【正文】 總部員工冗余，缺乏順暢的人員流動機制 表現(xiàn)二：總部人員年齡結構不合理 表現(xiàn)三：普通員工對招聘、晉升等工作評價低 表現(xiàn)四：集團科研人才流失現(xiàn)象較突出 員工工作效率低下、積極性不高 人力資源管理問題表現(xiàn) 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 89頁 首先，集團總部人員冗余，近 70％的管理人員認為集團總部員工應該控制在 80人以內 工作不飽滿 效率低下 人浮于事 互相推諉 員工冗余造成的問題 信息來源：調查問卷 管理人員對集團總部合理人數(shù)的看法 問題： 您理想中哈藥集團總部合理的人員總數(shù)為？（有效樣本數(shù)量： 25 ） 68% 28% 4% 0% 40－ 80人 81－ 120人 121－ 160人 160人以上 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 90頁 人員冗余的一個重要原因是哈藥集團總部沒有建立一個順暢的人員流動機制，導致人員的“只進不出” 信息來源：新華信哈藥人力資源部資料統(tǒng)計 1999－ 2023年集團總部人員流動情況統(tǒng)計 1999年 2023年 2023年 2023年 2023－2023年 合計 人員 流入 6人 5人 4人 28人 2人 45人 人員 流出 5人 3人 1人 2人 6人 17人 哈藥近幾年流出人員中， 14人退休， 3人（業(yè)務骨干）主動辭職，無人被公司辭退。 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 91頁 其次，集團總部人員年齡結構不合理， 40歲以上的人員占到總人數(shù)的半數(shù)以上 集團總部平均年齡以達到 ，缺乏年齡結構合理的人才梯隊，缺少年輕的儲備干部，不利于集團未來的發(fā)展 集團總部專業(yè)技術人員的年齡結構 % % % % % % 35歲以下 36－ 40歲 41－ 45歲 46－ 50歲 51－ 55歲 56－ 60歲 信息來源：人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù) 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 92頁 再次，集團總部員工對集團人員招聘機制的透明度和合理性評價很低 管理人員對公司招聘合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 公司的人員招聘計劃是根據(jù)實際業(yè)務需要制定的 ” 說法？（有效樣本數(shù)量： 23 ） 信息來源：調查問卷 管理人員對公司招聘透明度的看法 問題： 您是否同意 “ 公司的人員招聘程序是透明公開的 ” 說法？（有效樣本數(shù)量： 23） 9% 17% 22% 30% 22% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 0% 30% 17% 39% 13% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 93頁 同時，員工對晉升的公平性持很大的懷疑態(tài)度，某種程度上反映了中基層員工的士氣低落 員工對提拔晉升公平性的看法 問題： 您認為哈藥集團在人事晉升選拔過程中？（有效樣本數(shù)量： 75） 信息來源：調查問卷 0% 9% 44% 27% 20% 非常公正 公正 一般 不公正 極不公正 員工對提拔晉升依據(jù)的看法 問題： 您認為公司對員工的提拔和晉升的主要依據(jù)是？（有效樣本數(shù)量： 122 ） 8% 9% 11% 18% 24% 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 學歷 其他 資歷 業(yè)績 能力 關系 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 94頁 最后，公司的人才流失現(xiàn)象嚴重，特別是青年科技骨干人員大量外流，對集團的長遠發(fā)展帶來巨大威脅 2023年－ 2023年科技中心人員流動狀況 人員構成 年齡構成 82 26 10 17 29 40 4 15 10 11 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 總數(shù) 管理崗位 科研崗位 生產(chǎn)崗位 其他 調入人員 調出人員 科研崗位人才絕對數(shù)量上處于減少趨勢，并且從相對比例看，流入人員中科研崗位僅占 12％，流出人員中科研崗位卻高達 ％。 % % % % % % % 0 % % % % % % % % 20－ 30歲 30－ 40歲 40－ 50歲 50歲以上 調入人員 調出人員 人員流出中， 40歲以下人員占到了 ％；其中具有相當專業(yè)經(jīng)驗、年富力強的中青年骨干占到了 65％。 科研崗位的流出 15人，全部都是 40歲以下的骨干人員 信息來源：科技中心提供的人員進出統(tǒng)計數(shù)據(jù) 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 95頁 第二，集團總部缺少明確的人力資源規(guī)劃，無法保證企業(yè)未來發(fā)展對人才的需求 “十五規(guī)劃”涉及的人力 資源問題 ? “十五”期間重點工作－－人力資源部分 – 畢業(yè)生招收目標 – 高層次人才引進目標 – 在職培訓目標 – 減員增效目標 如何實現(xiàn)？ 分幾個階段實現(xiàn)？ 關鍵舉措有哪些？ 需要哪些資源和條件？ 有人力資源發(fā)展目標，但缺少實現(xiàn)目標的措施規(guī)劃 信息來源：戰(zhàn)略部資料 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 96頁 為支撐集團發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，集團迫切需要制定詳細明確的人力資源規(guī)劃，對集團人力資源工作進行戰(zhàn)略安排 《科學的人力資源規(guī)劃》 ? 集團內外部人力資源現(xiàn)狀分析 ? 戰(zhàn)略導向的詳細人才需求分析與規(guī)劃（人才數(shù)量、年齡、專業(yè)、經(jīng)驗、能力） ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 ? 人才外部引進計劃（何時、以什么方式、通過什么渠道引進人才） ? 人才內部培養(yǎng)計劃（培訓、進修、輪崗、助理職位等） ? 