效相關(guān)度低 薪酬整體偏低 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 103頁 首先，中基層員工普遍認(rèn)為薪酬水平偏低，這嚴(yán)重影響了公司員工，特別是中層管理人員的工作積極性 信息來源：調(diào)查問卷 員工對(duì)薪酬水平與同行業(yè)比較的看法 問題： 與同行業(yè)的其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報(bào)酬？（有效樣本數(shù)量： 77） 0% 3% 8% 62% 27% 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出 較高 差不多 較低 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 員工對(duì)薪酬合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 目前的工資收入沒有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn) ” ？（有效樣本數(shù)量： 80） 30% 56% 8% 6% 0% 非常同意 同意 既不同意也不反對(duì) 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 持“遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于”態(tài)度的中層員工比例高達(dá)48% 持“非常同意”態(tài)度的中層員工比例高達(dá) 48% 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 104頁 其次，集團(tuán)總部薪酬結(jié)構(gòu)陳舊，薪酬體系不科學(xué) 信息來源：員工訪談、人事部工資數(shù)據(jù) 某職能部門部長薪酬結(jié)構(gòu) 42% 30% 11% 8% 4% 4% 3% 年終獎(jiǎng) 基礎(chǔ)工資 七項(xiàng)補(bǔ)貼 職務(wù)工資 浮動(dòng)工資 誤餐費(fèi) 獎(jiǎng)金 基礎(chǔ)工資與學(xué)歷、司齡、能力都無關(guān) 補(bǔ)貼名目繁多，平均主義 職務(wù)工資比重過低 年終獎(jiǎng)比重過高，與企業(yè)績效無關(guān) 薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題 月獎(jiǎng)金與浮動(dòng)工資與個(gè)人績效無關(guān) 企業(yè)工資設(shè)置不合理 工資結(jié)構(gòu)根本不具有任何戰(zhàn)略導(dǎo)向，也起不到激勵(lì)作用 哈藥集團(tuán)企業(yè)管理診斷報(bào)告 2023年 3月 保密文件、版權(quán)所有 第 105頁 因此，哈藥總部迫切需要建立新的、完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系，新的薪酬體系要能提高員工的滿意度和歸屬感 薪酬福利體系 基本工資 年功工資 職務(wù)工資 月度績效獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)