人才保持計劃（給予什么樣的薪酬、職位） 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 97頁 第三，集團總部缺乏有效的績效管理機制，使得員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度無法得到有效的衡量，導致對員工的獎懲、晉升淘汰缺乏科學基礎 哈藥考核體系 《干部考核工作方案》 《總部獎金管理辦法》 ?考核范圍僅局限在干部，沒有包括全體員工 ?考核是一次性行為，沒有建立定期考核機制 ?考核指標缺乏量化，與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密 ?考核結果無明確的獎懲機制保證 ?考核內容僅僅局限在違紀和出勤打卡，無法考核員工的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核部門不統(tǒng)一 ?考核結果區(qū)分度不大，獎懲機制不明確 考核體系問題 考核執(zhí)行效果 ?考核結果沒有公開 ?考核沒有獎懲 ?考核失去權威性 ?考核流于形式 ?考核起不到激勵約束的作用 考核體系的嚴重缺陷，使得考核結果無法作為績效管理體系的基礎 信息來源：人力資源部資料 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 98頁 缺少科學的績效管理體系，已經(jīng)成為總部員工的最普遍共識 集團面臨的主要問題 問題： 您認為哈藥集團目前面臨的最大問題是什么？（有效樣本數(shù)量： 259） 10 10 20 21 22 31 41 63 0 10 20 30 40 50 60 70 缺少考核激勵機制 組織結構不合理 制度執(zhí)行不力 管理制度不完善 信息來源：調查問卷 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 99頁 80％的集團員工認為公司迫切需要建立新的績效管理體系，作為整個人力資源管理工作的基礎 投入 態(tài)度 產(chǎn)出 業(yè)績指標 轉化過程 能力 員工績效全面考核 員工對建立新的績效管理體系的看法 問題： 您是否認為公司迫切需要一個新的考核體系？（有效樣本數(shù)量： 76） 18% 64% 14% 1% 1% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 信息來源：調查問卷 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 100頁 基于科學考核體系，哈藥可以 通過績效管理循環(huán)，保證員工以公司目標為導向不斷提高個人業(yè)績，從而提高整個集團的運作效率 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結果應用 —— 績效結果反饋 薪酬 、 獎金 晉升 、 淘汰 培訓 、 教育 … … 實施 —— 計劃執(zhí)行 任務指導 任務變更 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標設定 任務分解 溝通確認 目前哈藥集團總部的考核體系內容不全面，執(zhí)行流于形式，導致考核結果不能得到有效的運用。 更合理、切實的應用 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 101頁 第四，集團總部薪酬體系的陳舊和不合理，已經(jīng)嚴重影響了員工的積極性 中基層薪酬水平低 ?總部中基層員工普遍認為薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、集團內企業(yè)相比較低 ?總部中基層員工普遍認為目前的工資收入無法體系個人的崗位價值和貢獻 薪酬結構陳舊 ?集團總部仍然沿用陳舊的薪酬結構，沒有建立激勵性與歸屬感相結合的薪酬結構 薪酬差距不合理 ?中基層收入差距不合理 ?體腦勞動收入水平倒掛，職能部門員工意見很大 薪酬與績效相關度低 ?“大鍋飯”的收入分配機制，挫傷了骨干員工的積極性 ?薪酬僅僅與行政級別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機制 總部薪酬體系問題分析 公司員工工作積極性降低 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 102頁 調查問卷表明，公司對薪酬管理的意見集中在上述四個方面 問題： 您認為哈藥集團目前薪酬激勵制度中最嚴重的問題是？（有效樣本數(shù)量： 192） 信息來源：調查問卷 集團薪酬體系面臨的主要問題 2% 6% 9% 22% 30% 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 其他 薪酬調整隨意 薪酬沒有拉開合理的差距 薪酬結構不合理 薪酬與績效相關度低 薪酬整體偏低 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 103頁 首先，中基層員工普遍認為薪酬水平偏低，這嚴重影響了公司員工，特別是中層管理人員的工作積極性 信息來源：調查問卷 員工對薪酬水平與同行業(yè)比較的看法 問題： 與同行業(yè)的其他企業(yè)相同的職位相比，您得到的報酬？（有效樣本數(shù)量： 77） 0% 3% 8% 62% 27% 遠遠高出 較高 差不多 較低 遠遠低于 員工對薪酬合理性的看法 問題： 您是否同意 “ 目前的工資收入沒有充分體現(xiàn)崗位價值和個人貢獻 ” ？（有效樣本數(shù)量： 80） 30% 56% 8% 6% 0% 非常同意 同意 既不同意也不反對 不同意 強烈反對 持“遠遠低于”態(tài)度的中層員工比例高達48% 持“非常同意”態(tài)度的中層員工比例高達 48% 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 104頁 其次，集團總部薪酬結構陳舊，薪酬體系不科學 信息來源：員工訪談、人事部工資數(shù)據(jù) 某職能部門部長薪酬結構 42% 30% 11% 8% 4% 4% 3% 年終獎 基礎工資 七項補貼 職務工資 浮動工資 誤餐費 獎金 基礎工資與學歷、司齡、能力都無關 補貼名目繁多，平均主義 職務工資比重過低 年終獎比重過高，與企業(yè)績效無關 薪酬結構存在的主要問題 月獎金與浮動工資與個人績效無關 企業(yè)工資設置不合理 工資結構根本不具有任何戰(zhàn)略導向，也起不到激勵作用 哈藥集團企業(yè)管理診斷報告 2023年 3月 保密文件、版權所有 第 105頁 因此，哈藥總部迫切需要建立新的、完善的薪酬結構體系，新的薪酬體系要能提高員工的滿意度和歸屬感 薪酬福利體系 基本工資 年功工資 職務工資 月度績效獎 特殊貢獻